关于老工业基地振兴中人才创新能力建设的深层思考

王雁菊郝建东杨熠晨，中国医科大学社会科学部；，华东政法大学法律学院

关于老工业基地振兴中人才创新能力建设的深层思考

王雁菊1郝建东1杨熠晨21，中国医科大学社会科学部；2，华东政法大学法律学院

一、老工业基地振兴中人才创新能力建设的现状与问题

200 8 年辽宁省高等学校教育科学规划项目，项目编号：2008GH96

（一）人才资源数量和质量的尖锐矛盾。东北老工业基地在几十年的发展基础储备了大量的人才，在人力资源数量方面：首先是表现出冗员多、退休职工多的后遗症；其次是大量的职工下岗的存在。由于近几年的国企改革和产业结构调整使得东北老工业基地首当其冲。但在人才资源的质量方面，东北老工业基地却又非常短缺一些高级专业技术人才、优秀的管理人才和职业化、现代化、国际化的企业家以及一些高素质具有创新能力的人才，导致了有人无业和有业无人的现象。也由于人才缺乏创新能力使老工业基地的高科技、信息化工业道路步履艰难。低层次人才过剩，高层次人才严重短缺。

（二）人才的创新能力较低。一是传统的不合理的人力资源管理体制和用人机制使得大量的优秀人才闲置和浪费。同时，传统的人力资源管理过于死板，论资排辈，平均主义，以及缺乏科学的绩效评价机制，扼杀了许多人才的积极性和创造性。此外，因为人力资源的使用除了有形的损耗外更有无形的损耗，这些人力资源闲置和浪费所造成的损失会加倍；二是在人才结构上的不合理使用使人才的创新能力较低。但传统的对人才的培养确是急功近利，缺乏长远的规划，对人力资源投资服从于计划指令，对社会人才需求预测难以做到准确可靠。调查结果显示，东北老工业基地中的企业人才缺乏创新能力是妨碍老工业基地振兴的第一位因素。

（三）对人才创新能力建设投资不足。由于人力资源依靠前期投入较多，一部分地区尤其是经济落后的地区往往注重短期效益，用于对人才创新能力建设的投资增长远远低于物质资本的投资增长。此外，由于东北老工业基地自身的经济相对落后，地方政府对教育的追加投资也较东部地区少，仅仅靠国家的拨款来发展现代化的教育是远远不够的。过去几十年，老工业基地忽视了人力资源的无形损耗，对职工再培训投资几乎没有纳入企业的投资规划，形成了国家培养人才，企业使用人才的旧观念。这无疑使得对优秀人才创新能力的投资和开发更加捉襟见肘。

（四）人才结构不合理。一是行业、产业布局不合理。现有的专业技术人才主要集中在教育、工程、卫生等传统专业领域，高新技术、农业产业等重点发展行业的人才所占比例严重不足。传统产业人才相对较多，信息等新兴产业领域专业技术人员不足。二是不同所有制企业之间分布不合理。国有企事业单位人才集中，非国有企业人才不足。三是专业结构不合理，产学研脱节问题比较突出。东北拥有较多的高校和科研院所，科研成果也比较多，但商品化低，理论研究型、基础性学科人才多，应用型人才少；单一方向的专业人才多，复合型人才较少。

二、老工业基地振兴中人才创新能力建设的对策研究

（一）构建优良的创新人才管理机制

1、构建创新人才培养机制，东北三省人才培养机制滞后于经济、社会发展和产业结构调整。鉴于此，高等教育应加强高新技术人才、高级经营管理人才、国际法律和会计人才、国际资本运营和金融、保险人才的培养。强化继续教育工作，使在职人才不断得到培养、训练、提高，增强专业技术人员、管理人员的创新能力和适应能力，促使其向高层次管理人才、创新型人才、复合型人才转变。同时，鼓励国外知名大学、企业及其他职业培训机构来东北投资或合作，充分利用他们先进的管理方法、手段和理念，扩大各类高层次人员的培训机会。严格地按照人才的成长规律来制定人才创新能力培养战略，并结合东北老工业基地的人才供给和需求状况，增强人才培养的计划性和有效性。

2、构建创新人才使用机制，以用好人才、用活人才为目的，创新用人机制，使优秀人才脱颖而出。创新选拔模式、考核办法和监督手段，大力推行竞争上岗、公示制，建立能上能下的用人机制。深化职称改革，推行社会化评价机制。探索年薪制、股权制和期权制等分配方式，鼓励技术、知识、管理等要素参与分配，借鉴国际经验，探索人才的个人收入直接投入社会再生产部分予以免征或抵扣个人所得税的新办法。高龄人才被世界上称为银色人才。做好银色人才二次开发工作，对东北老工业基地的振兴意义重大。既能够缓解人才断层的矛盾，又能缓解社会保障资金缺口的压力。

