知识型员工心理契约混沌特性研究

刘海鹏,范尊勇

(1.山东理工大学,山东淄博255049;2.中国建设银行淄博分行,山东淄博255000)

在知识型员工人力资源管理过程中,知识型员工既重视自己的经济利益,同时更强调在心理需求上的满足,而恰恰在后一点上,管理者缺乏必要的认识,心理契约的研究为此提供了一个新的途经和方向。心理契约是联系知识型员工和组织的心理纽带,本文分析了知识型员工心理契约的主观性、不确定性、双向性和动态性特点,运用混沌理论研究了知识型员工心理契约的内在随机性和初值敏感性,以期对知识型员工心理契约管理提供一个新的视角。

一、知识型员工的内涵及其特点

(一)知识型员工的内涵

知识型员工是美国著名管理思想家彼得·德鲁克首先提出来的,用以称谓“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。[1]知识型员工拥有最有价值的资产——知识。彼得·德鲁克指出:知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素——土地、劳动和资本虽没有消失,但已经变成第二位。在新经济时代,知识对于组织来说是至关重要的,知识型员工被认为是能为组织带来竞争优势的战略性资源,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为组织提升竞争力的宝贵财富。一个组织要在知识经济时代取胜,很重要的一个方法就是提高知识型员工的生产率。21世纪管理的最重要贡献也在于如何提高知识型员工的生产率。[2]

(二)知识型员工的特点

1.很强的独立性和自主性。知识型员工拥有组织所需要的专业知识或某种特殊技能,具有很强的独立自主从事某项活动的意识。他们不愿受制于物,无法忍受上级的遥控指挥,而更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。

2.较高的成就欲望。与一般员工相比,知识型员工更加追求自身价值的实现,成就欲望强,强烈期望得到组织和社会的认可,因此他们更希望工作具有挑战性,以期在完成工作的过程中获得成就感、认同感和自身发展。

3.较大的流动意愿。非知识型员工没有自己的生产资料,他们只有被人雇佣,为之提供生产资料,其技能和经验才有用武之地;而知识型员工却拥有自己的“生产资料”,即他们头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力,这也就注定了他们有很大的流动性。他们由追求终生就业饭碗,转向追求终生就业能力。如果一个组织不能使他们充分发挥自己的聪明才智和知识资源,那么他们就会带着自己的知识流动到能发挥其更大能力的地方去。

知识型员工具有较高的专业知识和技能,在工作上具有较强的自主性,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中拥有更大的自主权和决定权;他们成就欲望强,追求自我价值的实现与终身可持续发展;他们有很强的学习意愿,需要经常更新知识;他们了解自身具有的知识对组织的价值,因此他们更多地忠诚于自己的专业,而可能较低地忠诚于所在的组织。劳动合同的激励和约束作用对知识型员工而言已变得相当有限。因此,心理契约的研究对如何有效管理和激励知识型员工有着重要的意义。

二、心理契约理论

(一)心理契约概念

从社会交换理论出发,组织与员工之间存在一种互惠的交换关系。在这种关系中,双方都要为对方承担一定的责任,以此获得相应的回报。因此,相互责任构成了这种雇佣关系的核心。[3]劳动合同在法律的意义上明确了双方的责任和权利,但在员工心里,除了劳动合同规定的显性责任,还存在着隐含的相互责任。早在20世纪60年代,国外的学者就注意到这种隐性的交换关系,并用“心理契约”一词来描述这种关系。[4]Levinson认为心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的一系列相互期望,这些期望对他们之间的关系有重大影响。Schein把心理契约定义为员工与组织之间时刻存在的一系列不成文的期望,并且认为心理契约虽然没有写明,但它是影响员工对待组织的态度和行为的强有力的因素。[5]

(二)心理契约特点

心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望,这种期望带有较浓厚的博弈色彩。知识型员工心理契约与组织中常见的商业契约相比,有如下四个特点。

