家族企业外来经营者信任治理的制度解构

严若森

内容提要 作为一种相机抉择,信任治理取决于一定的制度结构。家族企业外来经营者信任的产生必须基于产权制度、治理结构、人才机制、企业文化以及信任媒介的基础性保障,家族企业外来经营者信任的演进必须基于授权机制、革新机制、沟通机制、激励机制、约束机制以及评估机制的合理配置,而家族企业外来经营者信任的退出则须借助于风险防范、利益协调以及失信惩罚等制度方法。

关键词 家族企业 外来经营者 信任治理 制度解构

〔中图分类号〕F270 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕0447-662X(2009)04-0082-04おお

作为一种内外有别的“差序结构”,家族主义信任可能形成最优的帕累托协调博弈结果,但其不可能或难以解决随着组织规模扩大或交易的复杂性增加时所出现的管理能力不足的问题。(注:参见李新春:《信任、忠诚与家族主义困境》,《管理世界》2002年第6期,第87页。)正因如此,引入外来经营者即成为家族企业成长与扩张进程中的题中之义,而一旦外来经营者进驻家族企业,信任即成为问题的焦点。作为一种相机抉择,信任治理取决于一定的制度结构。本文拟从下述三个维度对家族企业外来经营者的信任治理进行制度解构,以期深入探讨。

一、家族企业外来经营者信任产生的制度基础

真正制约家族企业成长的是信任资源。(注:参见储小平、李怀祖:《信任与家族企业的成长》,《管理世界》2003年第6期,第99页。)作为家族企业“圈外”管理能力的载体,外来经营者对家族企业产生信任离不开相关制度的基础性保障。

1.产权制度

家族企业必须确立外来经营者人力资本在企业产权结构中的地位,尊重外来经营者在合作中的地位,并通过股权或期权、职位消费、岗位津贴等形式保障外来经营者作为人力资本所有者的资本收益。通过产权制度的保障与产权激励措施的实施,建立起外来经营者信任的产权基础,以此来削弱外来经营者潜在的投机动机。如果为谁干的产权问题得不到解决,家族企业与外来经营者仍以对立的姿态出现,则平等的信任合作关系即难以建立,家族企业与外来经营者双赢式发展亦不可能实现。

2.治理结构

家族企业与外来经营者之间的信任必须是基于制度的信任,而非无原则的轻信。(注:信任关系可能来源于一些天然的特性,例如血缘关系、地缘关系等,但这些关系并不等价于信任,虽然这些关系具有一定程度的稳定性与不可破灭性。在决定是否信任他人之时,理性人必须权衡两样东西:一是潜在收益与潜在损失相比孰重孰轻;二是对方失信的可能性有多大。为此,理性选择理论认为,决定信任的关键变量在于能否获得有关对方动机与能力的充分信息;而制度决定论则认为,某些制度环境比其它制度环境更有利于信任的产生,在健全的制度环境之下,失信的代价较大。实践证明,更高程度的信任来自于声誉制度、职业资格制度、法律制度等制度体系的不断完善。)为此,必须在家族企业内部建立起合理分工、规范运作且相互制衡的股东会、董事会、监事会与经营管理层,并使其分别行使权力机构、决策机构、监督机构与执行机构的职能,与此同时,在家族企业内部设立家族理事会,并以家族理事会作为缓冲、协调家族成员之间矛盾的纽带,且通过家族理事会与董事会之间的沟通来处理好家族与企业之间的关系,避免出现多头管理、越权指挥以及机构闲置的局面,并籍此建立外来经营者信任的治理结构基础。

3.人才机制

家族企业必须克服人才选任的封闭性与不规范性,并建立公平、公正、公开的人才竞争机制、人才培训机制、人才储备机制、内部晋升机制及奖惩机制,与此同时,建立富余或低能家族成员的退出机制,平衡家族成员与非家族成员之间的权责利划分结构及其间的情感关系,平衡创业元老地位保障与新秀价值实现之间的关系,并逐步调整信任结构,拓展信任圈层。随着家族企业“圈子”的扩大,基于情感等非理性的信任成分会不断下降,而代之以基于理性算计与正式契约的制度信任。(注:参见丁建军、陈赤平:《信任、专业化分工与家族企业治理机制》,《财经科学》2007年第12期,第71页。)