3、构建创新人才引进机制，建立并完善灵活的人才引进机制，变户籍管理为身份管理，变人才引进为智力引进。实行带项目、带岗位定向引进，“通过兼职、讲学、科技合作、技术入股”等柔性流动方式，引进一批“两栖型”、“候鸟型”拔尖人才。“只求所用，不求所有”，鼓励到国内外人才比较集中的地方创建研究所和实验室，直接吸引当地人才。降低科技创业门槛，完善风险投资体系，壮大风险投资基金，鼓励国内外人才来东北创业。建立健全包括知识产权在内的人才管理地方性法规，坚持按市场规律办事，依法行政。

4、构建创新人才考评机制，人才只有在充分发挥自身的聪明才智并取得了一定的成绩后才能成为真正意义上的人才，否则只能称之为“才人”。因此，必须改变过去那种凭感觉、论资历的人才评价方式，建立一套科学的以注重工作实绩为重点的人才考评机制。要改善人才考评手段，严格按照行业、专业组建评委会，科学制定考评标准，建立符合国际惯例的人才考评指标体系，对人才的能力等级定期地进行综合考评，对人才的整体素质做出公正评价，为选人和用人提供可靠依据。

（二）大力发展东北教育

1、要加强东北三省的教育合作，在加强经济社会发展战略协调的前提下，三省分别制定了“教育服务行动计划”。重点在于通过“紧缺人才培养”和“科技创新服务”两大工程，提升东北人才和教育高地的水平和层次。以“科技创新服务体系”为例，辽宁提出依托东北大学、大连理工大学等高校及中科院金属所、自动化所等单位加速实施以计算机软件技术、自动化技术等10大研究中心为主要内容的“校企共建高校工程技术研究中心计划”等。吉林提出依托吉林大学、长春理工大学等高校和有关科研院所，加快汽车及零部件、精细化工等10大产业研发基地的建设。

2、建议三省政府切实落实“科教兴省”和“人才强省”战略，在争取中央支持的同时，要立足自己。“教育要主动服务”与“政府要落实教育优先发展战略地位”，是并行不悖的两件具有战略意义的大事。但由于三省受暂时财力不足所限，加之缺乏教育经费投入保障机制，致使三省教育经费和科技投入严重短缺，进而严重地影响教育水平提升和服务功能的发挥。但归根结底还是两大认识问题，即“高校是不是振兴的动力？”“部委高校划转地方，是扩大了地方的财富还是增添了包袱？”因为，按照“人力资源是第一资源”的思想，越是有限的地方财力，就越应当用于刀刃上。

3、建议政府及其教育、科技主管部门改进科技立项、教育评价等工作，建立具有明确导向作用的激励机制，促进“校企结合”、“产学研结合”。但是，目前三省“校企结合不够紧密；产学研力量分散，形不成强有力的科技攻关团队；有自主知识产权的成果不多；转化率不高等，都是制约东北老工业基地振兴的重要因素。所以，向人才库、智力源即高等学校、科研院所去主动寻求合作还不迫切。另一方面，高等学校评价的指挥棒也存在缺欠，现在有所改进，如将“毕业生就业率”列入高校办学水平考核和评价指标之中，就是对高校紧贴社会的一个鞭策机制。

4、教育系统要强化机遇意识、服务意识、市场意识，善于把“主动服务”与“深化改革，加速发展，强化创新”有机结合起来，在服务中加速实现自身能力、水平的大幅度提升。为此，在继续深化办学体制、投资体制改革的同时，按照“服务振兴”的需要，优化学科、专业结构，突出重点，形成一批具有东北特色并在全国具有一定优势的龙头学科，并依托它们形成一批优势学科群、专业群，使之成为东北人才和教育高地的制高点和标志，成为发展东北地区优势产业、特色产业的重要支柱。其次要深化高校科技体制改革，建立与完善“政府投入、企业参与、社会共建、学校配套”的科技研发投入机制，形成“技术开发、成果转化、高新技术产业化”的良性循环机制，使高校真正成为振兴东北的科技创新源。

