浅谈高职院校青年教师的激励机制

摘 要:培养和建设一支高素质的青年教师队伍,是各高职院校在未来竞争中具备强大竞争力的关键。文章从高职院校青年教师的需求特征出发,对如何建立和完善青年教师的激励机制进行了探讨。

关键词:需求特征 激励机制 青年教师

中图分类号:G714 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)08-126-02

近年来,我国高等职业技术教育实现了从无到有、从慢到快、从少到多的发展历程和飞跃。截至2008年7月,我国高等职业院校已达1168所,占据了高等教育的大半江山,为经济社会发展作出了重大贡献。但高职院校大多由中专校或成人高校升格、合并而来,总体还处于低水平的发展阶段,人才积淀不厚,师资年龄结构矛盾突出。据教育部2008年全国普通高校教师队伍的统计表明,高职院校40岁以下青年要占到70%以上,教师的年轻化为高职院校增添了活力,青年教师队伍对于高职院校的未来发展起着举足轻重的作用。如何正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态,把握青年教师的需求特征,并据此建立和完善一整套相应的激励机制,更好地促进青年教师健康发展,促进高职教育持续、健康发展,是当前亟待解决的一个重要问题。

一、高职院校青年教师的需求特征

激励就是激发人的动机,调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式:需要——心理紧张——动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整。需求产生动机,动机决定行为,行为产生效果。高职青年教师的激励就是在尊重广大青年教师主体性的基础上,通过多种外部诱因满足他们的正当需要,从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。要想建立全面有效的高职青年教师激励机制,必须对高职青年教师的需求进行分析,只有在对高职青年教师需求准确把握的基础上建立的激励机制,才能发挥应有的作用。

高职青年教师作为一个特殊的社会群体,除了具有一般教师所具有的需要特征之外,有着鲜明的时代和行业特征,其需要具有一般性、特殊性和差异性的特征。

1.高职院校青年教师具有强烈的成就需求。高校青年教师工作性质和职业特点,客观上有着较高的成就欲望,他们希望能够独立发挥个人思考问题、解决问题能力,喜欢面对挑战性的工作;他们相信自己的能力,敢于作出个人决断;他们渴望成功,愿意对其行动承担责任。其表现在青年教师在教书育人中对高职学生的实践技能培养和对创造性成果的追求上,表现在教师探索与追求这一成果教育方式、方法上,同时也表现在教师积极总结、积累自己的教育与教学经验上,以及教师在自己专业领域内从事深入、更广泛的探索研究上。老师多么希望自己培养的学生有所作为,这就是教师成就需要强烈的表现。所以说“成就”更是高职教师奋发向上的一种巨大的力量源泉。另一方面青年教师希望通过自己的努力,在自己所涉及的科研领域中取得显著成就。

2.高职院校青年教师具有很强的社交需求。高职院校青年教师尤其是那些刚毕业的青年教师,无论是在教师岗位还是在行政岗位,都希望能尽快融入学校这个大家庭,打开工作局面。他们关注他人对自己的评价,希望得到学生的喜欢,得到同事的认同和尊重。

3.高职院校青年教师具有很强的归属和爱的需求。归属与爱的需要是人对外部和谐环境的依赖要求,是需要主体对外部客体的心理需要之一。高职院校教师生活在校园之中,和谐的生活是个体对于群体环境的本质心理需要。很多青年教师希望能在学校安家立业,有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿;他们希望学校能有更多的社团、活动来为青年教师搭建一个交流的平台。

4.高职院校青年教师具有较强的物质需要。青年教师经历了多年的寒窗苦读,终于学有所成,走上了令人羡慕的大学讲台。在拥有一份高尚职业的同时,他们也要面对许多重要而又现实的问题。由于存在着结婚、生子、购买住房、赡养父母等各方面的压力,这些对于刚工作,工资待遇又偏低的青年教师来说,是不能不考虑的现实问题,也构成沉重的财力负担。这就导致青年教师有较强的物质需要。此外,随着我国社会主义市场经济改革的不断深入,拥有高学历的青年教师对自身的利益也日趋重视,追求“奉献价值和索取价值”的完美统一。

