论邹韬奋“人才主义”的内涵

唐森树

（湖南科技学院 思想政治理论课教学科研部，湖南 永州 425100）

论邹韬奋“人才主义”的内涵

唐森树

（湖南科技学院 思想政治理论课教学科研部，湖南 永州 425100）

邹韬奋一贯坚持以“人才主义”的用人政策来经营管理他的新闻出版事业，致力于培养有创造精神的干部和人才，并关心和爱护人才，使他的事业得以发展壮大。他的“人才主义”内涵极其宽泛且具有实用性，其“人才主义”的思想精华值得借鉴。

邹韬奋；人才主义；用人政策；内涵

邹韬奋是近代中国著名的新闻出版家，其一生不仅创办、主编过多家报刊，而且还经营、管理着国统区最大的进步文化出版机关——生活书店。他既敢于在制度上大胆创新，又善于用人，并在用人方面形成了他自己的独到见解。

早在1930年，邹韬奋就指出：“一人的精神材力无论如何奇伟卓越，总有限制，故事业的规模愈大而内容愈繁者，其成败兴衰的枢机愈在用人之得当与否。”[1]他认识到“主持事业最重要的是在用人，所谓‘干部决定一切’，所注意的也重在这一点”。他所理解的“用人”是广义上的，“凡关于物色人材，培养人材，爱护人材，提拔人材，分配人材，督察人材乃至奖惩人材，都包含在内”[2]。他对人才的重视是一贯的。他在《生活史话》里回忆道，主持《生活》周刊时他“一开始就奠定了人才主义的用人政策”，而且这已经成为生活书店在用人方面的一种“传统的精神”[2]P734。后来他在拟办《生活日报》时，又一再强调：“关于用人方面，我们严守人才主义，力戒安插冗员的恶习，尤注意紧缩政策，非万罢不了的人不得任意添请，俟将业职务增繁。再依事务上之需要而逐渐增加。”[3]他以生活书店内聚集了一批人才而感到深深的自豪，他欣喜地写道：“本店向来最大的特色之一是有着一群得力的干部，外面的朋友谈起生活书店，总是敬羡生活书店的一群英俊有为的得力干部。这是使我们最感到快慰的一件事。”[2]P317这种极可欣幸的现象，都是他实行“人才主义”用人政策的结果。那么邹韬奋的“人才主义”的内涵有那些呢？

