地方高职院校人才流失原因的经济学分析

郭　郁

摘要：近年来，高职高专院校教育发展取得了巨大的成就，而地方高职院校地发展的道路上并不是一帆风顺，尤其是地方高职院校中人才的大量流失，严重地影响了地方高等职业教育的发展，本文从经济学的视角出发，对人才流失情况进行分析，并提出若干改革措施，旨在找到地方高等职业教育人才留用的启示。

关键词：地方高职院校；人才流失；经济学分析

随着中国改革开放程度日益加深，人才的竞争成为焦点，这使得高校人才流动日趋平常，这种变化打破了过去稳定的人事制度，为人才的流动创造了一个更加宽松、活泛的社会环境，客观上说是一种社会的进步，有利于资源的合理配置和人员结构的优化，但是，有流动必会有流失，尤其是地方高职院校由于受到地域，经济条件等影响，人才流失严重，这给地方高职院校带来了的损害是不言而喻的。因此，高校人才的能否保留住，关系到高校能否健康、持续、稳定的发展，能否顺利通过教育厅的评估，甚至于影响高职院校的生存。

1高职院校人才的界定

1982年我国首次提出了人才的标准，即 “具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。但随着经济社会的发展，这一标准已经不符合我们的国情 ，党中央、国务院于2003年在 《关于进一步加强人才工作的决定》中对人才标准作了修订，提出 “ 要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。”可见，高职院校的人才应该是在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人，具有某种特长的人，对社会和学校有贡献的人，并不专指专业的一线教师，还应包括管理人员、勤工人员等高职院校全体员工中的人才。

2地方高职院校人才流失原因的经济学分析

2.1地方高职院校人才流失的经济模型分析：

2.1.1模型成立的前提条件

（1）省会比地方高职院校具更高的预期工资率和劳动生产率；

（2）选择省会高校是为了实现自己的利益而自愿选择的行为；

（3）人才市场内人才可以充分自由的流动。

2.1.2模型的构建

Y1=f（w1，i,t）L-G

Y2=f（w2，i,t）L

设a=f（w1，i,t）,b=f（w2，i,t）则Y1=aL-G， Y2=bL

如图1所示，Y1是一条经过g点的直线，它与 Y轴交点为 g，表示高校人才在原地方高职院校工作所要放弃在省会高校工作的机会成本； 而 Y2是一条经过原点的直线。Y1与 Y2 相交于F1点 ，说明当高校人才提供Ll的劳动量时，在省会高校的收益总和等于在地方高职院校的收益总和。当高校人才提供的劳动量小于L1时，即在Ll的左边时，在地方高职院校的收益小于在省会高校的收益，高校人才愿意去省会高校；当高校人才提供的劳动量减少0，即高校人才在地方高职院校、省会高校都没有工资收益时，由于机会成本的存在，人才将选择去在省会高校；当高校人才提供的劳动量大于Ll，即在Ll的右边时，在省会高校的收益才会小于在地方高职院校的收益，高校人才可能会选择保留在地方高职院校。

2.2影响地方高职院校人才流失相关因素的分析：

2.2.1高校人才在地方高职院校所要放弃省会工作的机会成本G。

G主要是指人才保留在地方高职院校，所要放弃的去省会高校的优良的工作环境、高额的个人福利等机会成本。当地方高职院校采取获取、保留人才优惠措施，改善高校人才工作环境时，机会成本G相对值会变小，Y1曲线会向上移动（如图2所示），与Y2曲线相交于点F2 。这表示原先只要提供小于Ll的劳动量高校人才就会选择去省会高校，现在却要提供小于L2的劳动量高校人才才会选择去省会高校，人才流失的可能性减小；反之，当在地方高职院校的稳定性及福利等因素变得不稳定时，G就会变小，Y1 曲线就会下移。因此，地方高职院校对人才的优惠政策可以影响机会成本G，机会成本G越小，高校人才流失的可能性越小。

2.2.2预期收益Y 对地方高职院校人才流失的影响 。

在省会高校工作，先进的技术设备、先进的理念及管理方式可以使高校人才积累更多的技能，因此高校人才的预期工资率大幅提高，使得w2增加 ，进而 Y2斜率增加，Y2变得陡峭（如图 3所示），均衡点变为F2，这使得高校人才原先要提供大于L1的劳动量才会选择去省会高校，而现在要提供小于 L2的劳动量就才会选择去省会高校。省会高校预期收益的增加将会使地方高校人才流失的可能性大大增加，两者成正比关系。

2.2.3年龄因素对创新人才流失的影响。

当预期新工作的总年限 n相对减少时，直线Y1和Y2的斜率会变小，因此Y1和Y2会绕与Y轴的交点顺时针旋转（如图4所示），Y1旋转成Y1，Y2旋转成Y2，两者均衡点于点F2。可以看出，原先高校人才只要提供小于L l的劳动量就会流失，现在却要提供L2（大于L1）的劳动量才会流失。这说明人才的年龄和地方高职院校人才流失的可能性成反比，年轻人相对年龄较大的人才流出地方高职院校的可能性更大。

除了上述经济因素外，影响地方高职院校的才人流失的还有人才的婚姻状态（如家在外地的教师如果有机会可能会选择本地的高校）、社会因素（如国民经济增长速度）等。

3地方高职院校人才流失的防范措施

3.1地方高职院校要完善人才支撑体系，减少人才流动的机会成本。

通过上述模型可以看出，如果高校人才到省会高校的机会成本较高，他们将选择去省会高校工作，而减小机会成本就是要加大和完善地方高职院校对人才的支持政策。首先，地方高校可以根据国家有关规定和自身的实际，制定优惠的人才政策或相关配套办法和规定，以吸引和聚集人才，对高科技创新人才、高级管理人才等特殊人才要制定专门的优惠政策。再次，要通过各种措施改善地方高职院校的校园环境和公共基础服务设施建设，为高校人才提供良好的生活与居住环境。另外，在科技立项方面营造公平竞争的环境，让有能力的人才获得更多的资金和机会；在科研工作程序、经费配置、课题评价及成果鉴定方面加强规范化管理和审计监督，使项目评审更公正、更透明。

3.2增加地方高职院校人才预期收入，提升管理创新能力。

通过上述模型可以看出，如果省会高校的预期收入较高，将使地方高职院校人才大量流向省会高校，因此，增加地方高职院校预期收入可以有效抑制创新人才流失。地方高职院校增加预期收入的方法可以包括：建立人才业绩考评制度，加大奖励力度；提供住房补助、医疗和退休保障计划、团体人寿保险等福利。通过在高校内部建立这种人才的薪酬制度，可以保证高校人才不必为基本生活保障而担心和奔波，他们可以集中精力投入到工作当中；同时，也可以使高校人才将自己的利益与地方高职院校的发展联系起来，这样人才对企业就会有更多的责任感，更加努力工作。

3.3加强企业文化建设，建立事业留人、感情留人的创新机制。

增强与高校人才之间的情感联系和思想沟通，满足高校人才的心理需求，以形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。对于大部分知识分子来说，地方高职院校虽然相对落后，但只要事业有奔头，有用武之地，他们还是愿意留在地方高职院校工作。地方高职院校应该建立良好的校园文化氛围，使人才在原学校工作受重视，生活得到关心，他们最终都会选择留在地方高职院校工作。

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