（三）合理配置人才资源，调整人才结构

1、大力实施高层次人才引进计划。以振兴老工业基地的主攻方向、重点产业为目标，加强中青年学者、技术骨干和高新技术人才的引进与使用。实施振兴老工业基地省级重点学科(专业)带头人培养制度，围绕资源型城市经济转型，调整、培养、引进和配置人才资源，造就一支适合产业结构优化升级需要的人才队伍，必然要求人事部门加强人才方面的交流合作，面向国内、国际两个市场，充分利用国内、国际两种人才资源，为老工业基地振兴服务。我们应该加大引进国外智力的工作力度，加强与东部发达地区的人才交流与合作，满足老工业基地改造中的人才、技术、项目需求。

2、大力加强人才培养工作。制定优惠政策，鼓励引导博士后走进企业，特别是向石油化工、装备制造、生物医药、绿色食品加工等高新技术企业转移。从事老工业基地改造的相关博士后课题经过专家组论证后打破本学科不能进本学科的限制，培养一批懂国际规划、具有实践能力的高级管理人才。每年选派公务员与国(境)外政府间公务员互派交流。按照国际惯例，建立专家和访问学者出国学术休假制度，以促进专家、学者的国内外学术交往。加强对各类人才的继续教育，以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，开展大规模的在职培训工作，

3、大力引进国外智力。针对东北重点发展行业和产业，加大引进项目和专家的力度。高薪聘请国外在职技术专家，有偿引进国外高新技术，解决技术、管理、市场等方面存在的难题和关键问题。继续组织“海外专家龙江行”活动，配合老工业基地改造，有针对性地开展项目对接和项目可联合招收博士后。进站年龄可适当放宽。进站的博士后研究人员可优先申请省政府资助招收博士后的日常经费。凡出站后留省工作的博士后研究人员可申请一次性科研专项资助金5万元。建立博士后科技咨询服务点，积极搭建企业与高校、科研院所的合作平台。

4、积极参与造就企业家队伍。以国家级人才市场——中国东北企业经营管理人才市场为依托，以市场配置为主要手段，围绕发展具有竞争力的大企业、大集团，选拔培养一批职业化、现代化、国际化的企业家。打破身份与企业所有制界限，全面推行国有企业经营管理人才和专业技术人员聘任制，通过组织推荐、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式产生国有企业经营管理人员。拟协调有关部门，继续搞好国有大中型企业高级经营管理者招聘工作，同时积极推行企业经营管理者资格认证制度。

（四）鼓励和加强人才自主创新能力建设

1、要确立责权利明晰并能从根本上保证和鼓励人才充分发挥其创新能力的新制度，这包括产权制度创新、分配制度创新、用人制度创新和知识产权制度创新。具体表现为鼓励技术入股、专利入股、创新成果入股，确保创新人才拥有其创新能力的所有权和创造财富的收益权，确保创新型人才拥有其智力成果的专利权。如果创新者付出的心血和代价在经济上得不到满意的回报，必将伤害其继续从事创新的积极性。

2、充分发挥市场在人才配置中的基础作用，形成合理的人才流动机制。目前，阻碍我国人才市场化配置的深层次原因在于体制和机制上的障碍。人才市场化配置的法律法规制度不健全，使得人力资源配置以扭曲的方式张扬；人力资源市场体系发育不全，使得人才流动失去必要的载体和渠道；社会保障制度不完善和传统劳动人事制度的羁绊，从而直接导致人才在流动时忧虑重重，无法迈开流动的步伐。因此，必须尝试建立创新人力资本的产权制度，使其和物质资本产权一起取得企业的剩余控制权和剩余索取权，与此同时还要建立起适应人力资源市场化配置的法律和制度框架，建立统一开放、竞争有序的人才大市场，并尽快形成低水平、广覆盖、多层次社会保障制度，从而形成合理的人才流动机制，为人才的市场化配置提供制度基础。

3、建立规范有效的人才奖励制度。要坚持内在激励和外在激励相结合的原则，建立起以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。具体来讲，要围绕创新型人才对个体成长机会、工作自主性和成就感的需要，为他们提供展现才华、发挥聪明才智的舞台，并通过心理契约和共同愿景把创新型人才的个体成长与组织发展有机地结合起来，做出杰出贡献的创新人才应给予重奖。

郝建东，男，中国医科大学社会科学部讲师;

杨熠晨，女，华东政法大学法律学院08级，本科在读。

10.3969/j.issn.1001-8972.2010.20.153

王雁菊（1962—），女，中国医科大学社会科学部教授；研究方向：人才学和科学社会主义;