一 重视有创造力的人才

这与邹韬奋一贯重视创造精神、追求个性与特色是相一致的。邹韬奋认为：“寻常所谓职业修养往往只注意到消极的，接受的方面，而忽略了积极的，创造的方面。其实事业上最需要的是有创造力的人才。你说什么，他能照你所说的做去，做得很好，这固然已经是一种很大的帮助，但是有的同事能补充你的不足，能做出比你期望的更好，那是更大的帮助。你提出原则，他能很细密地替你定出很切实而具体的方案；你提出困难的问题，他能很灵敏地替你想出切实而具体的解决的办法；这都须具有创造力才能办得到，都不是仅仅奉行故事，不动天君，所能办到的。”[2]P612积极的、创造的能力不是天生具有的，必须是从工作的实践中学习出来、培养出来的。因而邹韬奋提出，今后考评同事成绩，必须对能否“想办法”，“想”了多少“办法”作为一条重要依据。如果两位同事同样提出某种困难，一个只提出困难就算了事，一个却能附带想出办法来，他认为，后者便是比较更优秀的分子，是要注意提拔的干部人才。对批评也是一样，仅能批评什么不好这是不够的，必须在批评之后能想出改善的办法，才能算是一个有创造力的同事。他强调说，充分发扬创造精神，多想办法，这样的人越多，我们的问题就越容易解决，事业也便越容易开展，因而，“想办法是我们最需练习的一件事。”[2]P62在有创造力的人才中，他尤其重视“中坚干部”。所谓中坚干部，邹韬奋认为：“是指在工作上负责较重的同事，例如总处的各部主任，各分店的经理及课主任，各据点的自治会干事等。”[2]P551随着生活书店规模越来越大，事务越来越复杂，领导难度也越来越大。邹韬奋说：“所谓领导，绝对不是一个光棍所能办到的，必须要有干部——真能切切实实干的干部——把所定的方针和方案真能切切实实执行起来，所谓领导，不仅是考虑方针，起草方案，发通告，下命令，同时还要能物色干部，提拔干部，指导干部，看着干部把所定的方针和方案真能切切实实的执行起来；执行的过程中需要督促与检查，执行以后还需要检讨与赏罚分明。”[2]P550这样就需要领导者能有知人之明，有用人之能，也就是要布置好中坚干部来沟通领导与群众之间的关系，起到下情上达、上情下达的作用。什么样的人可以成为中坚干部呢？邹韬奋认为首先须对“事业的意义应有特别深刻的认识”。其次，“中坚干部对于工作技术应有特别熟练的能力。”中坚干部处在“锁钥的地位”（key pisition），必须能对组织、分配、视察和协助一般同事起到核心作用。最后，中坚干部须“对同人应有意识地负起参加领导的工作。”他们必须要能让最高机构的命令得到彻底落实，普及到全体同事中去，同时又向最高机构贡献自己的意见，绝不能做“群众尾巴”[2]P575。此外，中坚干部还必须对事业忠诚的热爱，有高度的奋斗精神、努力精神、吃苦精神、牺牲精神、共患难的精神以及为书店教育同人、为书店真心爱护同人的精神等等。总之，“每一据点有了中坚干部的参加，那一据点就稳得住；每一部门有了中坚干部的参加，那一部门就稳得住；每一据点或每一部门中所参加的中坚干部为数愈多，那一据点或部门当然就更健全，工作效率当然就更增加，对于店的事业当然就更有伟大的贡献，也就是对于中国的整个文化更有伟大的贡献。”[2]P586

二 放心使用青年干部、潜心培养青年人才

邹韬奋认为要使一项事业发展长盛不衰，必须得不断有新的血液补充出来。只有新力量源源补充才能使组织更加健全，工作效率得到提高。他说：“任何进步的机关，对于真有优越能力及充分责任心的新干部都有努力提拔的必要。本社的同人都是常在进步中的青年，每隔若干时，必有多少可以加入干部的特殊人才。”他希望生活书店能不断“增加新干部，提拔新人才。”[4]因而他对青年干部总是充分信任、大胆提拔，生活书店里许多骨干是二三十岁的英俊青年，如邹韬奋的得力助手艾寒松以及毕永桂、王永德、仲秋元等即是突出代表，他们年轻有为，都被他委以重任。每当他们回忆起这些事，深深地感到邹韬奋对年轻人的信任是少有的。[5]子冈只是一个初出茅庐的编辑人员，1936年鲁迅出殡那天，邹韬奋要她参加出殡游行后写一篇速写。对于一个刚刚从学校出来的进步学生来说，她简直不知如何下笔，只有硬着头皮写了交上去，邹韬奋马上便在《生活星期刊》上把它发表出来。她感动地说：“这件事只是说明他对年轻人的信任。”[6]

三 用考试制度来选拔英才

事业的发展需要人才，这是人所共知的原则。然而作为领导者，如何发现、选拔，进而建立一套使人才能够脱颖而出的机制呢？邹韬奋认为只有公开的考试制度才能真正选出人才，增加效率，同时又可减少钻营之风。他说：“考试是可算比较公平的用人制度，不但政治上，就是其它机关的录用人才——除特殊重要的领袖须由下级擢升或另行物色外都应尽量采用考试制度。”[2]P127-129生活书店据此建立起了自己严格的用人考试制度。《生活》周刊之初仅有两个半人，到后来有员工三四百人，他们大部分都是经过生活书店严格的考试而被录用的，只有极少数同事是经过聘请的。生活书店的考试不拘形式，但要求极为严格。因生活书店信誉卓著，投考者极多而录用者往往较少，因而竞争极为激烈，录取率极低。1930年11月《生活》周刊社第一次公开招考练习生，参加考试者400多人，仅录取4人，备取2人。1938年4月，生活书店在汉口招文书和练习生，投函应考者100多人，通知考试的只有22人，最后录取的仅有6人。[5]P172这样竞争激烈的考试，为生活书店招收到高质量的人才提供了强有力的保证。

