军校图书馆文职人员队伍建设存在问题与对策

刘 丽，郭振安，王 娜

（军械工程学院图书馆，河北 石家庄 050003）

1 前言

2005年6月23日《中国人民解放军文职人员条例》正式颁布，标志着我军文职人员制度的正式建立和施行。《条例》指出，文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作、履行现役军官(文职干部)同类岗位相应职责的非现役人员。实行文职人员制度既满足了裁军的需要，把真正有限的编制集中用于作战部队，减轻了军队干部转业安置的压力，也为地方大学毕业生增添了新的就业渠道，取得了一举多得的效果。这是我军顺应世界新军事变革和社会主义市场经济发展趋势、适应新时期我军历史使命要求,推进军队现代化建设做出的重大战略决策,是改革调整我军力量构成和用人制度的一项重大战略举措。

文职人员制度的实施，为充分利用社会人才资源服务军队现代化建设开辟了广阔的前景。建设一支高素质文职人员队伍，对于军队现代化建设和社会发展，有着重大意义。

2 文职人员队伍建设中存在的问题

2006年4月开始，全军一些院校图书馆陆续进入文职人员招聘阶段。随着文职人员的进入，图书馆员的构成由以“文职干部”为主体，逐渐转变为以“文职人员”为主体，人才结构发生了很大变化。文职人员的到来给图书馆带来了新的血液和活力，同时也给图书馆的人才队伍建设和管理带来了新的问题。

2.1 文职人员的专业结构不够合理

首先，文职人员中图书情报信息管理专业人员缺乏。《关于军队院校图书馆文职人员现状的调查报告》指出，约有四分之三的文职人员来自非图书情报信息管理专业，大部分文职人员缺乏对图书馆专业知识、业务的基本了解。其次，非专业人员中所学专业与军队院校所设学科专业相近或相关的人员很少，军队院校图书馆员所需的专业背景知识不够。这些原因导致文职人员上岗后适应和胜任工作的速度较慢。同时由于图书馆原有的技术人才——文职干部大幅度减少，而文职人员尚未全部到位，短期内对图书馆原有的业务工作和图书馆的整体力量造成不可避免的影响。

2.2 文职人员的求职动机比较复杂

据了解,文职人员当中有一部分人是冲着军队的工作环境、利益保障和福利待遇，包括医疗保险、养老保险和住房公积金等而来的；一部分人是为了缓解目前的就业压力，给自己找一个就业出路；还有一部分人因暂时找不到比较满意的工作，采取“曲线”就业的方式，先来图书馆工作，一旦时机成熟，便跳槽到更好的工作单位，把文职人员岗位当作了一块跳板，没有长期服务国防教育事业的思想。

2.3 缺少激励机制，文职人员流动性较大

非现役文职人员实行的是与人才市场挂钩的双向选择合同聘用制管理。这必然要面临着一个进退去留问题。合同的期限、工资水平、福利待遇、发展前途等，是影响文职人员能否安心、稳定工作的重要因素。据调查，“发展前途”、“工资待遇”和“受尊重的地位”是文职人员目前最为关心的问题。总的来说，提高和保证文职人员的工资待遇水平以及有效的激励机制是保证文职人员工作热情、稳定的重要因素。而目前在文职人员管理制度上缺乏重业绩、重发展的激励机制。这些造成了文职人员心态不稳，流动性较大，给图书馆的工作和培训带来很大的压力。

2.4 文职人员缺乏军政素质教育和训练

《中国人民解放军文职人员条例》指出，文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作、履行现役军官(文职干部)同类岗位相应职责的非现役人员。文职人员不是现役军人，但服务于部队，由于军队的特殊性，非现役文职人员也担负着遂行作战保障任务。而文职人员来源于社会，普遍缺乏军事素质，缺乏在军队氛围工作的适应能力，政治意识、保密意识、纪律意识相对淡薄，缺乏为国防建设服务的思想。

3 文职人员队伍建设管理的对策

针对以上文职人员队伍建设中存在的问题，图书馆应该掌握人力资源管理的基本原理，合理配备文职人员，使人得其职、人职相宜，把文职人员的个人职业生涯规划与图书馆对馆员的职业生涯管理结合起来。这样既有利于文职人员的个人发展，也有利于保证军队院校图书馆未来人才的需要及留住优秀人才，使图书馆的人才得到有效利用和开发。具体措施可以体现在选人、用人、育人、留人四个方面。

