浅论高新技术企业实施薪酬管理的选择

张　少

摘 要:薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。一个企业必须树立全新的薪酬管理理念,运用崭新的薪酬管理方法,使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建企业与个人生命共同体的有效工具。在高新技术企业中,只有软硬互动的薪酬管理制度才能构建最有效的激励机制。

关键词:高薪技术企业 薪酬 人力资源管理

中图分类号:F244 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)08-215-02

一、实施薪酬管理的意义

薪酬管理,对于大多数企业来说,都是企业总成本的重要组成部分,薪酬是能够为企业带来预期收益的资本,是用来交换劳动者劳动的一种手段,薪酬作为企业生产成本,是资本的投入,企业期望获得一定的资本回报。

1.薪酬是员工生活的基本保障。对于员工来讲,薪酬是他们从企业获得相对满足的过程,薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提,能极大地影响员工行为和工作绩效。

2.薪酬是增加企业竞争力的重要因素。薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的,一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才,还需要有一定保证力的薪酬留住人才,如果水平太低或与外界的差异过大,员工肯定会到其他地方找机会。

3.薪酬能增强员工对企业的信心。合理的工资制度和工资水平,可以使雇员有一种安全感和对预期风险的心理保障意识,从而增强对企业的信任感和归属感;反之,不合理的工资制度和工资水平,则会使员工产生不公平和不信任的感觉,影响雇员积极性的发挥。

4.薪酬是企业分配制度的保障。合理有效的薪酬管理制度能够使内部分配有章可循,克服薪酬管理中的随意性和不确定性,保证薪酬管理的公平性和计划性。

5.薪酬对于企业成本控制的重要性。通过加强薪酬管理制度的建设,企业可以对全年的薪酬成本进行科学预算、统筹安排,克服人力资源成本管理中的浪费和不经济行为,促进企业经济效益的提高。

二、薪酬管理的内容、构成与功能

薪酬管理制度包括两个层次,即总体规划和分类计划。总体规划是关于规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。分类计划包括工资计划、奖金计划和福利计划,这些计划是总体规划的分解和具体化,对总体规划的执行起细化作用。详见表1。

薪酬是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入,包括基本工资、奖金、津贴、福利等。直接货币收入构成薪酬制度的主系统,用以维持员工最基本的生活需求;间接货币收入构成薪酬制度辅系统,用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。其构成如图1所示。

从图1不难看出,薪酬管理不仅具有保障功能、激励功能,而且具有调节功能和凝聚力功能。

1.保障功能。员工作为企业的人力资源,通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要。同时,员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女,实现劳动力的增值生产。因此,员工的薪酬决定着他们的生存、营养和文化教育条件,是保证企业人力资源生产和再生产的基本因素。

2.激励功能。薪酬不仅决定员工的物质条件,而且还是表示一个人社会地位的重要因素,是满足员工多种需要的经济基础。因此,薪酬制度是否合理完善,是否公平有效,直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬制度,有助于调动员工的积极性;反之,则会挫伤员工的积极性,丧失薪酬的激励功能;

3.调节功能。在通常情况下,企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动;另一方面,可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。

4.凝聚力功能。企业通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力,使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可,增加对企业的情感联系,自觉的与企业同甘共苦,为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。

三、高新技术企业实施薪酬管理的选择

传统的薪酬策略有三种:跟随型、领先型、滞后型。企业选择哪种策略主要受本地区其他企业或行业的薪酬水平的影响,公司本身的财政状况和利润水平对薪酬策略的影响较小。跟随型策略是竞争者最通常的方式。企业选择“跟随型”的策略主要基于以下考虑:①薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满;②薪酬水平低会限制组织的招聘能力;③支付市场薪酬水平是管理的责任。跟随型的薪酬力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本;同时,使企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略会使企业在产品的定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势,但它并不会使企业在劳动力市场上处于劣势。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时,把员工对薪酬的不满减少至最低。而且,它能弥补工作中令人感到乏味的因素。领先型策略也有消极影响。如果企业不调整现有员工的工资,就会导致工作经验丰富的员工牢骚满腹。高薪虽然使得招聘更容易,但却掩盖了工作的其他方面,例如高跳槽率。滞后型的策略也许会影响企业吸纳潜在员工的能力,但是采用此种策略的企业却能够保证员工将来可以得到更高的收入,员工的责任感就会提高,团队精神也会增强,从而企业的劳动生产率也会提高。

