组织公民行为在企业人力资源管理中的应用

梁　波　张　权

摘要:组织公民行为已成为人力资源管理中的热点之一,企业如何激发员工的工作热情,使员工在履行员工角色的工作行为外,还能够有主动、创新等超过角色内要求的自发性工作行为表现,将有利于企业更有效率地运作。本文阐述了组织公民行为的概念、意义,对组织公民行为在人力资源管理中的应用进行了探讨。

关键词:组织公民行为 人力资源管理

中图分类号:S211 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0127-02

随着我国经济的迅猛发展,直接关系到企业命运的人力资源,已成为制约企业发展的瓶颈,尤其是员工的努力程度、主动精神。如何激励员工认真完成职责范围内的工作任务,并能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作,成为企业战略管理的核心内容。因此,企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系。

1 组织公民行为的概念及作用

组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念由美国印第安那大学教授Dennis W. Organ于1983年提出:指由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。组织公民行为的研究者提出了大约30种不同的组织公民行为表现形式,其中大多有所重叠。2000年,Podsakoff和Mackezie对组织公民行为的各种观点进行了归纳和总结,将其分为助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民道德和自我发展等7个维度。

研究证明OCB可以影响整个组织的绩效,员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及加薪的重要依据,OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响。虽然组织公民行为是员工所做的一些琐碎小事,不在其职责范围之内,与其自身的工资奖金无直接关联,表面上看起来对工作任务本身没有贡献,不能立即提高企业效益,但从组织的长远发展和与个人的互动关系来看,对整个组织的运行顺利与否会产生很大的影响:

(1)营造出一种和谐友爱的氛围。例如“活宝”式的人物使工作气氛轻松,解决争端;同事之间互相帮助共渡难关;同事主动相互替岗,减少上司重新调动人手补岗的麻烦。

(2)有利于团队成员之间和跨部门成员之间的工作开展与合作。例如发现他人工作有不足及时予以指导;每个个体主动替他人着想,从大局出发,牺牲自己以服从群体。

(3)有效降低离职率,吸引和留住优秀人才。主动加班加点、主动援助同事、主动帮助新员工熟悉环境、主动关心公司的发展和献计献策等等,都是组织公民行为的表现。高度的组织认可度和满意度会让员工更加忠诚于组织,不愿离开。

2 中国人的组织公民特性

(1)与西方员工相比,“人际关系和谐”是中国人的组织公民行为重要内容之一。虽然薪酬管理体系设计中并没有考虑员工必须维持与上级、同事的融洽关系,员工也不会因为“人际关系和谐”而得到额外奖励,但“和”是中国传统文化精华的一部分,中国员工崇尚以“和”为贵,认为和谐是企业和个人良好发展的基础。

(2)在中国,无私奉献精神作为一种古已有之的传统美德,有着广泛深厚的群众基础,中国人提倡学习雷锋精神,提倡向劳模学习,树典型、学先进,企业的管理者对具有无私奉献精神的员工有着较高的评价。这与西方强调工作职责、关注工作结果不同。

(3)中国是一个有着2000多年封建专制统治的国家,封建思想与文化的积淀特别深厚,等级观念很强,上下级之间的界限明显,“官本位”思想严重的人总是“唯官”、“唯上”,而西方人强调平等,他们的社会等级观念相对而言比较淡薄。因此,中国员工会比较谨慎地非常自觉地按照职位等级来做事,按部就班工作,员工的积极性、主动性、创新性受到制约。

(4)与西方国家强调尊重员工个性相比,受东方文化的影响,特别是马克思主义传入中国后,集体主义成为中国人的核心文化价值观,集体利益高于个人利益成为主流思想。中国人普遍以“有单位”作为安身立命以及确立自身社会地位的保障之一,普遍流行着一种“只有在集体的庇护下才可以生活得更好”的思想,推崇个人服从集体。