上述高职教师需要的特点,在其发展中不是绝对的,容易出现偏差。因此,高职院校的领导在激发青年教师的动机时,不能忽视教师的各种需要及其特点,并要因人而异,加以引导。

二、建立与完善高职院校青年教师激励机制的策略

激励是指激发人们的内在动机,鼓励人们朝着管理者所期望的目标采取行动的过程。需要和动机理论主要说明了人们为什么会采取某种行为的原因,而作为管理者来说,更关心的则是怎样才能使被管理者采取某种特定的行为。良好的激励机制有助于使高职青年教师的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度地发挥、调动。有助于将青年教师的个人目标与学校总体目标的实现相结合,增强高职院校的内部凝聚力,促进内部各组成部分的协调与统一,最终服务于学校总目标的实现。

1.构建合理的薪酬体系,提高高职院校青年教师的满意感。一个人之所以愿意积极地从事某项工作,是因为从事该项工作能在一定程度上满足其个人的需求。工作本身能使青年教师感受到成功的喜悦、自我价值的实现和社会的承认;而工作以外的奖励,如金钱、就业保障、职位和职称晋升等能在很大程度上满足他们的生理和心理的需要。要有效引导青年教师的行为,使之朝着有利于学校目标的方向发展,就要针对他们的需求给予合理的报酬。为了使报酬能产生必要的激励作用,必须打破平均主义,建立公平合理的薪酬体系。要以绩效考核为依据确定薪酬,对多干事、能干事、干成事的优秀人才要有一种补偿机制、倾斜措施。提高教师的公平感;要破除论资排辈的陋习,鼓励青年教师的工作热情;要破除只看质量不看数量的观点和做法,重视奖励在教学、管理等一线岗位上成绩突出、积极创新的青年教师。

2.做好职业生涯设计,对高职院校青年教师进行目标激励。在人的整个行动过程中,一个期望的目标具有不断的驱动作用,是激励的重要环节。青年教师具有强烈的实现自我意识,他们初涉社会,渴望取得一定的成绩以期得到社会的认同。因此,在管理中应结合青年教师的实际,确立符合其自身发展规律,具有凝聚性又具竞争性的目标,以注重实绩为基础,使所有的规章制度等都为目标的实现而存在;明确青年教师在一定的阶段应达到怎样的目的,要让他们充分意识到目标的实现将与事业的追求和个人的前途息息相关,使之成为引导其行为的航标。学院管理者对青年教师进行目标激励,帮助青年教师尽快融入到学校大集体中来,使他们的个人目标与学校发展目标相统一。要满足青年教师职业发展的需要,可从以下三方面入手:第一,根据青年教师所处的不同职业阶段,帮助青年教师确定明确的阶段目标;第二,根据青年教师的专业、爱好、特长配备导师,帮助青年教师确定发展方向;第三,针对青年教师学识、能力、素质方面的欠缺,有针对地对其加以培训。

3.提供培训学习和其他发展机会,帮助高职院校青年教师提升和实现个人价值。高职院校优秀青年人才是具有自主性、个性化、创新性等鲜明特征的群体。首先,具有专门的知识和技能,在工作上具有较强的独立性和自主性。其次,追求自我价值的实现,有很强的学习意愿,经常更新知识,渴望获得教育和培训的机会。第三,善于独立思考,不人云亦云,有自己的思想和主见,有较强的成就欲望,愿意接受具有挑战性的工作。所以要防范高职院校人才的流失,就必须重视优秀青年教师的多元需求,重视他们的学习需求,重视他们自我价值的实现愿望,为他们提供更多的学习机会,满足他们对知识的探索,提升自我、完善自我、超越自我的愿望。学院领导要有爱才之心、识才之能、用才之策,要大胆科学地使用人才,为他们提供具有风险性、挑战性,能够展示自己才华,发挥自己作用的机会和平台,给他们压担子,使他们创业有机会、干事有舞台、发展有空间,独当一面地去进行创造性的工作,真正为学院的发展作出自己的贡献,同时获得自我价值实现的快感和满足。知识经济时代,知识已成为一种资本。教师作为高级知识分子,十分关注知识的市场价值及其变化趋势,对获得知识更新的机会非常关注。对青年教师来说,支持他们进修学习就是他们最大的福利。支持全体教工进修学习就是对全员人力资源最大的开发。待遇再高、环境再好、感情再深,比不上事业兴旺对人的吸引力大。学历教育和非学历教育的有机结合是人力资源开发管理的有效途径。要制定校内师资队伍建设的规划,抓好实施高层次人才培养工程和实施专业技术人才充电工程,有计划地在工作出色的青年教师中,选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员到国内外著名高校做访问学者;对青年教师中要求进行在职攻读硕士、博士学位的教师,给予鼓励和支持,并视工作岗位的情况酌情安排工作量,解决后顾之忧。

