从契约正义角度看无固定期限劳动合同

廖艳梅

《劳动合同法》颁布以来,无固定期限劳动合同备受关注和争议。《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,确立了无固定期限劳动合同的主体地位,无固定期限劳动合同制度在受到肯定的同时也遭遇强烈的质疑。从契约正义角度看,我国无固定期限劳动合同制度是有其合理性的,同时也存在着不足,对契约正义在劳动契约中的应用的理解有助于加深对无固定期限劳动合同的认识。

一、契约正义的内涵及对劳动契约的影响

契约正义是与契约自由相伴而生的一个理念,在古罗马私法中已初具雏形。在近代契约法中,契约自由被神圣化,认为契约自由即意味着公平、正义。随着社会化大生产的发展,契约自由的滥用导致了许多实质上的不公正和不平等的现象发生,为了调控契约自由的过度滥用,契约正义作为一个衡量的尺度,对契约自由进行匡正显得尤为重要。

关于契约正义的内涵,不同的学者理解亦不尽一致。王泽鉴先生认为,契约正义系属平均正义,在双务契约中一方的给付与他方的对待给付之间应具有等值性。在这里,契约正义即等价或对价。有的学者认为,契约即正义,当事人依私法自由订立的契约就是契约正义自身。还有的学者认为,“正义是法律通过正当的程序合理分配当事人的权利义务,体现在契约法中,就是契约正义”。①笔者认为,正义本身拥有着丰富的含义,学者们对于契约正义从不同的角度出发就有不同的理解,都由其合理性,契约正义应涵盖平等、自愿、公正、公平等理念。对正义的关注,是契约正义得以实现的关键,正是正义的观念,把我们的注意力转移到了契约的公正性与合理性之上。

公平、公正是契约的目的,对契约自由进行适当的限制,是契约正义之需要。契约正义是正义概念的范围在特定领域下的应用,而劳动契约是私法契约社会化的产物,在劳动契约领域中,以正义理念对劳动契约进行规制,有着理论的和现实的意义。随着契约自由的极度滥用,公共力量无以在契约领域有效发挥作用,这一点在劳动契约领域尤为明显。这与劳动契约的社会性有着一定得背离,一味放纵自由会导致正义的丧失。就如博登海默所说,“古往今来的自然法传统都倾向于这样一种立场,即一个完全丧失或基本上丧失正义的规范制度不配被称为法律。”②而劳动契约当事人之间的这种不平等需要公权力的干预进行矫正,契约正义无疑成为国家公权力介入的根据。

无固定期限劳动合同是劳动契约的一种,无固定期限劳动合同制度的选择,实质上是公权力对劳动契约进行规制的一种表现方式。因而,无固定期限劳动合同制度与契约正义的选择有着千丝万缕的关系,可以说,一个国家在选择其劳动合同期限时,最终落脚点都是基于实际上的契约正义之考虑。在劳动合同期限的选择上,是以固定期限劳动合同为主还是以无固定期限劳动合同为主,有赖于国家的经济、政治等方面的条件,因而各国在不同的历史条件下,都曾有过不同的选择。人们总是在固定和无固定期限劳动合同之间进行权衡和抉择,当被选择的主流模式带来不可克服的问题时,又转而推崇另一种模式,从而导致对无固定期限劳动合同选择上的摇摆和循环。③我国的劳动立法起步较晚,无固定期限劳动合同制度亦处于探索阶段。在计划经济体制下,用工制度实行以固定工为主的方式。1995年《劳动法》实施后,用工制度以签订固定期限劳动合同为主,传统的无固定期限劳动合同带有明显的福利性质。2008年开始实施的《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,用人单位与劳动者的劳动合同以签订无固定期限劳动合同为主要方式。我国在劳动合同期限上的这种选择,都是在不停的探索一条更能体现正义的劳动契约之路。

二、无固定期限劳动合同之缔约正义

我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的突破性规定,是对《劳动法》中相关制度的矫正,以解决《劳动法》实施以来在劳动用工领域形成的一些不良问题。《劳动合同法实施条例》针对《劳动合同法》实施中出现的问题,对无固定期限劳动合同作出更为具体的规定,把用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同的14种情形罗列出来,对“劳动者拒签劳动合同”这一问题也作出相关规定。

我国对于无固定期限劳动合同的这些规定,是国家以立法形式对劳动契约进行规制,重点体现在对劳动者的倾斜保护以及在劳资双方的博弈中寻求一种新的利益平衡,从而实现公正和双方的共赢。这种正当性的寻求主要体现在以下几个方面:

(一)倾斜保护劳动者之目的

我国《劳动合同法》鼓励用人单位与劳动者缔结无固定期限劳动合同,并且在符合一定条件时“强制缔约”无固定期限劳动合同,有着对劳动者进行倾斜保护的性质,而这种保护的必要性,是寻求利益平衡的必然要求。在劳动契约中,劳动者处于从属的地位,在劳动契约双方当事人平等自由的表象下面,实际上掩盖着事实上的不平等。如就业竞争压力大等客观条件使得劳动者相对于用人单位而言处于弱势的地位,其权利必然易受到侵害时。而对弱势群体进行保护,是正义的本质要求,也是公正与公平之需要。在劳动合同的缔结上进行规制,是实质正义的需求。