3 组织公民行为在人力资源管理中应用

诸多研究成果均表明组织公民行为对企业的绩效会产生极大的影响,因此,企业的人力资源管理中,必须充分重视组织公民行为,强化人力资源管理职能,鼓励、引导员工做出更多的符合企业合法利益的组织公民行为,从而促进组织的绩效提升。

3.1 注重招聘与选拔,重视潜在组织公民行为

个人特质是影响组织公民行为一个很重要的因素,具有集体价值取向、高责任意识和对领导信任的人更有可能会有高水平的组织公民行为。因此,对员工组织公民行为的激发应始于员工被雇佣之前,综合运用面试、纸笔测试、情境面试和人格测量等筛选工具,通过将应聘者的人格特质、潜在的组织公民行为以及其与该组织的文化价值观的统一度列入考核标准中,将那些较易表现出组织公民行为的员工挑选出来。

3.2 加强员工培训与教育

企业应重视员工的培训和开发,建立科学的培训体系,通过科学的培训需求分析,制定合理的培训内容、培训目标,采用行之有效的培训方法,对员工进行培训和教育,提高员工各方面的能力,开发员工的潜力,提高员工的工作技能和人际关系的技能,进而提高员工的组织公民行为水平,使其以组织所期望的形式出现。

3.3 丰富工作任务

研究表明工作任务特性与组织公民行为之间相关,尽管工作设计与组织任务、个性因素有关,但企业可以采用工作特性丰富化模型,从工作技能的多样性、任务的同一性、任务的意义性、自主性和反馈性等维度,结合员工特点,使工作丰富化,对员工产生积极的心理状态,基于自我监督而产生强烈的工作动机,展现出实施OCB的意愿和能力。

3.4 建设企业文化

组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。虽然目前没有直接的资料显示企业文化和OCB之间的相关度,但影响OCB的员工满意度、组织公平、组织承诺、领导行为等,都是企业文化的反映和结果。

组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为,不易被管理者觉察和通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。此时,管理者应该在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化,使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中;通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织,从而形成与组织之间更牢固的情感纽带。

组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励,得到回报的速度自然较慢,所以,必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。组织向员工传递、灌输企业文化、传播价值观,使员工接受、认同组织文化,达成组织认同,形成“我和企业是一体”的感觉。

3.5 建立有效的激励机制

企业应根据行业和企业的特点,建立起有效的激励机制,从而鼓舞员工的工作热情,促进员工挖掘自身潜力,发挥主动精神,产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。在管理过程中应加强对员工的激励和关心,重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响,好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。

心理学家斯金纳的强化理论告诉我们:当个体的行为受到肯定时,会强化该行为并促使它的重复发生;反之,遭到否定时,会弱化并逐渐减少这种行为。因此,管理者应通过各种形式及时肯定员工的组织公民行为,以激励员工重复实施,传递给员工正面信号,使员工信服职责外的行为也能得到回报,同时还能影响到群体内部的其他成员。

加强绩效管理

由于员工的组织公民行为能直接影响组织的绩效,在组织的绩效管理中就不得不考虑到组织公民行为。在绩效管理中,应综合考察任务绩效与组织公民行为,即组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”,也包括以处理关系为中心的“周边绩效”,即设置一些指标作为周边绩效来加以评估。绩效中引入组织公民行为只是对个体绩效结构的扩充,不能把它视为个体绩效中仅有的和最重要的方面。

3.6 强化薪酬管理,运用全面薪酬体来系激励组织公民行为

全面薪酬体系就是公司将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要指工资、奖金、福利等经济性的报酬,“内在的薪酬”则是指令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

3.7 避免组织公民行为的负面影响

已有研究表明组织公民行为的作用不完全是积极的正面的,员工做出组织公民行为的动机也不一定完全是积极的,有些员工做出组织公民行为是一种印象管理策略,是为了通过组织公民行为获取更大的利益。人力资源管理者应该更清楚地认识到,组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。

参考文献

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