我国西部人力资源发展初探

万辉

（鞍钢股份炼铁总厂，辽宁 鞍山 114001）

回顾我国西部地区近些年来的经济情况，发展是有，但这更多地是基于对自然资源的开发和生态资源的损耗，这显然与我国新形势下经济发展的要求不相和谐。相比东部地区，西部落后不仅表现在经济增长速度、经济结构和质量方面，而且也体现在西部对人力资源的开发与管理滞后上。因此这就需要我们好好总结经验，切实做好西部人力资源管理的工作。

1 我国西部地区人力资源发展的现状

1.1 西部地区人力资源供需矛盾突出

从人力资源的总供给量与总需求量来看，现在阶段的人力资源远远不能满足经济增长的需求，存在着求大于供的问题，尤其在西部地区更是如此。而一般劳动力的供给量大大超过需求量。根据对西部地区人力资源的供需预测，在短期内，人力资源的供给数量远远大于需求数量，但是经济正常发展所需要的人力资源却又得不到满足。2006年，西部五省区的劳动年龄人口数量为9708.02万人，而人力资源需求数量7052.52万人，中间缺口达2655.5万人。估计直到2020年，该区域人力资源的供给和需求数量都将呈现不断上升趋势，且增幅基本接近。值得担忧的是，2020年预测结果依然是供大于求，供需差距与2006年比较有稍微扩大，为2688.74万人。一段时期内将客观存在的这一供需矛盾是由于西部地区人口基数较大、人口自然增长率高、劳动率自然增长较快，大量农村剩余劳动力向二、三产业转移导致的。

1.2 西部地区人力资源结构严重失衡

人才分布不合理，是西部人力资源结构性矛盾突出的重要表现。首先，地区分布不合理，现阶段我国人才主要集中在东部沿海地区，大部分优秀人才更是只集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象，高级人才东部地区集中，中西部地区明显不足。其次，人力资源在各行业的分布不合理。西部优秀人才主要集中在二、三产业，尤其是制造业、烟草、生物、服务娱乐产业汇集了数量相当可观的人才。而IT精英、企业管理人才等却不怎么乐观，更别说处于第一产业的农业人才寥寥无几了。另外，西部地区的教育水平与中东部存在着差距，也是不容忽视的因素。

1.3 人事制度落后与人力资源市场不完善

目前，西部人力资源管理没有真正进入科学的管理系统，还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。以事为重心，管理活动着眼于为人找位置，为事配人，忽视人的开发和利用；重视人才的拥有，忽视人才的使用；对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套科学系统的量化指标体系，也缺乏一整套严格客观的科学评价系统。同时，人力资源管理面临着观念和认识上的相对滞后；相关的体制和配套改革措施相对滞后；缺乏专业的人力资源管理人员队伍等现实问题。此外，有效的人才激励机制还未建立起来。我国的人力资源管理仍较多地沿用了传统的思想政治工作的套路，缺乏与现代市场经济接轨的人才激励机制，致使人才潜能不能有效地发挥出来。

1.4 人力培养、选择与社会需求相脱节

一般来说，人力资源在实际应用中能否产生高效益，首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会经济发展的需要。如果两者不相吻合，那么所开发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其作用而浪费。西部及我们全国在对人才的选择、培育和合理的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环，缺乏系统的管理机制。学校的人才培养与企事业单位的人才需求相脱节，致使许多在校大中专学生处于学非所用或学而无用的境地。人才选择的依据主要是教育考试形式，一次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消除。这种考试制度一方面单纯片面地强化智商的核心地位，对人才的情商测试缺少必要的考核。另一方面严重束缚了受教育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能力的积极发挥。现行的人事制度的选才标准过于狭窄，方法过于简单。真正具有良好的心理素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱颖而出。

2 关于西部人力资源发展的对策与思考

2.1 认真做好教育工作，扩大教育投入，保证教育质量

教育对于培养人才和促使人才的可持续发展，具有不可推卸的责任，因此以教育开发人力资源是实现人力资源可持续发展的关键。我们有必要先为人力资源的开发“瘦身”，解决好人口问题。即坚持计划生育的基本国策，继续控制人口增长。在此基础上，我们再讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。

首先，政府增加对教育的投入，继续推进九年义务教育，确保九年义务教育的完全普及，其费用由中央政府完全投入。同时，在高等教育领域，引导社会力量办学，引进先进思想，以适应人们对高等教育的需求。其次，积极调整教育结构。以调整知识结构为中心，设计新的教育体系，形成人力资源结构配置的“三角形”稳定结构。最后，强化职业培训教育的战略地位，在科技向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节，没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产品。

2.2 建立合理的人才库，规范人才市场，健全人事管理体系，深化人事制度改革

一方面，加大企事业单位和政府部门的改革力度，坚决裁撤冗员、优化结构。另一方面，建立平等竞争和效益第一的用人制度，政府、企事业单位都应牢固树立“以人为本”的观念，真正实行公平竞争，优才优用。再次，进一步规范人才市场，畅通人才流通渠道。针对市场不规范应加强人力资源市场立法和管理，防止欺骗行为发生，以便更好地发挥我国人力资源的巨大潜能。加快培育和发展人才市场，完善人才市场运行机制，使人力、人才进入社会化管理的轨道；建立科学的用人公开、平等、择优竞争的机制，使人才可以自由合理地流动；以报酬作为调节人力资源供求关系的杠杆，实现人力资源配置市场化。

2.3 提高人力资源管理的效率，努力做好民生，解决后顾之忧

改善管理水平和建立激励机制，大力提高人力资源效率。实现从传统的行政性劳动人事管理向现代经营性人力资源管理的转变，把对人力资源的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系上，通过工作分析和职位评价进行绩效考核。建立以薪酬和待遇为主的多种激励机制。薪酬和待遇对于人力资源开发和利用具有广泛而深入的激励作用，应逐步向贡献大的劳动者倾斜，真正通过薪水和待遇体现出知识和技术的含金量。优绩优酬才能激发人的能动性、创造性，发挥人力资源的最佳效能。同时，进一步改革和完善社会保障体系，确保社会稳定。社会保障是社会的“安全阀”与“稳定器”，用于降低人们生活中可能遇到的风险，增强人们的生活安全感。加大力度完善社会保障体系，特别是解决失业人员再就业培训和失业保障问题，为人力资源解决后顾之忧，他们才能致力于岗位，发挥最大效用。

[1]厉以宁.国民经济管理学[C].河北人民出版社，1997.

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