好制度需要领导者切实予以践行，这也是邹韬奋对领导者一再提出严格要求的重要原因。尤其是选拔人才这样的大事，更是一点都马虎不得。邹韬奋深知人事问题最复杂，也最容易出问题，因而他亲自担任人事委员会的主席，主持考试、选拔、干部待遇等诸问题，为的就是选出人才、留住人才。为此，邹韬奋首先从自己做起，他说：“对于用人，最主要的基本态度是大公无私，是非明辨。”“负责者的用人，应该只问事实，对的还他一个对，不对的还他一个不对；也许同一个人有对处也有不对处，都须根据事实，很客观地给他一个评判。这样才能使真有特长的同事不致埋没，也不致使并无特长的同事却加重了责任，使他负荷不了。”[2]P646-648他是这样说的，也是这样做的。职务上需要聘请人才，必须经过全体同事的通过，或用公开考试的办法，决不任用私人。他说：他“生平反对在自己主持的机关或职务上安插自己的亲戚，所以自全权主持生活周刊社以来，未曾用过一个亲戚。也许有人觉得矫枉过正，因为亲戚里面不见得就绝对没有人材，但我以为果有真才实学能够努力奋斗的人，不怕无处谋发展，安插亲戚实弊多于利，尤其因为痛心于狐亲狗戚之充斥于官僚社会，甚至蔓延于其它事业，我们不得不‘矫枉过正’。”[3]P97从《生活》周刊的二三人到后来生活书店有二三百同事，邹韬奋都从来没有安插过自己的亲戚，既使有一二个人也不是在他负责时期任用的，且也不是由他介绍的。邹韬奋就是不能让生活书店变成他个人的集团，实行“分赃制度”。生活书店还专门制定了回避规则，规定：部科负责人在部科内不得用直属亲（兄、弟、姊、妹、夫妻等）；直属亲不得管理银钱。总之，他选才不讲资格，不重文凭，只问真才实学，只要符合条件即使连小学文凭都没有也仍要竭力聘请，否则虽有极好听的衔头，也决不任用。他从不讲情面、循私情。他说：“虽素昧生平，只要能在投稿上及试用上表示实际材能，无不扫榻以待。熟友的保荐信以及‘吹嘘’等等，一概用不着，如不在实际能力上表现而另外致函商量，恕我一概不复，俾两方省却许多麻烦。”[1]P171

四 与考试制度相适应，建立严密的考察制度

考试制度虽严，但一个人的品德和才能往往需要长期考察，很难通过一场考试便会得到完全表现，因而，邹韬奋主张实行“试用制度”。生活书店练习生的试用期为6个月（后改为1年），期满之后，转为正式职工，再经过半年左右，才正式转为合作社的“社员”。总之一个新人进店有一年半到两年的考察期间，在此期间，任何一方觉得不合适，都可以解约。这样的规定，既可以让一个人的道德品质、知识能力充分表现出来，使生活书店找到合适的人才，又防止了投机会子混进书店，妨碍书店的发展，一举两得。

