试论绩效工资制度的制度化后果

[摘 要]2006年之后,随着事业单位工资制度改革,高校确立了岗位绩效工资制度。绩效工资制度以按劳付酬为基本原则,通过绩效评估来确定业绩工资。这一带有评价性质的工资制度对高等学校的组织环境和每一位教师都造成了强烈的影响,构成了管制性质的制度化后果。制度化后果主要有强化教师的从属地位、促成学校内的等级分化、损伤学校公益性目标、集体导向取代个人发展等几个方面。

[关键词]绩效工资制度制度化后果

本文为学校院级青年课题“教育制度分析”的成果之一

作者简介:王丽娟,1978年生人,女。中国青年政治学院青少年工作系,北京师范大学教育学院博士研究生。

2006年启动了改革开放以来第三次全国性的工资制度改革。事业单位建立了旨在“鼓励努力工作”的岗位绩效工资制度,实行工资分类管理。作为特殊事业单位的高校也相应地执行岗位绩效工资制度。高校教师的工资由此分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。

其中,岗位工资坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则。薪级工资根据职务、任职年限和工龄等因素来确定。绩效工资则由高校自主分配,一般能够充分反映各高校的“实力”。津贴补贴参考国家统一制定的政策,除国家统一规定之外,部分由学校支付。其中关于绩效工资的相关规定就是本文所讨论的效绩工资制度。

绩效工资制度的基本原则是按劳付酬。高校绩效工资制度的实行一般首先需要出台与教师工资收入相关的岗位聘任、工资分配和业绩考核等实施方案,构成相对完整的教师业绩工资制度;然后以学院和教学科研工作部门为单位,对每一位教师进行岗位业绩考核;最后由人事部门和科研管理部门进行审核并发放绩效工资。

当前,对工资制度的研究主要集中在工资制度的发展、实施过程中出现的效果和弊端等方面。人们往往把注意力集中到制度本身的建设和完善之上,而慢慢忽略制度的完善即制度化过程对其适用对象高校教师的约束和管制。不可否认,绩效工资确实能够在一定程度上鼓励劳动者的劳动积极性。但是同时也应该看到,绩效工资制度鼓励教师朝向某一特定方向发展,并进而构成唯一发展方向,这在很大程度上损伤了教师的创造性,约束了教师的个体发展自主性。于是,工资制度的逐渐完善就带来了管制性的制度化后果。所谓制度化后果,在本文主要指的是由于此项制度的实行,导致的人们相互之间的关系以及观念、态度等的转变。尤其这种观念、态度的改变使得学校对教师的管制得到强化。

一、从属地位的强化

绩效工资尤其是学校发放的绩效工资强化了高校教师是学校雇佣人员的意识,强化了教师的从属地位。

过去,当高校教师的工资全部甚至大部分是由国家统一发放的时候,教师和国家之间还有一段遥远的距离来隔离这层雇佣关系。现在,教师工资的大部分是由学校决定的效绩工资,这直接导致这样的印象:教师是学校的员工。对于教师而言,大大损伤了高校教师的“自由职业”意味。同时,对于行政人员来说,则大大强化了其“管理”教师的观念。

以Y校为例,教师的绩效评估由学校的校长办公室牵头,评估处、人事处、科研处为主体展开。评估处等部门均为行政部门,这些行政部门的相关人员不论之前有没有过一线教学工作经验,均可参与到绩效政策的制定以及绩效评估过程之中。几乎并不需要特别制定相关政策,而是参考甚至照搬兄弟院校的相关政策,这项制度就可以执行,而且绝不会有“错误”之处。客观上使得绩效评估成为:行政部门对教学教师的评估。

对于教师而言,最能够体现其教学价值和工作能力的绩效工资由学校的相关管理部门制定政策,由相关管理部门运行政策,几乎不可能参与政策的制定和绩效评估过程之中,强化了其受制于学校管理部门的意识。

绩效工资制度就藉由绩效评估,实现了弱化教师在学校的主体地位、加强行政部门的管理地位的作用,客观上造成并强化了教师的从属地位。

二、学校教师的等级分化

伴随教师从属地位强化而来的,是绩效评估结果客观上造成的教师的等级分化。

绩效工资制度的基本原则是按劳付酬,自然就需要将劳动者的劳动成果分为若干档次、若干水平,然后根据不同的水平发放不同的绩效奖金。在客观上必然造成以劳动成果为衡量指标,将教师评定为各个级别。劳动成果的多寡已经构成了教师的绩效差别,然而这些绩效差别在计算为工资报酬的时候又需要参照不同的计算标准。

岗位等级依据在实际中将被至少计算两次。以Y校为例,所有教师分为五个岗位级别,五个岗位级别在划分的时候,主要参照的标准是职务和职称。以A教师和B教师为例。A教师是一位教授,同时兼任系主任。那么依据职称和处级职务,可以评为二级岗。也就意味着教学工作量为每周4课时。B教师是一名讲师,没有行政职务。依据职称,可以评为五级岗,每周工作量为8课时。也就是说,职称等决定了工作数量不同。而同时,职称又决定了报酬的“价格”不同。讲师讲授一节课标价40元,副教授标价45元,教授为50元这种以职称等为依据的计算标准伴随学校的绩效工资制度渗透到教师的全部薪金报酬的环节之中。

同时绩效评估工作的领导成员决不会是讲师职称的五级岗教师,而只可能是具有相当影响力的二级岗教师。于是越是制度最有力的人群越能够参与到制度制定和实行的过程内部。

当教师的各种收益报酬均紧紧围绕其职称、岗位级别展开的时候,这些岗位级别的作用就不仅仅是一项指标,而成为教师自身在学校中的等级位置。这在客观上造成了学校教师的等级分化。在学校中的教师至少列为三种地位:规则制定和利益的既得者、利益受益者和规则制约者。