实际上,许多企业不止采用一种薪酬策略。它们根据不同的职业类别制定不同的薪酬策略,也就是说采用的是混合型薪酬策略,重要的技术人员的薪酬水平高于市场平均水平,而一般人员等于或低于市场平均水平。采用混合型薪酬策略的企业,只要它的效益好,员工就可通过奖金或其他激励工资得到更高的薪酬。这种可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况,刺激员工提高劳动生产率;其次,一般员工的基本工资低于市场平均工资率,也会降低劳动成本。

在高新技术企业中,人力资本所占份额较大,所以高新技术企业的管理者必须重视对员工的激励,高科技企业在现代信息社会中正在发挥着越来越重要的作用,而薪酬管理制度作为一种重要的激励手段对于高科技企业兴衰成败也正在发挥着越来越重要的作用。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分越来越受到企业的重视。新兴的薪酬计量方式层出不穷,但无论何种计量方式都是人力资源价值的不同体现,都对人力资源自我发展完善起到了有效的激励作用。

在高科技企业中,只有通过有效的激励才能发挥出人力资本应有的作用。这种报酬和激励的必要性,不仅来自于人力资本价值补偿的需要,更来自人力资本消耗的差异。通过薪酬制度构建企业价值和人力资本价值的利益共同体,其准则是人力资本与企业价值应同时升值。表面上看是对人力资本的报酬与激励方式,而实质上是一种产权结构。知识、技能在高科技企业的发展中已经成为创造价值的重要因素,因此,拥有这种知识和技能的人力资本理所应当参与企业价值的分配,也应当成为企业的所有者,并且应该按照贡献的大小决定所占的股权份额。

在高新技术企业中,只有软硬互动的薪酬管理制度才能构建最有效的激励机制,而优秀的企业文化不仅可以使员工的精神需求得到满足,它还是孕育有效利益激励制度的摇篮;有效的薪酬管理制度不仅可以使员工的物质需求得到满足,它又是优秀企业文化的具体体现,二者不可偏废。只有相互作用,在市场和企业实践的检验下不断创新和发展,才能不断设计出满足人力资本各种需要的薪酬管理制度,才能由此激发出人力资本的创造性和巨大价值,最终使高科技企业走向成功。

基于此,笔者对高新技术企业实施薪酬管理提出如下建议:

1.健全评价标准。如何衡量技术型人力资本,毫无疑问,是一件很主观的事。现有一些技术公司专门制作了人力资源的评价软件。这样的软件能使企业的管理者对某一项指定的工作定一个评判的标准,然后据此对员工进行评估。接着用图表对这些被评估的人进行比较。尽管这种方法的工作量太大,但是它所展现的成效却异常显著。

2.拉大报酬差距。企业必须面对的是,固定的薪酬体制已经过时了。当个人难以影响自己的产出时,做相同工作的人理应得到相同的报酬。在知识经济时代,个人的绩效相差很大,所以相差很大的报酬才是合理的。

3.建立良好的企业薪酬文化。薪酬是既具有实质性意义又具有象征性意义的概念。由于薪酬表明了企业所重视的人和事,因而,应该向所有的员工阐述清楚公司的薪酬文化和薪酬价值观。良好的薪酬文化是成功的薪酬制度的基础,薪酬文化对于大多数人来说,是极具诱惑力的,因此,向员工大力宣传企业优秀的薪酬文化,也是吸引和留住人才的一种重要方法。

4.加强法制建设。市场经济是法制经济,国家必须制定相应的法律法规,建立较为完备的法规体系,包括劳动法、劳务市场劳动者权益与社会保障、反歧视法、人力资源信息管理法、人力资源素质、人力资本投资等,用以加强对人力资源的薪酬管理,规范人力资源薪酬管理制度的内容,使人力资源的薪酬制度做到有法可依、有章可循。

参考文献:

1.李中斌.人力资源管理开发与管理通论.经济管理出版社,2003

2.王长城.薪酬构架原理与技术.中国经济出版社,2003

3.刘昕著.薪酬管理.中国人民大学出版社,2002

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5.李汉熊.人力资源策略管理.南方日报出版社,2002

6.[美]Gerge T.Milkovich&Jerry M.Newman著/董克用等译.薪酬管理.中国人民大学出版社,2002

(作者单位:西安高新技术产业开发区创业园发展中心 陕西西安 710075)(责编:纪毅)