关于负绩效反馈的初步研究综述

孟冬梅

摘要:绩效评估反馈的重要性已经被大家所认同。既然是评估,必然有好有差,差的绩效评估反馈即是负反馈。文章是关于负反馈的初步研究综述,具体是从反馈源、反馈内容和反馈接受者三个方面来研究决定负绩效反馈对自我效能感、对绩效评估准确性的评价以及对于未来绩效改进的影响因素。

关键词:负绩效反馈;自我效能;目标取向;绩效归因

中图分类号:B844文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)23-0040-02

一、绩效反馈的定义

绩效反馈有很多种定义,目前能查阅到的有关反馈的定义就有七八种之多,综合这些观点我们认为反馈是一个双向的动态过程,是一种特殊形式的沟通,它由三部分组成:反馈源、所传达的反馈信息、反馈接受者,其中反馈不同于一般沟通过程在于:它所传达的信息必须是包含有关反馈接受者的信息。纵观负反馈的研究,我们分别从反馈源、反馈信息的内容、反馈接受者三个方面来回顾有关负绩效反馈的研究。

二、反馈源和反馈信息的内容的角度的负绩效反馈研究

现存的社会-心理学理论和研究认为:提供一致性反馈的反馈代理人数越多,反馈信息越正面,则被反馈者越认为反馈的结果正确,对被反馈者的自我认知的工作能力的影响越大,被反馈者越愿意试着去进行必需的行为改变。逻辑是:多种渠道的一致反馈能够提供评估信息的交互确证。Eugene F.Stone&Dianna L.Stone 设计了一个研究来检验上面这一结论。

(一)需验证的4个假设

具体而言,该研究是要验证以下4个假设:

假设1:两个反馈代理提供的绩效反馈比一个反馈代理进行两次重复的反馈对自我认知的工作能力影响大;

假设2:两个反馈代理提供的绩效反馈与一个反馈代理进行两次重复的反馈相比,前者被认为更正确;

假设3:反馈信息越正面,对自我认知的工作能力影响越大;

假设4:反馈信息越正面,反馈结果越被认为是正确的。

(二)被试

被试是来自某大学的80名学生(55男、25女),他们的平均年龄是21.04岁,他们是自愿参加这个研究的。

(三)测度

1.自我认知的工作能力。这一测度通过以下两个量表来测量:一个量表是Rosenberg(1965)的10项的长期自尊的适应性指数(10-item adaptation ofindex of chronic esteem);另一个量表是40项的语义分化(40-item semantic differential)量表。

2.对反馈结果的评价。

3.工作绩效。

(四)控制变量

1.反馈代理的人数。

2.反馈信息的正面程度。

(五)程序

被试被分成4组:第一组(条件1)收到单一反馈代理的可接受的反馈;第二组(条件2)收到两个反馈代理的可接受的反馈;第三组(条件3)单一反馈代理的较好的反馈;第四组(条件4)收到两个反馈代理的较好的反馈。

每个被试都参与了分成两个阶段、中间相隔7天的实验,在实验中他们被要求做一项具体的工作(工作内容略),工作有录像。第一阶段的实验结束的时候,他们每个人都被告知了工作绩效结果,接下来,被试对绩效反馈结果进行评价。

7天后,他们又到实验室,被告知:参考工作录像重新对他们的工作绩效进行了评估,具体的结果分别由同一个或不同(因组有别)的反馈代理反馈。接下来,被试再次对反馈结构进行评价,另外,还完成了测量自我认知的工作能力的两个量表。

(六)分析结果

对所得数据进行统计分析(均值、标准差、差异分析),得到如下结果:数据非常支持假设1;不支持假设2;在“语义分化的基于工作的自尊测量”条件下支持假设3,在“Roseberg基于工作的自尊测量”条件下不支持假设3;非常支持假设4。

(七)结论

1.所反馈的信息越正面,个体认知到的工作能力水平越高,这说明:自我认知能够通过社会渠道(如反馈代理)的评估信息得到修正。

所以,若想修正个体的自我认知、希求影响他们的行为,多渠道的持续反馈是必要的。

2.反馈的信息越正面,个体越认为其客观准确。

这也揭露了组织中控制行为中的一系列潜在问题:即使一个绩效很差的人得到很客观准确的评估反馈,但他也会认为评估反馈不客观准确。所以,通过绩效评估反馈来改变绩效差者的认知或行为是非常困难的。

三、反馈接受个体角度的负绩效反馈研究

有关文献的综述认为:有三个关键的个体要素和绩效水平相关:绩效归因、目标取向和自我效能感。

(一)绩效归因

Winer早期将绩效动因从两个维度分类:稳定性和内部性。稳定性是指绩效归因被看作是稳定的还是随着时间变化的。内部性是就员工而言的:内部归因将绩效归因于个体;外部归因将绩效归因于其他因素。后来Winer又提出了第三个维度:可控性或者是人们认为自己在多大程度上能够控制影响绩效的因素。比较能够控制的绩效通常归因于类似个体的努力等内部的不稳定的因素,不太能控制的绩效通常归因于内部稳定的状态或者是工作的固有条件。

当给予负反馈是为了改进绩效时,关于负反馈后绩效问题的归因引发了一系列严重的问题。因为只有当个体认为他能够影响或控制自己绩效的时候,负反馈才可能引导员工在接受到负反馈后付出更多努力。尤其是差的绩效的归因应该是个体能够控制的内部或外部因素。减少传递这种负反馈带来的不悦后果的方法之一是暗示产生差的绩效的真正原因是个体对绩效的控制比较弱。从接受反馈者的角度来说,自我保护也会增加他们将差绩效归因于不可控因素的可能性。