1.主观性。心理契约没有形成正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。

2.不确定性。正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确稳定的,不能随契约一方的主观意愿改变而改变;而心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。波特·马金研究发现,人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在员工与组织之间的关系中,相互期望的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

3.双向性。心理契约是组织与员工之间建立的一种双向交互性的联系,是组织与员工的双向关系,一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说,组织与员工双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的。因此,组织与员工在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流,对组织与员工的发展达成共识,营造良好的工作环境,才能发挥心理契约的激励作用。

4.动态性。由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的特点,这就要求心理契约双方根据环境变化和组织发展来确定心理契约的内涵,切忌一成不变,一锤定音。心理契约没有固定的模式与统一的标准,在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用,心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与员工不同的需求而不断变化的。因此,心理契约具有动态性与可变性,应根据组织内外环境的变化而作出相应的调整和完善。

(三)心理契约功能

心理契约是组织与知识型员工之间双向的心理期望。对于知识型员工来讲,心理契约的功能是:第一,心理契约的无形规约能促使员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展,促使知识型员工在动态环境变化中不断调整自己的行为,以保持与组织的良好关系,将员工职业生涯发展与组织的发展紧密地联结在一起,从而提高对组织的忠诚度。第二,心理契约是形成组织凝聚力的一种无形手段。与制度契约相比,心理契约较低的成本促进了组织管理效率与经营效率的提高,同时降低了制度契约的成本。第三,心理契约可以减少员工与组织的不安全感。由于正式的书面合同不可能陈列雇佣关系的所有方面,因此,心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足,降低员工与组织双方的不确定性,从而增加员工与组织的安全感和相互信任感。第四,心理契约影响员工的行为表现。可以想象,一个员工对组织充满信心和希望,或者对组织只有失望与不满时,他的行为表现与工作绩效会有本质上的不同。也就是说,员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡,并根据权衡的结果调整自己的行为。第五,心理契约可以使员工感觉到在组织中自己能够在一定程度上把握自己的命运。他们会认为,只要履行契约中自己的职责,组织就会相应改变对他们的义务。第六,心理契约管理的目的就是通过知识型员工心理契约实现员工的工作满意度,实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入,进而起到稳定人才的作用。

三、心理契约混沌特性

(一)混沌定义

在自然界和人类社会中,无论是宏观世界,还是微观世界,混沌现象比比皆是。但是关于混沌的涵义,各学者众说纷纭,至今仍没有统一的认识。传统上,“混沌”常用来描述混乱、杂乱无章、没有规律性的事物或现象,它与无序的概念相同。而今天科学意义上的混沌却有着不同于传统科学研究的内容。

协同学创始人哈肯从过程的角度指出了混沌的含义:“令人惊奇的是无规律运动来源于完全确定性方程,为了表征这个新的现象,我们定义混沌来源于确定性方程的无规律运动。”[6]3-4我国的郝柏林院士认为,混沌是没有周期性的序。普尔认为,混沌是一个相当难以精确定义的数学概念,但是它可以被描述为“确定的随机性”。现在人们一般认为混沌并不是混乱无序,而是在确定性非线性系统中出现的一种貌似随机的有序运动过程,是系统在内禀随机性因素作用下,产生的时间、空间的宏观复杂现象,它存在于不可积分的非线性系统。[7]混沌系统的最大特点就在于系统的演化对初始条件的极度敏感性,因此从长远意义上讲,系统的未来行为是难以预测的。

(二)混沌特征

1.宏观上的无序性。这种无序性由以下三个方面来刻画:(1)内在随机性。(2)非周期性。混沌行为永远不准确地重复自己,没有可辨别的周期在规律的间期重复。(3)局部不稳定性。混沌现象敏感地依赖其初始状态,初始状态小的差别将导致较大的结果差别。这种对初始状态极度的敏感使之表现为不稳定性和某种程度上的不可预测性。

