高校人力资源开发与用人艺术

潘 虹

高校人力资源开发与用人是一门学问,要想使高校健康而有序地可持续发展,就必须重视管理的技巧,特别是人力资源的开发与用人艺术。它在管理中最具灵活性,而且毫无逻辑性和固定模式。一所高校用人是否得当,往往主导着一所高校的命运,引导着高校未来的发展。21世纪是人才竞争的世纪,怎样用人,如何才能用好人,是摆在高校管理人员面前的一项世纪工程。

一、攻心为上的用人艺术

自古以来,在所有用人艺术中,“攻心为上”是一条最重要且最关键的用人策略。任何部门和团体的所有用人行为,要想顺利进行下去,都必须具备领导者愿意使用人才和人才愿意接受管理部门的使用这样两个先决条件。在一定程度上,后者比前者还要重要,其难度更大。因为居于被管辖地位的人才,牵涉到许多生存、生活和发展的根本利益,心态一般都比较复杂。管理者不仅要准确了解人才的内心世界,而且还要在此基础上进一步征服人才的心,使人才心甘情愿为之效力。

人才有如下心理追求:

一是要求“安全”。希望自己的领导者光明磊落,公道正派,不整人、不害人、不落井下石、不嫉贤妒能、不栽赃陷害,当领导者自己有过错时,不把别人当替罪羊。这是所有人对自己上级领导都会有的起码期望和基本要求。

二是追求“温暖”。期望领导者能关心自己的疾苦,能够及时帮助自己解决生活和工作中遇到的各种困难。有时因为地域、时空等客观条件的制约,虽然难能圆满解决,但只要领导者关心了、过问了,自己也会感到组织上的温暖和慰藉。

三是追求“信赖”。期盼领导者能够充分理解自己、信赖自己,十分放心地让自己参与各种重要的组织管理和教学活动,把一些重要的工作交给自己。经常能够听取自己的合理化建议,并能够对自己说一些知心话。

四是追求“事业”。大多数的人员都希望自己在工作中有所建树,即企盼领导者能够为自己获取事业的成功提供一切必须的方便条件。

作为一个高校的领导者,对院、系各层次教学和管理人才的心理追求,应当基本了解,做到心中有数。应当针对不同追求者类型,采取不同的攻心策略。作为一个正直、高明的高校领导者,应当“以己之心、换人之心”,这是攻心谋略的“真谛”。

二、重赏之下必有勇夫的用人艺术

俗话说:“重赏之下,必有勇夫”。一所高校,在特定的条件下,为了完成某项难度较高的科研和教学任务,或对围绕着教学中心工作,重赏在教学、管理和科研工作中作出突出贡献的教师和科研人员、工程技术人员、管理人员。以十分优厚的待遇奖励、吸引和招聘身怀绝技的拔尖人才,使其围绕在高校领导核心的周围,是推动高校各项工作高速发展的重要动力。重赏在科研和教学前沿有突出贡献的青年教师、招聘学科紧缺的专业人才,就应当是高校人事管理部门工作的当务之急。

在改革开放深入进行的新形势下,网罗天下人才,重赏有所作为的“勇夫”,具体体现在由重赏形式逐渐过度到向紧缺人才提供高于他们目前收入以及提供各种物质待遇和优厚的工作条件和生活条件。“勇夫”应当是出类拔萃的专家或名副其实的能人,绝不是滥竽充数的南郭先生。重赏之下的“勇夫”应当使众人心悦诚服,心服口服,把这些“勇夫”放到能够适宜他们发挥其作用的岗位上,确实能够兢兢业业地作出成绩、获得成果。而绝不应当是那些通过裙带关系或权势的说情和威逼而安插的那些整天喝茶、看报、聊天、拨弄是非、中看不中用的纨绔子弟。

高校领导和人事部门在引进人才或重赏“勇夫”时,最关键的一条就是务必要看准对象。因为在人才竞争日趋激烈的今天,难免会有一些徒有虚名的“庸夫”冒充“勇夫”,特别是有许多弄虚作假的不法之徒,经常混入“勇夫”队伍中进行招摇撞骗。因此在高校人事部门用高薪聘用或引进国内外紧缺人才时,务必对聘用的对象作一番认真考察,看看他到底有多大的潜力,查查他过去有无严重劣迹,只有知人善任,看准招聘或引进对象才可请“神”入庙。

高校的领导者应当和“勇夫”建立和谐、融洽、平等的合作关系,让他们充分发挥其主观能动性和潜能,逐步树立其在高校中当家作主的主人翁地位。他们的工作、成绩和成果应当及时得到上级领导的肯定、重视、尊重和保护。

另外还必须注意:重赏面不宜过宽,人数不宜太多,报酬或待遇应当因事、因时、因地、因人而异。一是要看人才的实际贡献和作出的成果及其价值,二是要看周围群众所能接受的能力,三是要看本院校、本地区的财力、物力等综合条件,进行认真、全面的权衡和考虑。

三、集结配套的用人艺术

集结群体人才,形成配套格局,这是一所高校开展各项工作的必须。一所高等院校的兴旺和发达,必须具备一个优秀、团结、精明互补的领导班子和团结在这个领导班子周围的优秀教师队伍、科研队伍。竭力形成一个领导得力、教学有力有方、科研协调得力实力雄厚、课程设置优化、专业门类齐全的强有力的教学科研和管理团队。