造成根本归因错误的另一个问题是绩效反馈面谈。无论实际绩效如何,旁观者总倾向于将差的绩效归因于内部的稳定因素。而当事人——员工——由于他们看问题的不同角度,更倾向于将差的因素归因于外因。这种根本的归因错误增加了反馈源和负绩效反馈之间产生分歧的可能性。

尽管这种错误的外部归因会减少员工改进差绩效的可能性,但归因于内部的稳定因素也会产生同样的后果。以上两种归因可以说是殊途同归。Kluger和DeNisi应用连锁控制系统来研究关于外部因素和内部稳定因素的归因,在这个系统内,应用自我作为评估行为的标准,任务绩效控制环节和较高序列的控制环节相联系。当自我作为标准时,负的绩效反馈可能会降低自我认知。如果这样的话,在认为能力和绩效相关的情境中,降低了的自我认知会影响未来的绩效。将绩效归因于绩效发生者,这会将注意力从同样会影响工作绩效的工作本身转移开来。

在Bandura和他的同事看来,绩效发生者形成关于他们的能力之于工作绩效的理念,这一理念将会成为过去行为和未来绩效的媒介。当负的绩效降低具体工作的自我效能感时,未来绩效预期会降低。尽管未在归因条件中讨论,但在面对差绩效时降低自我效能感是将过去的绩效归因于自我不能控制的因素的过程。

在个体反复经历负反馈且无论个体如何努力都不能改变评估结果时,个体通常会习得去接受负强化并降低努力水平。这将成为持续接受负强化的个体的问题,而且会增加他们保持现状和进行外部归因的可能性。

总之,接受负反馈的个体不仅会思考他们表现怎么样,而且会思考为什么会有这样的表现。当反馈不好的结果时,在绩效发生者可控制的范围内,归因于努力水平或者情境条件都很可能引致未来的绩效改进。

(二)目标取向

目标取向理论认为,人们形成了关于绩效工作本质的印象。这些印象不是和绩效水平相关,而是关于为什么做工作。根据早期的理论,关于做工作的原因根据单一维度进行了划分,一端是“掌握”,另一段是“高绩效完成任务”,或者分别是“学习取向”和“绩效取向”。最近的研究用两个单独的维度来定位绩效取向和学习取向。当取向朝向绩效时,主要关注对高能力和表现出来的能力的证明。在学习目标取向时,重点是关于改进、提高技能和掌握工作。学习目标取向比绩效目标取向和高目标设定、高自我效能感和总体较好的绩效更加相关。

1.个体通常认为绩效情境中的重点是证明他们的能力并表现得比他人更具竞争力,或者是学习如何将工作做得更好。这里我们关注的重点是差绩效的反馈会由于目标取向不同会产生不同的理解,尤其对于那些低效能感者。对于低效能感者,受到差的绩效反馈的负面影响在绩效目标比在学习目标条件下要强。Ames认为:由于绩效目标产生的对于能力的高度关注,关于未来的低效能感受到强烈的威胁。学习目标将会减缓这种压力。从目标取向的文献中得到的结论是:如果绩效发生者是为了完成学习目标而非绩效目标工作,那么负反馈更可能产生期望的积极效果。

2.目标取向既被看作是一个情境条件也被看作是个体特征。工作的特定目的帮助定位它的目标取向。强调获得知识和技能倾向于将工作定位为学习取向,而强调评估倾向于将工作定位为绩效工作应用反馈本身来塑造目标取向。评估反馈如果强调个人和他人相比的相对排名,那么会导致绩效取向,如果没有比较或较少评估因素,则反馈会增加建立学习取向的可能性。最后,Ames发现:对个体改进的奖励有助于将工作定位为学习取向,若奖励强调竞争,则将工作定位为绩效取向。

3.目标取向也是带有倾向性的。早期关于绩效反馈的研究将目标取向仅仅当作是个体差异,但后来的研究将其看作是受到个体和情境共同影响。目标取向关注关于智力的隐含理论。那些将智力看作是动态和可变的,被认为是热衷于学习取向和寻求成长、改进和掌握,而将智力看作是固定静止的,则和高绩效取向更相关。

(三)自我效能感

自我效能感是人们相信自己拥有完成一项具体工作的能力。它是个体总体自我认知的一个因素。起初,它被定位为和特定的工作相关,被认为和其他诸如期望和自尊等其他因素不同,最近,它被划分到特定工作中并被总称为自我效能感。

在绩效情境中,自我效能感既是绩效的起因也是绩效的结果。作为起因,那些具有高自我效能感的个体倾向于较高绩效。作为结果,工作效能的自我认知受到绩效水平的影响,这一认知将成为未来绩效循环的投入。自我效能感可能和自我认知到绩效水平正相关,而它本身也受到历史绩效的影响,具有高水平自我效能感的人和具有低水平自我效能感的人相比,经历偶尔一次低绩效,前者更不会降低自我效能感。研究还被发现:如果低绩效时自我效能感所受的负面影响较小,那么在经历上升的绩效后,自我效能感也不会增加。就像前面提到的——根据Kluger和DeNisi的控制理论观点——更加内化的自我效能感可能成为了标准,如果降低,可能导致降低努力水平。理解人们在什么情况下收到负反馈会继续高绩效并且不降低他们的自我效能感,对于应用负反馈来提高未来绩效非常必要。

四、结语

目前的研究主要是理论研究和实验室条件下的实证研究,而工作场所中的实证研究比较缺乏,显然这为从事心理学和管理学研究的专业人员提供了研究空间。