试论企业人力资源战略管理的内涵

刘剑锋

摘 要 人类进入知识经济时代,企业核心竞争力的形成与保持主要依赖于员工的素质,特别是核心员工的素质。企业的人力资源战略管理也就成为企业战略管理的核心问题。本文从人力资源的特殊性质出发,探讨了人力资源战略管理的内涵、人力资源战略管理与企业战略管理的关系,以及人力资源战略管理中的关键性问题。

关键词 企业人力资源 战略管理 内涵

中图分类号:F270文献标识码:A

20世纪90年代起,由于企业内、外部环境急剧变化,企业开始关注与追求持久的相对稳定的竞争优势。而企业的人力资源则被认为是企业持久竞争优势的来源。从提高企业竞争力的角度研究人力资源的管理问题,直接导致了人力资源战略管理的产生和发展。

那么,如何界定人力资源战略管理呢?本文认为,人力资源战略管理的界定,需要从以下三个方面来考虑:一是人力资源战略的内涵;二是人力资源管理的特征、程序和内容;三是人力资源战略管理与企业战略管理的关系。

一、人力资源战略的内涵

战略(Strategy)一词起源于希腊语中的动词(Stratego),最早用于军事方面,意思是通过谋划充分利用资源和调动各项战斗力而有效地打击敌人。也就是说,在军事方面,战略是指为实现战争目标而对战争全局进行的谋划与部署。随着人类社会实践的发展,在军事之外战略一词被广泛应用起来。如政府的经济发展战略、治理通货膨胀战略等;工商企业的企业战略、营销战略等。

人力资源战略自然属于企业战略,为企业战略的一个组成部分,就像营销战略属于企业战略的组成部分一样。在为人力资源战略下定义时,必须考虑这一特点。人力资源战略可定义为:依据企业战略的要求为实现企业的持久的竞争优势而制定的人才发展规划。

人力资源战略自然涉及有关招人、用人、薪酬待遇等策略、政策问题,那么,人力资源战略的制定是否有统一的规律可循?对此问题学者们有着不同的认识,存在权变模式与普适模式之争。主张权变模式的学者,如舒勒(R.S.Schuier)和杰克逊(S.E.Jackson)认为,企业竞争战略不同,人力资源管理的政策组合也就不同。针对波特(M.E.Porten)的三种一般竞争战略,分别提出了与各个竞争战略相适应的人力资源管理战略。主张普适模式的学者,如杰弗瑞。普费弗(Jeffreypfeffer)等通过实证研究发现存在一种适合于企业不同竞争战略的最佳的人力资源管理实践。目前的相关实证研究大多支持后一种观点。

有关人力资源战略的普适模式与权变模式的认识,实际上是对事物的个性和共性认识,是对事物发展的一般规律和特殊规律的认识。因此,笔者认为若从不同角度认识人力资源战略问题,普适模式和权变模式两种观点都是正确的。这是因为各个企业的外部环境不同,占有资源的数量和质量不同,企业的文化背景不同等,这些差异的存在必然导致各个企业的战略不近相同,形成不同的战略指导思想、战略目标和策略;另一方面,只要是人力资源战略,人们就可以从中提炼出共同性的东西来,获得所谓的普适模式。一个完整的人力资源战略应由以下基本部分构成:

(一)战略指导思想。

企业人力资源战略的确定,即战略目标、战略重点、战略措施等的确定,依据的是战略指导思想。企业的人力资源战略的指导思想,应根据企业战略对人力资源的特定要求、人力资源的发展规律,以及单位的人力资源状况等因素提出。

(二)战略阶段及目标。

人力资源战略是企业对一个长时期内人力资源的发展状况的规划和要求,但事物的发展是渐进的、阶段性的。因此,企业人力资源战略应反映由企业战略发展阶段的要求和企业人力资源条件所决定的战略的阶段性。同时要反映人力资源战略的总目标和各阶段目标。战略目标可以说是战略的灵魂,战略目标必须清晰、明确。

(三)战略重点。

人力资源战略实施的成败、人力资源战略目标实现与否,是由各种因素决定或影响的,但在这些因素中总有起决定作用的因素,若抓住这些因素,目标就能实现,战略就会成功。这些对企业战略具有决定作用的因素,就是战略的重点。如果说企业人力资源战略是以形成与实现企业的持久竞争力的话,那么,支撑企业持久竞争力的人才问题,就是企业人力资源的战略重点。

(四)战略政策与措施。

为了保证战略目标的实现,企业必须制定有关人才引进、人才开发、人才培养等政策和相应的切实有力的措施。

二、企业人力资源管理的特征、程序和内容

(一)企业人力资源管理的特征。

企业人力资源管理经历了福利人事与科学管理、人事管理到人力资源战略管理的演化过程。无论人力资源管理如何演进,企业内部人际关系与利益关系和企业绩效始终是企业人力资源管理的两个基本主题。人力资源管理发展到人力资源战略管理,并未改变人力资源管理的这两个基本主题,但人力资源战略管理同其以前的人事管理相比,有其明显的区别和特征:

1.管理的理念不同。

传统的人事管理把员工视为企业的人力资本、变动成本,注重对员工工作进行规范和监管,以保障企业的经营活动低成本有效地运行。而人力资源战略管理不只是把人力资源视为企业的变动成本,更重要的是视为一种潜在资本,把人力资源管理视为激发人的潜能、能动性和创造力的一种管理活动。

