绩效工资核算新思路

洪　梅

摘 要 为进一步提高全院的服务效率,服务质量和经济效益,充分调动全院职工的积极性和创造性,规范医院的经济核算和分配管理,本文通过参观学习周边及外地十余家医院,结合东海县人民医院实际情况及存在的问题,对医院工资核算分配提出几点看法。

关键词 绩效 工资核算 思路

中图分类号:F232文献标识码:A

一、指导思想及总体目标

1.建立以质量为核心,医生为轴心,效益为重心,以绩效分配为杠杆,适应市场需求,富有创新精神的“有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力”的医院管理体制和运行机制。

2.“以人为本”,打造人性化管理医院,让每一名医院员工(遵守国家法律法规,医院规章制度)都能享受国家规定的档案工资保障,将职工工资分为档案工资和奖金两部分。

3.最大限度体现“按劳分配、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的分配原则,按照险、累、脏等设置多种岗位分配系数并存的分配方式。

4.向医生倾斜、向临床一线倾斜、向业务管理骨干倾斜。合理拉开临床、护理、医技、行政、后勤人员的奖金差距,目前东海县人民医院临床,护理,医技,行政,后勤人员的奖金基本没有差距。

5.加大考核力度,确保质量优先,服务优先,坚持质量为核心,病人为中心的原则,建立双向考核制度。各职能科室对临床,医技的质量,技术等考核,临床科室对行政后勤的服务考核,并将考核制度落实到实处。

6.因事设岗,设置岗薪工资(根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗位定酬,按照专业序列、职务、任职年限或工作年限和科室岗位系数设置),岗变薪变,对不同岗位实行岗位评价。

7.科学定编对床位使用率低的,科室可以申请减人,减少科室劳务费成本,床位使用超负荷的,可以要求增加人,同时也需要增加劳务费成本,或申请成立新的医疗单元。对床位使用率低于60%的科室只发档案工资。目前该医院的70名合同制护士的工资也作为科室的人力成本。对各科室的床位,人员等根据科室设置需要,工作量性质等设置定编。

8.坚决实行以收定支,总额控制(全院绩效奖金总额占业务收入的30%),略有盈余,兼顾医院、科室、个人三者利益。

9.提高值班人员的夜班费,加班费。(在医院规定的范围内计入科室成本,超出医院规定的部分由科室从奖金份额中发放)

10.对科室的部分支出,实行定额管理,超出核定定额部分,从科室奖金份额中扣除(院领导批条除外)。

11.合理划分拿平均奖金的科室和人员,并按照岗位职责制定平均奖金人员的岗位系数。合理的平均奖应当是拿绩效人员的奖金总额除以全院人员的总系数。而东海县人民医院的平均奖是拿绩效人员的奖金总额除以拿绩效人员的系数。

12.提高合同制护士的积极性,保障稳定的合同制护士队伍,一定年限后给予合同制护士发放相同的岗位系数奖金或同工同酬。

二、主要内容

1.以成本核算为基础,以科室收支节余为杠杆,通过服务效率(病区(床位日数,出院病人数,手术人数),门诊(挂号人数,收入院人数,检查人数等)),服务质量(病历书写,服务态度,医疗差错率,药占比,病人满意度等)和经济效率(收支节余)等指标考核科室工资绩效,适度拉开分配档次,最大限度地调动职工积极性、主动性和创造性,增强医院发展的紧迫感和责任感。

2.建立综合双向服务质量考核制度(医院对科室,临床对行政后勤),奖金的发放根据科室和个人的计算奖金数与服务质量考核得分相结合。

3.对部分收入低于成本的科室,当支出低于核定定额时,同时收入达到并上缴医院定额,收入超出部分浮动发给个人,支出大于定额时,超出部分不予发放。完不成收入定额时,全额从档案工资中扣除。对享受有一定优惠照顾政策的科室,当其人均奖金超过平均奖金时,超过部分收入取消优惠政策。

4.收入归集范围。

(1)直接收入全额计入:床位收入、治疗收入、护理收入、氧气收入、监护收入、陪护收入、空调、挂号收入、材料收入、在本科室进行的检查收入和手术收入、输血收入、输液收入、其他收入等。(2)间接收入按一定比例计入:手术收入,化验收放、B超收入、放射收入、心电收入、脑电收入、病理收入。(3)医技科室以其当月收入分别按比例计入,检验科、超声室、放射科、病理科。(4)手术室按其当月收入比例计入。(5)欠费:病人欠费按其项目不作为收入,待欠费收回后可作为科室收入。

5.支出归集范围:

(1)固定支出:四项社会保险基金(养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金),房屋折旧,设备折旧(按医院财务制度规定执行)。

(2)变动支出:工资(含临时工,合同工工资),材料费、洗涤费、维修费(后勤、设备零星维修当月计入、大维修分摊计入),消毒费、差旅费、电话费、培训费、水电费、夜班费、外聘专家费等属于各科室的所有支出,医疗事故、差错、纠纷赔偿根据医院相关规定,分不同性质按比例计入。

综上所述,只有通过制定规范而科学的绩效考核和酬薪系统建设才是医院建立有效激励机制的保证。作为医院管理者,必须对绩效考核和酬薪系统建设高度重视,并经常地修订和校正管理行为,这样才能真正达到医院与员工的双赢,并确保组织目标的实现。

(作者单位:江苏省东海县人民医院)