4.企业文化

信任作为一种在后天社会交往活动中习得的对周围其他行为主体表现的预期,其本身摆脱不了特定社会文化传统的制约与影响。(注:参见李伟民、梁玉成:《特殊信任与普遍信任:中国人信任的结构与特征》,《社会学研究》2002年第3期,第12页。)作为嵌入在群体中的行为主体,外来经营者对群体的依赖性使其行动的选择与实施更多地要以企业文化中的群体心理与价值评价体系作为参照,以维持其在群体中的声誉、地位与形象。毋庸置疑,家族企业特定的文化环境必然影响着外来经营者的信任度及信任心理的形成。

5.信任媒介

信任媒介是一个不太受人重视的概念,但信任媒介在信任机制中所起的作用好比化学催化剂,其将促进信任的产生。介绍信、誓言、信物等均是有效的信任媒介,信任媒介导致了信任,信任又导致了合作。当外来经营者入驻家族企业时,不应忽视信任媒介的相应功能及其制度化。

二、家族企业外来经营者信任演进的制度配置

外来经营者在担任家族企业相应的经营职务之后,其与家族企业之间的接触越来越深入,其间暴露出来的信任矛盾亦会随之越来越突出。要解决家族企业与外来经营者之间的信任矛盾,并促进外来经营者信任的演进,则须实现相关制度的合理配置。

1.授权机制

对外来经营者而言,如果能够对其进行有效的授权,鼓励其真正参与或融入家族企业,使其在被信任中感受到自豪与满足,并使其能够预期到其广阔的发展空间,则可以大大地激发其对家族企业的工作热情,从而有助于提高家族企业的经营绩效。特别是,当外来经营者晋升到一定程度之后,剩余索取权与剩余控制权可能会成为其最大的需求,如果这种难以替代的需求得不到满足,则外来经营者与家族企业之间的冲突必然爆发并发挥破坏性作用。实践证明,信任有助于剩余索取权与剩余控制权在家族企业与外来经营者之间形成一种自愿的配置。(注:参见余立智:《家族企业的生成与变迁》,《财经论丛》2005年第4期,第78页。)当然,由于授权涉及到权利分享后带来的风险,授权过程必须按照一定的授权机制谨慎地、循序渐进地进行,并解决好在什么时候、以什么形式、向谁授权、授多大的权等诸多问题,而不宜急进冒进。

2.革新机制

新上任的外来经营者往往会根据新的企业战略推出一系列的改革措施,而改革尤其是家族企业的改革势必会涉及或伤及到一些既得利益者的利益,此时,家族企业高层必须在机制上对外来经营者予以全面的支持,并竭力配合外来经营者将改革进行到底,且籍此树立外来经营者在家族企业中必要的职业威信。

3.沟通机制

为了缓解矛盾,家族企业高层应主动与外来经营者进行平等的沟通并求得共识,尤其是针对企业重大问题的决策,家族企业高层更应事前与外来经营者进行沟通,且不能以所有者的身份强迫外来经营者服从,否则,家族企业高层与外来经营者之间的分歧可能会引起企业内部的权力斗争与政治内耗,企业经营自然会因此受到影响,而这又将进一步加深家族企业与外来经营者之间的矛盾。当然,在双方出现矛盾之时,外来经营者亦应主动加强同家族企业高层的沟通,并尽力取得家族企业高层的理解与支持,否则,外来经营者可能会受到家族企业高层亲属与亲信的牵制,以致其决策难以得到贯彻与执行,能力亦难以得到发挥。

4.激励机制

信任治理的有效性取决于包含信任信息的薪酬结构与能力发挥空间是否符合外来经营者的心理预期。(注:参见雷星晖、王寅:《信任、经理人激励与家族企业治理》,《同济大学学报》(自然科学版)2008年第36卷第7期,第108页。)针对外来经营者,必须建立合理的薪酬结构,一方面,保证薪酬结构与外来经营者的业绩挂钩,另一方面,保证薪酬结构与外来经营者在人才市场上的竞争力挂钩,以免外来经营者因短期行为而损害家族企业的整体利益。对外来经营者而言,除了对其予以物质利益激励之外,尚须对其予以精神激励,例如重视外来经营者的个体成长、职业生涯设计以及重视对外来经营者进行赋权管理等等。

5.约束机制

家族企业可以将不同外来经营者的经营管理领域实施组织结构的适当隔离,例如实施技术与市场的隔离、实施关键技术与重要市场的分段隔离以及实施关键职位轮岗等等,以免外来经营者控制关键资源与核心竞争力要素,进而避免因外来经营者带走核心人才、核心技术或客户资源等而使企业陷入极端的被动。