2.管理的时效性不同。

与传统的人事管理不同,人力资源战略管理更重视人力资源管理的长效性,注重企业持久竞争力的人才的开发和培养。

3.管理的系统性不同。

传统的人事管理侧重于各项具体事物的管理,管理的系统性不强。人力资源战略管理本身就是一种系统性管理。其系统性体现在两个方面:一是内容的全面性;二是管理程序的完整性。

4.管理的全局性不同。

人力资源战略是以企业战略为依据制定的。企业战略是一种事关企业未来发展的总体性谋划,作为企业战略构成部分的人力资源战略自然具有全局性,而不是像人事管理那样着眼于个别事项的管理。

(二)企业人力资源战略管理的程序和内容。

人力资源战略管理作为一项全面、系统的管理工作,其基本程序和主要内容可概括如下:

1.战略规划的制定。

这是企业人力资源战略管理的第一步。管理起于目标。一部人力资源战略规划,就是一个企业未来的人力资源发展蓝图,它在时间和空间方面规定着企业未来的人才数量和质量,以及确定的实现蓝图的相关政策和其他资源保障。有关人力资源战略规划的主要内容,前已述及,这里不在重复。

2.战略规划的执行。

这是人力资源管理的第二步。管理的本质,就是确定目标和组织实现目标。没有有效的战略规划的执行,企业战略规划只是一张可供欣赏的“图画”,而无任何实际价值。由于企业人力资源战略规划是从全局出发而制定的、反映企业较长时期的总体性的活动纲领和预期成果的蓝图,若要将蓝图变为现实,就要将人力资源战略规划从时间和空间两个方面进行分解,形成若干个阶段性计划、行动方案和预算,明确各业务部门、职能部门的目标和任务,并由企业的最高领导层下达给各有关业务部门和职能部门去执行。任务明确,责任清晰,是保证战略规划得以顺利而有效执行的基础。

3.战略控制过程。

这是战略管理的第三个环节。由于主客观环境的变化,或战略本身存在问题与缺陷,战略规划所确定的预期目标与战略执行的实际成果会产生差异。为了保证战略预期目标的实现或使战略规划本身存在的问题得以纠正,离不开战略控制。战略控制就是将战略执行的实际成效与战略预期目标进行比较,确定差异及纠正差异的过程。一般认为,战略控制就是纠正战略执行的实际成果偏离战略预期成果的差异。这种认识是不全面的。当二者的差异是由于战略目标本身脱离实际引起的,则必须调整战略目标。为了保证战略的有效控制,建立一个科学的信息反馈系统是十分必要的。

4.战略评价过程。

这是战略管理的最后一个环节。战略评估是对战略执行成效的评价过程。对战略执行成果进行评价,在战略执行中需要,在战略执行后同样需要。前者属于战略控制的内容。如前所述,战略执行中需要对战略执行结果进行反馈、比较与评价,以便纠偏。由于企业是持续经营的,一个旧的战略得以执行,一个新的战略又要诞生。为了使新战略更为科学、合理,对前一战略的执行过程和执行结果进行系统的评价,总结经验,吸取教训是十分必要的。

三、人力资源战略管理与企业战略管理的关系

企业是以盈利为基本目的的经济组织。在全球经济一体化,国内外竞争剧烈的今天,企业战略的核心问题是形成及保持企业的持久竞争优势,保证企业的获利能力。因此,从这一角度认识企业的各项管理工作,这些工作必须以形成及保持企业的持久竞争优势和保证企业的获利能力为中心。这是由企业的性质所决定的。企业的物资管理、财务管理如此,人力资源管理也应如此。但由于人力资源所具有的与物资资源、财务资源不同的性质,在认识人力资源管理与企业战略管理的关系时,除了把握好人力资源管理同其他经济资源管理与企业战略管理的一般关系外,还要把握好人力资源作为特殊的经济资源与企业战略管理的特殊关系。具体来说,人力资源管理与企业战略管理的关系,应作如下理解:

(一)企业人力资源战略管理从属于企业战略管理。

就人力资源的一般性质而言,它同物资资源、财务资源一样都是支撑企业战略的经济资源,相对于处于全局地位的企业战略,只能处于服从的地位。也就是说,人力资源战略管理必须以企业战略管理为基础,人力资源战略管理的运行必须以实现企业战略管理的目标为宗旨。通过人力资源规划的制定、人力资源规划的实施与控制、人力资源规划实施的评价,完成人力资源战略管理的全过程,从人才数量、人才质量方面保证企业战略对人才资源的需要,保持企业各项管理工作的协调发展。

(二)企业人力资源战略管理对企业战略管理具有促进作用。

人力资源具有不同于其他经济资源的特殊性质,如其所具有的情感性、能动性、创造性等。人力资源的特殊性质使人力资源的功用具有明显的弹性,在某些条件下其功用可能被放大,在某些条件下其功用可能被缩小。若企业有关人才引进、人才开发等政策合理,能正确地处理企业与员工之间的关系,员工的潜能就能充分地发挥出来,企业战略目标的实现就有了保障,或企业的战略目标得以提前实现,或为企业形成新的竞争力打下基础。在知识经济时代,正确地认识人力资源的特殊性质,充分发挥人的潜能,对于企业的发展尤为重要。

(作者:广东白云学院副院长,工商硕士,华中科技大学教育经济与管理在读博士)

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