五 真诚地关心和爱护人才

重视人才，要让人才把自己的聪明才智全部发挥出来，爱护人才就是爱护事业，邹韬奋深谙此道，他认为：“‘干部决定一切’，这是句颠扑不破的至理名言，凡是真知爱护事业的人，没有不诚心诚意地爱护干部的。”为此他领导的人事委员会制定了八条原则，即一要注意干部的需要与困难，需用最关切的态度，尽力帮助解决；二要注意教育干部，使他们的天才能获得最大限度的发展；三要注意分配工作干部以最适当的工作；四要注意保护并增进干部的健康；五要注意提拔干部；六要注意奖励干部；七要注意使干部能有机会均等尽量贡献他的意见，并须虚心考虑他的意见；八要注意使干部没有内顾之忧与后顾之忧。[2]P649-650循着这八条原则，生活书店制定了一套相应制度。其中包括合理的薪俸制度，薪俸制度有两个特点：其一是普遍的加薪制度；其二是充分注意到低薪同事的生活问题，实行战时最低生活费的津贴办法。邹韬奋指出：“关于同人生活，个人的以及家属的，目前的以及将来的，我们都应该尽可能地努力改善”，但在目前要“尽可能地先顾到最迫切的需要。”[2]P653此外还包括一系列关心爱护同事的具体制度，如：七小时工作制、定期检查身体制、为同事提供膳宿制、“第十三个月工资”制、各种津贴制等等，目的就在于“第一是尽可能使工作者无意外之忧，第二是尽可能使工作者无内顾之忧，第三是尽可能使工作者无后顾之忧。”[2]P664

六 鼓励在工作中学习，不断学习，不断提高业务水平

生活书店向来有一个良好的习惯，就是学习的兴趣相当浓厚，这与邹韬奋的积极引导、适时指导是分不开的。邹韬奋认为，生活书店是一个事业的机关，当然应该是“工作第一”，但这并不反对学习，而要提倡学习，他说：“尤其是我们都是青年工作者，青年工作者要常在进步的途程上向前迈进，因为我们要使青年工作者能由学识经验的增加而渐渐加重他们的责任，非常在学习中求进步不可。学习是进步的源泉，进步可以增加工作的效率：这两方面应该相成相辅而不应该相妨碍的。”[2]P701-702为此，他要求广大同人在工作中学习，在实践中学习。生活书店也对能给同事提供学习的机会相当重视。邹韬奋要求每个分店能布置一个图书室，如地方不够，也应暂时先实行同人借书的办法，每种新书专备一本，供借阅之用，专人负责。所借书籍应与图书馆一样，须定期归还，以免影响他人借阅。此外，还尽可能地增加同人的进修时间，并酌量对求学的同人予以资助。对于那些在学习不易的偏僻地方服务的同事，要求隔若干时即予以调动工作，以求补救。所有这些都是为了培养在业务上不断进步、在技术上精益求精的干部，使生活书店能够更好地发展

邹韬奋一贯坚持“人才主义”的用人政策，在他的新闻出版事业中聚集了一批经验丰富、年轻有为、能独挡一面、工作能力相当强的人才，为报刊和出版事业的发展提供了不竭的人力资源。人才济济，是他的事业得以在困境中迅速成长壮大的重要原因。他律己之严、治事之勤、爱人之诚、知人之明、用人之善以及他领导作风的感人之深，不仅使他赢得了全体同事的真心拥护，也使他的事业取得了巨大成功，在社会上产生了广泛影响。不容否认，他发现选拔人才、培养使用人才、关心爱护人才的许多经验和思想精华，对今天我国社会主义的改革和建设事业仍然有着诸多的借鉴作用。

[1]邹韬奋.韬奋全集:卷3[C].上海:上海人民出版社,1995:127.

[2]邹韬奋.韬奋全集:卷9[C].上海:上海人民出版社,1995:646.

[3]穆欣.韬奋新闻工作文集[C].北京:新华出版社,1985:97.

[4]邹韬奋.韬奋全集:卷8[C].上海:上海人民出版社,1995:304.

[5]钱小柏,雷群明.韬奋与出版[M].上海:学林出版社,1983: 170.

[6]胡愈之,等.众说韬奋[M].上海:学林出版社,2000:125.

（责任编校：周 欣）

K825

A

1673-2219（2010）11-0061-03

2010－07－08

唐森树（1962－），男，湖南永州人，教授，主要从事教育管理及中国近现代史教学和研究工作。