浅谈施工企业如何拓宽选人用人途径

李　武

摘要：目前，施工企业不仅要面对国内同行业的竞争，更要面临国外建筑企业资金、技术、管理和人才优势的挑战，有实力的竞争对手等等。本文在研究现代施工企业选人用人管理体系的基础上，分析了我国施工企业选人用人现状，提出了适合我国国有施工企业特点的选人用人途径。

关键词：施工企业；选人用人；途径

21世纪，我国施工企业面临的社会环境和市场格局发生了巨大变化，建筑市场竞争加剧，施工技术快速发展，尤其是加入WTO后，使我国施工企业又面临更加激烈的国际国内竞争。本文在研究现代施工企业选人用人管理体系的基础上，分析了我国施工企业选人用人现状，提出了适合我国国有施工企业特点的选人用人途径。

一、施工企业选人用人现状分析

(一)面对市场环境变化的严峻考验

加入WTO后，施工企业作为服务行业限期对外开放，不仅要面对国内同行业的竞争，更要而临国外建筑企业资金、技术、管理和人才优势的挑战，有实力的竞争对手不断增加。另外，项目业主不断要求缩短建筑工期，在工程招投标过程中压标压价，要求更多让利，使利润空间越来越小，企业降低成本的压力越来越大。

(二)施工企业选人用人数量空前

随着国民经济的快速增长，固定资产投资率逐年提高，建筑业增加值平稳上升。建筑业的发展带动和促进了国民经济其他部门的发展。在各年的投入产出表中，建筑业的影响力系数始终大干1；建筑业吸纳了大量的劳动力，2008年全行业从业人员的数量占到全社会从业人员数量的7.3％，建筑业的发展，使施工企业的选人用人数量空前。

(三)施工企业选人用人整体素质不高

施工企业从业人员的整体素质仍然不高，还远不适应建设事业发展的需要。特别是一线操作人员素质太低，已经成为制约建设工程质量提高、安全生产和行业生产方式转变的障碍，严重影响产业结构升级和质量效益的提高。因此，积极拓宽施工企业选人用人的途径，开发施工企业人力资源，大力提高从业人员素质，提高人力资源管理水平已成行业发展的当务之急和重中之重。

(四)施工企业选人用人日益规范化

2008年1月1日《劳动合同法》施行，这部法律的实施，将对施工企业的劳动用工管理产生广泛、深远的影响，这就要求施工企业的选人和用人日益规范化，劳动用工管理日益法律化。《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，起到了至关重要的作用。

二、施工企业选人用人中存在的问题

(一)缺乏战略思考

许多企业的领导尚未充分认识到选人用人在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署选人用人管理工作。他们认为选人用人无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，上级管理者没必要过多参与。这种落后的理念使得许多施工企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现。整体人力资源管理水平低，缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制。就目前施工企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，选人用人工作缺乏制度性和规范性。

(二)缺乏规范的招聘录用制度

据有关调查显示，目前，仅有38.7％的施工企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，多数施工企业人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法不丰富，以至于招聘质量不高，成效不显著。

(三)缺乏人员绩效考核

很多施工企业尚未建立定期考核制度，达不到人员的绩效考核效果。多数施工企业绩效考核以业绩考核为主，考核方法主要以目标考核法为主，考核结果主要应用于奖金的分配，缺乏科学的员工绩效考评体系，不考虑职工的职业生涯发展，更没有把职工的职业生涯发展与员工的绩效考核相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

(四)培训缺乏制度化、规范化

一般施工企业对员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1％～3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏选人用人的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大。

(五)薪酬管理缺乏激励性

多数施工企业薪酬结构不尽合理，缺乏激励性。不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理，建筑企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等在薪酬分配体系中的关系。

三、施工企业拓宽选人用人途径的对策与措施分析

1、培训现有的人力资源管理人员

我国大多数施工企业的人力资源管理人员是从其他部门转行过来的，未受过正规的专业训练，自身能力与掌握的知识所限，多侧重于传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务进行管理，无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面功能的工作。因此，必须加大培训投入，企业可与高校、政府等开展合作，聘请人力资源管理教师和专家，针对企业发展需要及选人用人管理者的素质现状，量身定做切合实际的培训体系。采用的教材应根据企业人力资源管理的实际需要专门编著，使得培训更有针对性，培训内容要涵盖个性特点、应变能力、公关能力、沟通技巧、人力资源管理专业知识等多个方面。

2、制定并实施符合企业情况的选人用人规划

选人用人规划就是为实现组织的整体规划而确定企业对选人用人的需求以及为完成这些需求所采取的活动。简单的说就是确认企业为了提高竞争力需要怎样的拓宽选人用人的途径。

首先要根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件对人力资源需求的结构、数量、质量进行预测。一方面是内部供给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一方面是对外部人力资源进行预测，确定未来可能的各类人