(二)利益之新平衡

我国《劳动合同法》确立以无固定期限劳动合同为基本模式的用工制度,是以解决劳动合同短期化问题为基调。近年来,我国劳动合同短期化问题严重,用人单位与劳动者一年一签的现象极为普遍,“临时工”现象严重,劳动关系处于极端不稳定的状态。一方面,劳动者在劳动的“黄金年龄”结束后,经常面临遭遇解聘的风险,劳动者的权利受侵害时,往往无法律保障可循;另一方面,企业利用其强势地位规避责任时,其信誉度也在不断降低,并且员工流动性大也不利于企业人力资源的储备。劳资双方的利益关系呈现出明显的不利现象。打破原利益分配格局,在劳动者和用人单位之间建立一种新的利益平衡关系成为迫切的需要。无固定期限劳动合同之缔约规定以保护劳动者的合法权益为基调,对于平衡劳资双方的利益有着重大的影响,这正是实现契约之正义性目的在劳动契约缔约中的体现。

三、适用中的正义性

(一)适用现状

无固定期限劳动合同在适用中,获得一定的成效,同时也存在一定的问题。主要体现在:其一,规避无固定期限劳动合同的问题。在劳动法即将实施时,就出现了集体辞工事件,企业为了规避无固定期限劳动合同的适用,不惜花大量的人力财力。如广受关注的华为集体辞工事件中,华为组织安排数千名工作满8年的老员工集体“辞职”,然后重新签订劳动合同并获得补偿。诸如“清零工龄”规避无固定期限劳动合同的行为在《劳动合同法》实施的这一年多时间里亦还存在。这是对“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”需签订无固定期限劳动合同之规定的规避。其二,企业成本的问题。很多人认为,《劳动合同法》的相关规定,提高了企业的经营成本,加重了企业的负担,甚至很多人将近来很多中小企业的倒闭都归因于《劳动合同法》的实施,而无固定期限劳动合同作为普遍适用的劳动合同,是劳动关系确立之基础,必然处于争议的前端。我国无固定期限劳动合同的普遍适用性与之前的福利性规定有着明显的区别,在将其付诸实践的过程中,产生了很大的影响。笔者认为,对于其功与过的评价,在于其契约正义性是否得以体现以及体现的程度如何。

(二)适用中的正义性问题

无固定期限劳动合同的适用,不仅是一个法律适用的过程,更是一个利益衡量的过程,诸多问题存在的原因,笔者认为从以下几个方面去考虑:

1.利益平衡性之因素。无固定期限劳动合同定性问题的观点冲突对其适用有着重大的影响,资方代表的“铁饭碗”之说与劳方代表的“劳资共赢”之说都不同程度的体现了己方的利益,而仅仅对己方利益最大化的追求并不能等同于正义。从主观层面上讲,正义至少包括一种公平的意愿,对于他人的想法需要有考虑的意向。劳动者基于劳动的稳定性之考虑,选择无固定期限劳动合同,并无不妥,一个正义的用人单位理应考虑劳动者的合理要求。从实践环节上看,“正义首先是一种分配方式,无论是利益或是不利益,如果其分配方式是正当的,能使分配的参与者各得其所,它就是正义的。”④无固定期限劳动合同适用过程中,各方通过履行劳动立法分配给各自的义务实现自身的权利,是在打破原利益格局的基础上实现一种新的利益的平衡,其艰难性在所难免。

2.经济环境因素。《劳动合同法》在实行的过程中,恰逢金融危机的爆发,大量的中小企业倒闭。笔者认为,中小企业的倒闭与《劳动合同法》的实施并没有必然的联系,无固定期限劳动合同使得劳动合同期限延长,而企业倒闭后失业人员的增多加剧了就业的矛盾,这就使得无固定期限劳动合同的矛盾在金融危机的背景下显得更为突出。

3.相关配套制度的不完善因素。《劳动合同法》实施之后,其实施细则以及《劳动争议调解仲裁法》相继出台,无固定期限劳动合同规定的一些模糊现象得以明确化,为适用提供了一定的指导和帮助。但劳动争议案件不断堆积、司法和仲裁压力大等现象突出,劳动者合法权益难以的到即时保护。这一方面体现了劳动者劳动维权意识的提高,另一方面则反映出,无固定期限劳动合同制度的正真贯彻实行,需要其他相关配套制度的完善。相关监管部门的监管力度问题、劳动争议解决方式的多样化灵活化问题等方面还存在不足,有关制度还有待完善。同时,劳动保障制度与国家社会保障等制度密切相关,配套制度的不健全,是无固定期限劳动合同制度不能充分弘扬其正义性一个因素。

尽管受诸多因素的影响,无固定期限劳动合同的契约正义性目的是不能否定的,其合理性已经在一定程度得以体现。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定,是国家通过公权力对劳动契约进行规制的体现,是正义理念在劳动契约领域作用的结果。围绕实现契约正义的目的不断完善无固定期限劳动合同制度以及相关配套制度,才能更好的建立稳定的劳动关系。