6.评估机制

在具体的交易过程中,每个行为主体均会按照其与其他行为主体的关系而进行信任度分类,并在交易过程中进行动态记录与信任管理,以赋新其对其他行为主体的信任度。在家族企业与外来经营者的交易过程中,家族企业高层必须将合适的外来经营者放在合适的岗位上,并尽量避免因过度信任而把家族企业的全部权力交给某一个外来经营者掌管,且对每一位外来经营者的信任度进行动态评估。

三、家族企业外来经营者信任退出的制度方法

家族企业与外来经营者之间合作关系的破裂与彼此分歧的出现必然导致系列的利益争夺,外来经营者可能会采取一些机会主义行为而侵蚀家族企业的利益,家族企业亦因此面临一定风险的威胁。为此,外来经营者信任退出机制即须建立,其实质在于寻找将家族企业利益损失减至最小的制度方法。

1.风险防范

一旦外来经营者与家族企业之间的矛盾激化,外来经营者的投机行为将对家族企业产生重大影响,因此,家族企业高层在外来经营者退出信任圈子之前,必须对外来经营者潜在机会主义风险的强度、发生的概率以及可能的方式进行正确的评估,以便及时采取降低风险损失的相应措施,同时辅之以资产抵押、第三方担保、股票期权或股权非竞争性约定、内部秘密协定等系列防范措施,力求做到最小化家族企业面临的外来经营者信任风险。此外,尚可以根据合同法、公司法的精神,借助法律顾问、律师事务所等寻求有力的制度保障。在必要之时,亦可以采取一些权宜之计延缓或降低外来经营者信任风险的威胁,例如采取积极措施去巩固客户资源,从而避免因外来经营者带走客户资源而致的侵害。

2.利益协调

如果发现外来经营者已不值得信任,则家族企业高层可以主动挑起信任矛盾问题,并对外来经营者实行或辞退、或降职、或权利回收等等。而一旦出现这种情况,外来经营者可能会采取针锋相对的措施,亦可能实施投机败德行为来对此进行报复。为此,家族企业高层必须意识到外来经营者可能采取的行动及其后果,与此同时,家族企业高层尚须遵照有关约定、法律条款与道德规范,采取诸如利益补偿与调解等比较合理的解决方式去缓和由己方挑起的矛盾,以免矛盾激化,从而最大限度地保证家族企业的利益不受侵害。

3.失信惩罚

对于外来经营者可能的背信弃义行为,可以通过失信惩罚机制去约束与防范,其目的在于使守信者得到激励,并使守信者在遵守道德的行为中得到长期收益或满足,同时使背叛者受到道德谴责、社会声誉损失或经济惩罚,并尽量增大背叛行为应该承担的失信成本。失信惩罚一般可以借助于市场报复与法律惩罚来实现,其中,前者意指所有者通过企业联盟或业务合作伙伴结束与外来经营者的交易行为,并通过网络、报刊、新闻报道、信用评级机构、黑名单制度、个人资信联合征信系统以及行业协会等中介力量进行信息传播,使失信行为受到长期的负累威胁或经济损失,而后者则是通过法律诉讼程序使失信的外来经营者承担相应的法律后果,包括民事责任甚至刑事责任。

四、结语

家族企业能否“做大”、“做强”,既与家族企业能否在治理机制的成本与收益之间进行正确的权衡有关,亦与外部环境的完善程度能否适应家族企业内部治理机制的改进有关。(注:参见皮建才:《转型时期家族企业治理中的歧视机制——基于激励理论视角的考察》,《财经科学》2008年第12期,第79页。)作为一种嵌入社会结构与制度结构之中的功能化的社会治理机制,信任与社会结构、制度变迁之间存在着明确的互动关联,当社会结构与制度发生变迁之时,信任本身的内涵与功能亦会随之发生相应的改变。(注:在社会信任短缺的情形之下,基于情感与血缘逻辑的私人信任往往能够缔结家族企业的优势,并籍此成为一种具有经济价值的补充治理机制。但对于一国或地区的现代经济成长与发展而言,其家族企业能否突破封闭的“圈子”,能否超越亲情熟识式的人格化社会网络交易结构而进入非人格化的制度性交易结构,能否从感性的、非规范的家族式管理向理性的、科层制的现代企业管理转化,均是问题的关键。实践证明,基于情感与血缘逻辑的私人信任已越来越成为中国家族企业进一步发展的“关键性制约因素”,只有真正实现由基于情感与血缘逻辑的私人信任向基于利益与制度逻辑的社会信任升级,中国家族企业才能实现更快更好的发展。)当人与人之间的信任体现为非人格化的制度信任之时,家族企业完全可以大胆地引入“外人”,而无须再忌惮外来经营者信任风险的威胁。

作者单位:武汉大学经济与管理学院

责任编辑:心 远