员供给状况。其次要进行选人用人的总体规划。如根据企业多年来的经营统计数据分析企业发展的状况，确定企业中的重点职位和急需职位，依据重点职位和急需职位在企业发展所起作用的大小，确定相应职位的编制和劳动定额，以重点职位的编制和定额为基准，确定辅助岗位的编制和定额，随着从业人员素质越来越高，生产效率的不断提高，相关岗位的编制也应做出动态调整等等。

3、建立市场化的人员招聘体系

施工企业内部招聘的渠道很多，其中最主要的是职位公告和职位投标以及职位技术档案。内部渠道需要有效的培训和评估系统，而这正是中国大多数建筑企业所缺乏的，因此施工企业在努力完善自己的培训和评估系统的同时，还应该积极开发外部渠道，建立市场化的人员招聘体系。现在施工企业利用的外部渠道主要集中于内部招聘、校园招聘，人才交流会等，因此施工企业应该在继续拓展校园招聘、人才交流会渠道的同时，积极开发网络招聘、猎头公司等渠道，以丰富建筑企业人力资源的获取渠道。充分引入市场竞争机制，激活内部人才市场，以公平、平等、竞争、择优为导向，把适合的人放到适合的岗位上。并大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善管理、精技术、会管理的优秀人才推到一线岗位。

4、提高人员甄选技术

人员甄选技术经过多年理论实践研究获得了长足的发展，形成了较多的人员测评工具，虽然由于“人”本身的复杂性，使得我们无法通过这些技术获取对人准确的理解和把握，但是通过这些技术可以最大限度的减少我们做出错误判断的可能性。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。

5、加大员工培训力度完善培训体系

长期以来，我国施工企业作为劳务密集型企业，缺乏对教育培训的计划性、超前性、灵活性，在员工培训上存在着诸多问题。因此要加大员工培训力度完善培训体系。培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要企业的高层领导、人力资源部门、业务部门、培训专业人员以及受训者的支持配合共同完成。传统的培训方法有课堂培训、自我指导学习法、专家传授法。技术技能的培训可以利用教室和专家的指导，具体知识能力的提高可以使用自我指导的培训项目。最近涌现的培训方法如远程学习、多媒体培训、网络培训、智能化辅导系统以及虚拟现实培训等，可以通过解决传统培训方法的不足之处，使培训更加卓有成效。这些新培训技术虽然具有良好的学习环境、管理费用低廉、允许学习者自行控制以及共享等特点，但是这些方法需要高昂的研发费用(购买硬件和软件、项目开发、项目改造)，因此在选择时也需要慎重考虑。

6、建立具有激励性和竞争性的薪酬体系

引入市场价位机制，调整分配关系。新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位。同时，降低与市场价位接近简单操作服务岗位增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。同时，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准，按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。还要建立多样化、个，性化的福利保障，常见的福利方案有带薪假期、住房补助，进修资助，医疗及退休保障计划，人寿保险，优厚的退休金等。因为员工之间存在个别差异，不同的员工个人需求和爱好是不同的，企业应当针对员工的不同需求和爱好制定福利计划。

7、拓宽员工的职业生涯发展规划

员工的职业生涯获得发展表现为在职业生涯发展路径中职务级别的攀升(纵向)或是在不同职业路径之间的移动(横向)，无论怎样，都要以任职能力的提升作为前提。据此可以确定与培训与开发策略相配套的任职资格管理体系为员工提供职业生涯发展规划。企业构建任职资格管理体系的基础工作是进行职类职种划分，其结果是为员工提供了多条职业生涯发展路径，从而避免千军万马挤独木桥的现象。划分出若干职类职种之后，任职资格管理体系还针对每一职种划分数量不一的任职资格等级，员工在不同的职种之间尤其是同一职类的职种之间，可以进行选择和转换。在初始任职资格等级确定以及日后的等级晋升过程中，培训与开发一直发挥着重要作用。员工在每一次资格等级晋升之前，都要参加相应的培训，并通过认证考试。企业通过动态的职业生涯发展机制来促进员工职业能力持续增强，提升员工职业化水平。

总之，施工企业人力资源管理还处在起步阶段，在管理理念、考评激励、人才机制、员工培训等方面存在很大的局限性，如何科学地作好人力资源开发和管理，拓宽选人用人途径，吸纳人才、留住核心员工、实现有效的人力资源整合从而形成真正的内聚力，是每个施工企业不可回避的问题。

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参考文献

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