3.1 文职人员的招聘

3.1.1 制定文职人员的招聘计划。根据图书馆发展规划和人才队伍现状，考虑到军队院校学科专业的设置情况，在文职人员招聘前，明确馆内目前所需的人员类别，并根据其岗位要求，尽量选拔符合条件的人员。3.1.2 积极与政治部门沟通，参与文职人员的招聘活动。图书馆参与文职人员的招聘工作，能够较好地从工作需要的角度考察、评判应聘人员，有利于提高文职人员的招聘质量。

3.1.3 招聘时注重文职人员专业结构的合理构成。如图书情报信息管理专业人员和非专业人员的比例、理工科专业与文科专业的比例、具有军事院校学科专业背景知识的人员所占比例等。

需要注意的是，在现实情况下，完全符合条件的人员很少。我们可以考虑那些主要条件符合的人员，然后再对其进行专门的教育和培训，使其符合该职位的要求。

3.2 用人，即文职人员的合理使用

人力资源管理的目的在于合理使用人力资源，最大限度地提高人力资源使用效益。合适的人员要放在合适或相应的岗位上，这样才能做到人得其职，人职相宜。只有对文职人员进行合理使用，才能使图书馆得到长期的可持续发展。

3.2.1 实施岗位轮换制度。文职人员到馆后，不急于马上定岗，制定实施轮岗计划，合理安排进行轮岗。通过岗位轮换，加强文职人员对图书馆各个部门基本工作的了解、弄清各部门间的工作关系，在实践中发现文职人员各自的特点和长处，帮助他们合理定位，在轮岗中找到适合自己的岗位。

3.2.2 不实行“一岗定终身”。在文职人员定岗后，也鼓励他们在做好本职工作的基础上，尝试新的工作内容，在各项活动中不断挖掘其自身潜能，提升全面素质，并根据实际情况，调换至更为合适的岗位。

3.2.3 不搞身份等级差别，文职人员也可以担当部门领导重任。图书馆人员结构较复杂，文职干部、文职人员、军内职工和临时工并存。工作中不搞人员身份等级差别，能者上，庸者下，有能力的文职人员也可以提拔到部门领导岗位，承担部门管理的责任。

总的来说，图书馆领导要选贤任能、知人善任，根据不同文员的素质和能力，合理安排工作岗位，确定不同的发展目标。

3.3 育人，即对文职人员的教育和培训

《文职人员条例》规定“聘用单位应当根据文职人员的岗位职责和工作需要，对文职人员进行岗前培训、在职培训和军事训练。”从文职人员自身来说，接受继续教育和培训，不断更新和补充知识，是提升个人能力、促进个人成长发展的重要方式；从图书馆角度而言，对文职人员进行继续教育和培训，不仅是图书馆的发展需要、图书馆专业人才队伍可持续发展的必需，也是对文职人员的一种重要激励手段。图书馆对文职人员的教育培训贯穿于文职人员队伍管理的全过程，主要有以下几个方面：

3.3.1 加强思想教育，注重军政素质的培养

非现役文职人员是服务于军队的社会人才，要注意加强对非现役文职人员的思想教育、军政素质的培养。为增强文职人员的国防意识和军人素养，岗前组织他们学习军队有关基本知识，进行我军性质、宗旨、使命以及光荣传统和优质服务教育，并保障适当时间的军事训练活动。注重把文职人员纳入全院官兵思想政治教育之中，使其思想政治素质、精神境界与军队要求相接近。重视抓好文职人员的“四反”教育，增强文职人员的政治敏感性、保密意识和自律意识。确立文职人员“爱军队、服务军队”的思想基础，树立良好的服务意识和形象。

3.3.2 进行岗前业务技能培训，实行岗位轮转制

从长远来看，文职人员知识结构的多样化符合未来图书馆服务发展的需要，但前提必须是在掌握了图书情报、信息管理学基本原理之后，将原有学科知识与图书馆学知识结合，并应用到图书馆工作中去。从眼前来看，文职人员缺乏图书情报专业知识和学科专业背景知识对其上岗造成了一定的困难。因此对文职人员进行岗前业务技能培训十分迫切。在文职人员定岗前，实施轮岗制。在岗位轮换中，发现文职人员各自的优点和长处、挖掘文职人员的潜能，帮助他们在轮岗中找到适合自己的岗位。这是图书馆培养一专多能的行之有效的好方法。

