工作绩效评价应解决的若干问题及对策

顾名娟

工作绩效评价应解决的若干问题及对策

顾名娟

新疆生产建设兵团住房公积金管理中心

2010年，事业单位将全面实行绩效工资制。绩效工资制可以提高工作绩效，要使它能更好地发挥作用，事业单位应当对员工工作绩效进行有效的评价，包括制定明确的工作绩效评价标准，确定合适的评价者等，以形成合理的工资决定机制，促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力。

工作绩效评价 人力资源 事业单位

国务院决定2009年1月1日起分三步实施事业单位绩效工资改革，到2010年，事业单位将全面实行绩效工资制。绩效工资是指以员工个人工作绩效为基础核发的工资。员工的工作绩效可以认为是员工受其能力及角色认识的影响而付出的努力的净结果。而工作绩效评价是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。

1 对工作绩效进行评价的原因

之所以要进行工作绩效评价，主要是因为：

其一，绩效评价所提供的信息有助于单位领导判断应当做出何种晋升或工资调整方面的决策。

其二，绩效评价为管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查和回顾。而这又使得管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中所暴露出来的低效率行为，同时还可以帮助管理者强化下属人员已有的正确行为。

其三，工作绩效评价能够而且应当被运用于单位员工职业发展规划制定过程。这是由于，它为单位根据员工已经表现出来的长处和不足制定员工职业发展规划提供了一个很好的机会。

2 主管人员在工作绩效评价中的作用

主管人员通常是直接进行工作绩效评价的人，因此，他们必须熟悉工作绩效评价方法，并且能够了解并设法避免在绩效评价中可能出现的问题，使绩效评价做到公正合理。

首先，人力资源管理部门在工作绩效评价中所扮演的是政策制定者和参谋的角色。一般而言，人力资源管理部门所起到的主要是建议和协助的作用，他们只能建议使用哪一种工作绩效评价方法，并制定出绩效评价程序，至于其他与绩效评价有关的具体问题，则留给各部门的主管人员自己决定。

第二，人力资源部门还要负责对各部门主管人员进行培训，以提高他们的工作绩效评价技能。

最后，人力资源部门要监督本单位的工作绩效评价体系的运行，尤其要注意确保单位的工作绩效评价形式和评价标准符合国家的相关规定，还要尽量保持绩效评价系统的先进。

3 工作绩效评价的步骤

工作绩效评价包括下面三个主要步骤：

3.1 明确界定工作本身的要求。界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员和下属员工在其工作职责和工作标准方面达成共识。

3.2 评价实际的工作绩效。评价工作绩效就是将下属员工的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。

3.3 提供反馈。工作绩效评价通常要求有一次和多次的反馈，在这期间应有管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人的发展还要同时共同制定必要的人力开发计划。

4 工作绩效评价中可能出现的问题

在工作绩效评价的任何一个阶段都有可能出现一些问题，这是要尽量避免的。主要包括：

4.1 缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果，而只能是一种主观的印象或者感觉。

4.2 工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保评价标准与工作是密切相关的。

4.3 工作绩效评价标准不现实。工作绩效评价标准是具有一定激发潜力的工作目标，而只有那些合理的且具有挑战性的目标才是具有最大激励性的。

4.4 工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准包括数量标准和质量标准。

4.5 评价者的失误。评价者的失误包括评价者个人偏见、经常性误差和害怕出现敌对情绪等。

4.6 反馈不良。为了使工作绩效评价真正有效，必须就工作绩效评价标准等问题与员工进行沟通。

4.7 工作绩效评价数据的使用有误。如果工作绩效评价结果在人事决策和人力资源开发方面使用不当，就会偏离工作绩效评价的主要目的。

另外，在工作绩效评价中还要避免诸如多重标准的使用、权重确定失误和评价频率不当等问题。

5 确定工作绩效评价者

由谁来对一名员工的实际工作进行绩效评价，是一个重要问题，实践中主要有以下几种做法：

5.1 直接主管人员评价。由直接主管人员对员工的工作进行绩效评价是大多数工作绩效评价制度的核心，其原因在于，从一位主管人员那里获得对其下属员工的工作绩效评价相对而言较为容易，而且主管人员对评价的内容通常也较为熟悉。总之，主管人员在观察和评价其下属人员的工作绩效方面应当说处于最为有利的位置，而事实上也确实如此。

5.2 同事评价。同事的评价可以有效地预测出一名员工将来能否在管理方面获得成功。比如，从一项关于部队军官的调查中可以看出，同事之间的相互评价在预测谁能晋升、谁不能晋升方面是非常准确的。但是，在同事评价中可能会出现一种“相互标榜”的现象，即参与评价的同事都串通起来，彼此把对方的工资绩效评价为较高的标准。

5.3 专门委员会评价。有不少单位成立工作绩效评价委员会对员工的工作进行评价，这种委员会通常由被评价者的直接主管人员和几名其他方面的主管人员来共同组成。运用多个评价者来进行工作绩效评价有很多优点。虽然不同的评价者可能会因为各种偏差而得出不确切的结论，但多人评价得出的综合性结果常常比单个人的评价结论更可信。

5.4 自我评价。有的单位在进行工作绩效评价时采用员工自我评价法（一般与主管人员评价结合使用）。但是很多研究表明，员工对其本人的工资绩效评价总是高于其主管人员或同事对他的评价。因此，在工作绩效评价时应当慎重使用自我评价法，以避免矛盾的产生。

5.5 下级评价。现在很多单位让下属员工以无记名的形式对其主管人员的工作绩效进行评价，这种形式又被称为自下而上的反馈。使用这种方法，可以让单位的管理者对单位的管理方式和效果进行掌握，认识到单位中存在的潜在人事问题。

目前，很多单位都是将以上几种方式综合使用，以尽可能地使工作绩效评价做到客观和公正。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，事业单位必须能有效地对员工工作绩效进行评价，以形成合理的工资决定机制，改变以往事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，提高社会事业和公益事业的发展水平。

[1] 曾建权.人力资源管理理论与实务研究[D].天津:天津大学博士学位论文,2003.

[2] 臧振春.人才资源管理若干问题的分析与评价研究[D].北京:北京工业大学博士学位论文,2007.