现代化的高校,单打一地使用人才,往往不如人才群体的优化配置和协同使用效果显著,使用人才要优化、集结、配套。这是一条十分重要的用人策略,也是一种重要的用人艺术。具体来讲有如下四个环节应当考虑:

1.注意集结密度。在高校的某一学院或部门,同类人才应当控制在一定的限度内。因为集结多了,容易造成人才过剩而浪费人力,集结少了,又会出现势能偏低、人力不够、教学工作应接不暇、少数教工忙不过来的局面。唯有依据教学任务的轻重缓急、学生数量增减的具体情况、所开课程的难易程度等客观的教学、科研任务进行优选和集结。

2.注意集结时间。集结时间必须根据教学任务完成情况,不断地调整人员集结的形式和数量。因为如果集结早了,教学工作没有进入高潮,多数人闲着没事干,集结晚了,教学工作全面铺开进入高潮后,则出现教师少、课程头绪多、少数教师难以招架的局面。因此要因时、因地、因事早作计划、早作安排,必须掌握集结时间。

3.注意人才集结结构。人才集结必须讲究配套结构。构成高校的各个学院、各个部门、各个年级,所开课程和各项工作都各有偏重,除共同的基础课外,各个专业都各有自己的特色,各部门都有自己具体的工作和教学内容。因此各学院、各部门集结和配备人才时,一是要门类齐全,二是要比例合理,三是机制要健全。

4.注意集结形式。应当根据工作任务的性质分别采取灵活多样的配套形式,以利于充分发挥人才资源的优势为目标,选择具体的配套形式。

四、舍小取大的用人艺术

在高校人事部门现实的用人工作中,一个决策领导者所遇到的用人问题远比一般想象的要复杂得多。主客观事物之间各种公开和隐蔽的社会矛盾纠纷,形形色色的党派、流派、团体、行会、亲缘、上下级、权势之间、不同层次、不同职类、不同岗位、不同部门都存在着利益的冲突,不同立场、不同信仰、不同观点的人才之间产生的对立和对抗,都会直接或间接的反映在人事部门,多头的干扰使领导者的正确用人行为很难作出圆满正确的抉择。面对错综复杂的人事格局,坚持舍小取大原则是很重要的。所谓舍小取大,具体说来有以下四点含义:

第一,用人要分清主次。在任用人才时,应当让最具有潜力可发挥的人走上重要岗位。同样,在一个阶段、一个学期、甚至一个学年、几个学年,一所高校的管理和教学项目及任务很多,但对于最重要的项目和任务,就应当交给最有才华的人去作,把所抉择出的人才放在最重要的教学和管理岗位上,这样做虽然会引起一些人的嫉妒和非议,甚至让一些平庸的人才失去了进一步锻炼和提高的机会,但只要对推动教学、科研和高校的管理工作有利,能够快出成果,就应当大胆地坚持去做。

第二,用人要看清方向。人的内在素质是由许多要素组合而成的。每个人都有自己的强项,而这些强项和弱项又不是一成不变的,往往是随着时间的流逝,经常处于动态变化之中,在一定的内外条件下,它们都可以相互转化。因此领导者在选用人才时,必须看清和认准其最有发展的强项和他的发展前途,尽量把他们安排在能够发挥强项的岗位上。

第三,爱惜人才首先要设法保护好“台柱子”。在通常情况下,任何部门都会有一两个举足轻重的人物,每一所高校的各个学院、部门当然也会有几个关键性的人物,一般都可成为学术带头人、优秀教师、特级教师等,这些人就是一个学院或部门的台柱子。这些人物的命运如何,往往与他所在的人群组织的命运紧紧维系在一起。在当今人才竞争激烈的形势下,高薪挖掘人才的实例屡见不鲜。因此,当有人组织策划挖走关键的核心台柱人物时,领导者应当千方百计地看住台柱子。应当真心诚意地进行挽留,如果他没有明显的理亏,就应当毫不犹豫地偏袒他,并应当在用人政策允许的范围内给以关照和关心。同时应当做细致的思想工作,以免其飘飘然,产生骄傲自满而脱离群众。

第四,挑选人才必须权衡利弊。一所高校面对繁重的教学、科研和管理等工作任务,又面对众多的人才,知人善任、权衡利弊是很重要的。有时往往是领导者重用一个人才就可能挫伤一群人才的积极性,给整体和全局的利益带来重大损失。如果领导者迁就多数人意见,又会出现压制拔尖人才的悲剧,同样给教学、科研等工作造成不良后果。如出现此种局面,往往会置一个领导者于两难境地,举棋难定。而自古人们都常说:“两利相衡取其重,两害相衡取其轻”。这就是说具体问题要作具体地分析,依据得失利弊来进行权衡和抉择。

高校的用人艺术还有很多,如适度引进、巧妙替代、集中投入和控制内核等很多的具体内容。总之,用人的艺术是博大精深的,会用人才、用好人才是高校人事部门人才管理工作的中心环节,是一门值得大家研究和探讨的学问。

参考文献:

[1]郭晓来.管理纵横谈[M].中国时代经济出版社,2005.

[2]刑建忠.最成功的172个管理故事[M].中国经济出版社,2007.

[3]罗莉.人才资源开发的领导艺术[M].管理团队出版社,2008.

[4]范港.“扬长”不“避短”——浅谈校长的用人艺术[M].中国教育出版社.