3.3.3 参加军校图书馆文职人员业务培训班

充分利用南京政治学院上海分院的图书情报专业培训的资源优势，积极安排文职人员参加军队院校图书馆文职人员业务培训班，集中对文职人员骨干进行短期专业重点培训。分专业知识普及班和专业技术提高班两种形式，有计划、有步骤的对文职人员进行院校专业理论培训。

3.3.4 积极开展馆内业务培训和教学课堂学习

针对文职人员图书情报、信息管理专业知识普遍缺乏的状况，在馆内开展业务专题讲座活动。由馆长、部门负责人或精通业务的馆员，定期为文职人员进行业务专题讲座，包括本馆的发展沿革、部门主要业务的深入讲解、学科领域前沿进展等知识。另外担任了学校信息管理、科技文献检索等课程教学任务的图书馆，在教学时组织文职人员集体参加学员的课堂学习，补充系统化的专业知识。

3.3.5 参加学术研讨会、培训班、参观学习

鼓励文职人员开展学术研究，进行学术创作活动。合理安排文职人员参加各种学术研讨会、专项技能培训班，补充专业知识，提高专业技能。根据工作实际需要，有针对性地组织馆员参观、考察先进或某些方面有特长的图书馆，以拓展思路，开阔视野，引进先进的管理思路和工作方法。

3.3.6 鼓励自学、支持在职学历教育

鼓励文职人员进行自学，补充欠缺的图书情报信息管理专业知识和所需学科专业背景知识，支持文职人员参加在职学历教育。图书馆要把文职人员接受继续教育和培训的状况和岗位、聘任、晋升等挂钩，保证文职馆员继续教育质量的提高。

3.4 留人，即建立有效激励机制留住人才

文职人员的流动一方面给图书馆事业带来新鲜空气以及不同思想观念、方法的交互，形成创新的动力和意识，另一方面频繁的流动同时也给图书馆的工作带来很大的压力。目前从文职人员的待遇和管理制度上看，缺乏一种重业绩、重发展的激励机制。这是我们不能招聘到合适的人员及造成文职人员较大流动性的一个十分重要的因素。因此，建设高素质的文职人员队伍，科学建立长期有效的激励机制，是保持军队文职人员思想、工作稳定，提升文职人员素质以及留住人才的重要保证。激励要体现以人为本，满足其物质、精神、发展等各方面的合理需求。

3.4.1 改善文职人员的工资待遇，满足其不断增长的物质需要。具体措施包括：对工资结构进行调整，可以按岗位等级合理拉开档次；建立工资档次自动增长和考核晋级机制，每年工资可自动晋升档次，明确岗位职务等级任期，期满后经干部处组织的考核、评审，确定是否晋级和工资档次；解决文职人员的住房等福利问题，以形成一定的激励作用。

3.4.2 注重情感关爱，满足文职人员日益丰富的精神需求。关心和爱护是开启人们心灵的钥匙，感情是架起相互信任的桥梁。对非现役文职人员的尊重、理解、关心和支持，往往能激发出神圣的使命感、责任感，达到物质满足无法实现的激励效果；这种情感方式体现了“尊重人、关心人”的管理理念。

3.4.3 在文职人员队伍中建立奖励和荣誉激励机制。在立功受奖、专项奖励、培训、学位进修等方面制定相应的政策，做出相应的计划。提供发展机遇，满足非现役文职人员成就一番事业的愿望、以及在科研学术研究上有所建树的心理需求。

4 结语

目前，文职人员队伍的建设和管理还存在很多制约发展的问题，相关制度还有待进一步完善和落实，我们要不断研究、探索和解决，促进文职人员队伍又快又好的发展，为军队现代化建设服务。

［1］葛敏等.关于军队院校图书馆文职人员现状的调查报告［J］.信息管理,2008,(3).

［2］丁立平.军队院校图书馆文职人员队伍建设的思考与对策［J］.信息管理,2008,(5).

［3］杨书军.对非现役文职教员实施人本管理的思考［J］.武警工程学院学报,2009,(1).

［4］屈轶,张煜.军队非现役文职教员队伍建设研究［J］.教育与职业,2008，(5).

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［8］黄魏,范炜.浅析军队院校非现役文职教员制度［J］.高等教育研究学报,2005,(3).

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