三、全面量化导致的学校公益性损伤

绩效工资制度的重要基础是全面的绩效评估。而绩效评估的目标就是将教师所完成的每一项工作都进行规范的量化,而量化最大的弊端就是突出了效率甚至效益优先,而在很大程度上损伤了学校的公益性。

教师的工作量主要分为教学工作量和科研工作量两部分。教学工作量计算的主要是教师的讲课节数,而不会计算教师花了多少时间批改学生的作业、教师在课间以及课余会有多少时间与学生交流沟通等“不可计量”工作。科研工作量的计算强调发表文章的数量、申请课题的数量,而较少关注文章的质量、课题的质量。重视数量而不是质量、量化数字而不是量化“心血”,必然会将教师们的精力导向那些可以在短期就能见到收益的工作之中,而不是那些“润物细无声”的育人工作。将教师定义为“教书者”,在教师的岗位职责和考核中忽视了教师对学生个性品质发展的责任,忽视学校的教书育人的职责必然损伤学校的公益性。

同时,绩效评估制度的量化无法体现学科差别、工作性质等方面的差别等,并且有相当多临时性比如参加学生组织的活动等工作内容无法纳入计量和考核范围。往往这些工作是体现学校公共性、公益性的重要指标。此类工作逐渐失去吸引力,从长远来看,也将损伤学校的公共性和公益性。

当然最关键的还是,与工资收入紧密联系的量化绩效评估必然导向短视的、功利的价值选择,这与学校教育的公益性背道而驰。

四、导向集体目标,约束教师发展方向

绩效评估的基本标准是由学校制定的,学校可以自行决定某项工作在整个绩效评估制度中的比重,从而产生一定的导向作用。一项制度化的绩效评估指标能够明确地表达学校未来的发展方向。学校的集体目标就通过管制教师的报酬收入的方式,达到规范教师个体发展方向的目的。

评估了教师方方面面工作的绩效工资促使人们将绩效评估罗列的“成绩”认定为真正的发展目标,进而理解为唯一的发展方向。这在很大程度上约束了教师个人的发展方向。高校教师的学术活动可能就在这样的导向中偏离了自己的兴趣,脱离学科发展的自身秩序,而更多偏向于热门研究和重点扶植课题。简单说,绩效工资需要论文数量,各期刊倾向于刊发热门话题,于是,人们必然会更多关注热门研究。在短期内获得不到课题支持、编辑青睐的前瞻性研究恐怕就只能束之高阁了,从长远来看,必将损伤我国学术研究的未来发展前景。这又是绩效工资制度导致约束教师发展的一个损害。

以Y校为例,学校将青年研究作为其重要的发展建设方向。在绩效工资制度的评估标准上,将《青年研究》等一系列关注青年研究的学术期刊列为B类期刊文献,实际上就是加倍计算青年研究的科研工作量。学校通过一系列相应的评估标准设计,明确而清晰地向全校教师表达了其发展“青年研究”的目标。这一系列规定也确实取得了收效:2008年发表的青年研究类论文比2007年增加了22%。但是,将学校的集体目标凌驾于教师个体的发展之上,引起了不少教师的强烈抗议。有一位教师在国内的普通期刊发表了一篇“中国大学生眼中的美国”的调查报告,当年(2006年)计作科研小时25小时(即1000元)。但2007年该调查报告的部分数据被美国哈佛大学选编《世界中的美国》教材时引用,这篇文章立时身价倍增。随后的绩效评估将该篇文章评定为特等奖,绩效工资为1.5万元。对于个别研究话题的大力支持在短期内可以促成相关研究的繁荣、提高学校相关领域的竞争力,但是却损伤了学科的平衡发展,损伤了教师的专业发展。

除了以上几个方面,绩效工资的存在还会使人们将教师收入低理解为教师能力不足。也许绩效工资的原意是鼓励、奖励付出额外努力、做出突出贡献的教师劳动,但是在客观上造成了教师收入的差别。这容易造成一个假象:部分教师收入低,是因为他们没有获得足够的绩效工资,而没有获得绩效工资是因为不够优秀、能力不足。而实际上,极有可能是绩效评估的这一年,教师将时间和精力用在个人的积累和个人兴趣之上,没有以制度要求的论文发表或上课时数表现出自己的能力而已。这样,绩效工资以发表论文和上课时数为指标,进一步成为教师能力的指标。为了表现出、体现出个人的能力,教师不知不觉、逐渐陷入绩效工资、绩效评估指标体系的制度约束之中。绩效工资制度成为约束教师行为、评定教师能力的管制工具。

最后,部分教师为了获得足够的绩效工资和高额的绩效奖金,付出了额外努力而超额完成工作量,却使自己成为绩效工资制度进一步制度化的工具和“帮凶”。因为这可能造成两个危害。其一,容易使人们忽视教师工资低的现象,只看到部分教师的高收入,将之理解为一种常态。教师为了取得高收入,通过个人的超负荷努力获得奖励性报酬的工资补贴不应该算入基本工资范围内。其二,逐渐抬高教师的工作量指标。当部分教师通过个人努力获得高收入时,容易使人们产生一种错觉:教师能够并且应该完成这样的工作量。造成教师的工作压力越来越大,只能将有限的精力进一步集中在短期收效的工作上,进而造成前述的种种后果。

综上所述,由于绩效工资制度的评价作用,使其客观上对学校群体组织结构造成一定的影响,对教师个人行为造成一定的影响。而这些影响就是本文所指的绩效工资制度的制度化后果。