4.建立健全沟通渠道和机制,使高职院校的发展和青年教师个人的发展有机结合,形成共同愿景。企业界有一句话:缺乏的不是人才而是组织。这个道理对学校也同样适用,学校的发展和个人的发展能够相结合,学校的全体教职员工具有共同愿景,就能使学校具有强大的凝聚力,吸纳和留住人才。“流水不腐,户枢不蠹。”人才流动是社会进步的表现,是人才走向市场化的新气象。现在人才单位所有制的旧观念早已被打破,我们没有理由也不可能阻止人才流动。假如可以阻止人才流动,我们也引不来校外的优秀人才。能够进来并且留住人才最好的办法是学校的壮大与发展。学校的管理者要关心青年教师的感情生活,帮助青年教师解决具体生活困难;对青年教师的热情,要多赞扬、多肯定;要关心青年教师成长,为青年教师提供必要的成才帮助,提供进修和提升的机会。高职学院只有通过自身发展,提高吸引人才、稳定人才、凝聚人才的实力,才能提高对人才的吸引力,才是学院发展的治本之道与长久之策。

5.建立健全科研奖励制度,为高职院校青年教师的成长成才营造良好的学术氛围。科研工作是增强青年教师实践能力、业务能力和科研水平,提升高职院校总体发展水平的重要途径。加强科研工作,最关键的是要建立健全科研成果奖励制度。高职院校首先要鼓励青年教师申报科研“课题”、“项目”,给予充足的经费保障,课题研究对于高职院校的科研及教师的发展的积极作用是不可替代的,不同类型的课题对于教师的发展可以起到不同的作用。比如教研课题在推动教育教学改革方面就有着独特的作用,横向应用课题在推动产学研结合方面也起着纽带作用。其次要积极支持青年教师在有关专业学术刊物上发表成果,在学术会议上交流成果。有条件的学校可举办公开刊物,为教师提供学术交流、成果发表及展示的平台。同时为青年教师开辟阵地,建立基地。如与有影响的刊物联系,建立合作关系,将教师们撰写的高质量的学术论文推向国家级的知名刊物、学报去发表。另外,要积极组织、推荐青年教师参加有影响的学术会议,使他们有机会和专家、学者接触、交流、沟通,在一定程度上满足青年教师创造与取得成就的需要。

6.建立和完善科学的绩效评价机制,调动青年教师竞争成才的积极性。对青年教师要严格考核,但考核评价标准要符合青年教师的实际,要把综合考核与专项考核结合起来,定性考核与定量考核结合起来。一是充分把握高职院校青年教师的心理需求,建立具有竞争性的人员流动机制,优化教师队伍的整体结构,提高教师队伍的整体素质;二是创造公平的竞争环境;三是建立合理的奖惩机制。奖惩要有章可循,加强针对性、全面性、科学性和可操作性,把考核与青年教师切身利益结合起来,真正做到“公开、公平、公正”,充分调动广大青年教师的积极性。

因此,高职院校领导只有充分了解青年教师的需要,坚持以人为本,把对青年教师的管理纳入学院管理工作的重要板块。坚持以教师为主体,以激励为主导,有效运用激励手段来调动高职院校青年教师的工作积极性,尽一切可能为青年教师提高专业水平与创新能力提供空间条件和制度保障,促进高职教育健康、可持续发展。

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4.姚乐彦.略论高校青年教师的需求与激励机制[J].宁波大学学报(教育科学版),2005(3)

(作者简介:杨光辉,上海建峰职业技术学院组织人事处处长,硕士,讲师 上海 200000)(责编:若佳)