2.微观上的有序性。这种有序性主要体现在以下两个方面:(1)无穷嵌套的自相似结构。(2)普适性。混沌行为不仅受到一定程度的约束,而且有特定的行为模式。

3.有序性与无序性的互补。以前有的学者通常将系统的有序与无序截然分开;而现在通过混沌的研究,人们发现有序与无序存在着交界点,那就是混沌。

(三)心理契约混沌特性

从心理契约的概念和特点可以看出,心理契约系统具有内在随机性、初值敏感性等特征,而这些特征正是混沌系统动力学特性的外在表现。

1.内在随机性。内在随机性是为了区别外在随机性而引入的一个概念。一定条件下,如果系统的某个状态既可能出现也可能不出现,系统就认为具有随机性。对一个完全确定的系统,在一定的系统条件下,能自发地产生随机特性称为内在随机性。外在随机性指的是外界干扰对系统动力学特性造成的影响呈现出的随机特性。实际上系统的随机性往往包括内在的和外在的。混沌动力学理论就是用来研究系统内在随机性的工具。[8]知识型员工心理契约系统内部充满了非线性的关系,知识型员工和组织双方心理契约的形成、理解、估测和违背之间存在着复杂的相互关系。总的说来,知识型员工心理契约系统是一个由自由个体通过一定的固定规则和复杂关系构成的耗散结构系统。系统具有自组织和内在随机的特性。

2.初值敏感性。从混沌学的观点来看,知识型员工心理契约系统属于混沌系统,因为它具有混沌系统的一个重要特征:对初值的敏感依赖性。混沌系统存在着各种复杂的动力学现象,如:平衡点、周期解、拟周期解以及混沌吸引子。微小的初值变化就会造成系统状态的巨大变化,这也就是所谓的“蝴蝶效应”。这种情况在知识型员工心理契约系统中大量存在着,比如系统的组织结构、管理体制及控制方式都没有大的改变,而一个工作绩效反馈的失误就会导致心理契约的违背以至于员工的辞职。这是因为在系统的动力学区域内,某些行为存在着分岔点,分岔点前后系统会出现完全不同的状态。因此对于知识型员工心理契约者来说,找到并控制这些关键因子(分岔参数)是非常重要的一项任务。实际的操作过程中,对于有经验的人力资源管理者来说,凭经验与直觉就可以确定某些关键因子。例如员工的工作态度、组织的薪酬标准以及员工的职业生涯规划等都可能成为关键因子。

四、结语

混沌理论应用于组织人力资源管理还是一个非常前沿的研究领域,知识型员工心理契约的混沌特性研究更是一个新的视角。结合混沌理论以及知识型员工心理契约的特点,本文分析了知识型员工心理契约的内在随机性和初值敏感性。知识型员工心理契约是一个动态的复杂系统,进一步了解系统的结构、功能,有助于更好地利用混沌理论来进行混沌特性识别。混沌特性的识别主要在于计算混沌系统的Lyapunov指数、奇怪吸引子分形维、正测度熵等参数,定量确定知识型员工心理契约关键因子。

[1] Drucker P.F.Know ledge worker productivity:The biggest challenge[J].California Management Review,1999,41(2):79-95.

[2] DruckerP.F.Know ledge work[J].Executive Excellence,2002,19(10):12-13.

[3] Rousseau D.Assessing psycho logical contracts:issues,alternatives and measure[J].Journal of organization behavior,1998,(19):342-356.

[4] Turley W.Feldman,D.Re-examing the effects of psychological contracts violations:unmet expectations ad job dissatisfaction as mediates[J].Journal of organization behavior,2000,(21):42-53.

[5] 苏中兴,刘松博.知识型员工心理契约的内容、结构与违背研究[J].管理评论,2007,(11).

[6] [德]哈肯.协同学[M].郭治安译.北京:原子能出版社,1984.

[7] 张金春,王杰.企业系统混沌管理的涵义、特点及方法[J].系统辩证学学报,2003,(3).

[8] 刘存柱.混沌理论在企业人力资源管理中的应用研究[J].科学管理研究,2004,(6).