科研员工忠诚度二维模型及其影响因素实证分析

张廷君，张再生

（1.福建师范大学 公共管理学院，福建 福州 350007；2.天津大学 公共管理学院,天津 300072）

科研员工忠诚度二维模型及其影响因素实证分析

张廷君1，张再生2

（1.福建师范大学 公共管理学院，福建 福州 350007；2.天津大学 公共管理学院,天津 300072）

以组织内科研员工为研究对象，对其忠诚度结构进行分析，首次提出科研员工忠诚度二维模型概念，进而对科研员工忠诚度不同维度的影响因素进行实证分析。基于此进行科研员工类型学研究，并提出具针对性的科研员工忠诚度激励管理机制与策略。

科研员工；忠诚度二维模型；态度忠诚；行为忠诚；全面薪酬

Abstract:Taking S&T personnel as object,the paper puts forward two-dimension loyalty model of S&T personnel,analyzes its influencing factors，and then analyzes the characteristics of four kinds of S&T personnel,finally provides suggestions on management strategies of loyalty management.

Key words:S&T personnel,two-dimension loyalty model， attitude loyalty， behavioral loyalty， total reward satisfaction

1 理论背景与研究假设

1.1 理论背景

组织员工的忠诚度是指员工对于组织所表现出来的行为指向和心理归属。高忠诚度员工在面临外单位比本单位更好的经济待遇时，仍会选择继续留在本单位工作，且在工作中表现出较强的积极性与主动性［1］。现有组织员工忠诚度含义研究的结果各不相同，逐步形成三大流派：态度忠诚论、行为忠诚论、综合论［2-3］。 态度忠诚论认为，员工的忠诚度是员工对组织的认同感、情感倾向等态度表现，包括愿与组织共成长，具使命感与责任感等情感态度［4-6］；行为忠诚论，代表学者为 Bob Voyles［7］，该流派认为员工的忠诚最终由行为表现，应以与组织目标相一致的贡献性行为表现为标准；在二者基础上形成的综合论流派认为，忠诚应是员工对组织行为忠诚与态度忠诚的统一，既具有与组织目标一致的岗位行为表现，也具有对组织的高认同感和责任感，该流派认为单一强调态度忠诚或行为忠诚都是片面的［8］。

忠诚度研究中的综合论为本文研究提供了理论框架，即对员工忠诚度的衡量既应关注态度，也应关注具体的工作行为。

1.2 理论推演与研究假设

根据忠诚度综合论理论的框架，态度忠诚是员工对组织的目标、宗旨具有认同感，愿与组织共成长共进退。组织内不同岗位群体态度忠诚的衡量具有较高同质性。行为忠诚是表现出高岗位工作行为投入。组织内不同岗位群体行为忠诚的衡量具有一定异质性，因为各岗位职责与行为要求不一。科研员工的忠诚度除了与其他岗位群体相似的态度忠诚要求外，其行为忠诚的表现为积极参与科技研发、专业培训与学习、具有高科研投入等，为组织创新和研发力提升作出实际行为努力。态度忠诚是科研员工的组织忠诚，行为忠诚则既是专业忠诚也是组织忠诚。廖建桥（2009）曾总结国内外学者对知识员工特征的研究，提出知识员工往往忠于自己的职业或专业胜过组织本身［9］。这一特点在科研员工群体表现更突出。科研工作是高自主性的工作，科研员工投入科技攻关和技术研发的过程本身也是提高自我专业技术，自我增值的过程，因此高行为忠诚的科研员工，未必对组织具高态度忠诚，其高行为忠诚背后既可能是利己与利他动机的良好结合，也可能单纯出于提升自我价值的利己动机，一旦有更好的组织为他们提供更高的发展平台，他们可能会选择离职，给组织带来损失。因此本研究提出科研员工忠诚度包括态度忠诚与行为忠诚两维结构，行为忠诚与态度忠诚间不存在显著相关性。为验证此拓展理论，提出假设1。

假设1：科研员工的态度忠诚度与其行为忠诚度无显著相关关系，态度忠诚度的高低在行为忠诚度高低上没有显著差异。

态度忠诚与行为忠诚是科研员工忠诚度的两个重要衡量维度，以往研究所提出的员工忠诚度影响因素主要包括工作满意度、薪酬因素、工作挑战性、目标难度等［10-11］。 本研究将基于彭剑锋（2003）的全面薪酬理论框架［12］，将全面薪酬划分为经济薪酬与非经济薪酬两类，以科研员工的经济薪酬满意度与非经济薪酬满意度作为全面工作特征因素的衡量，研究全面薪酬满意度对科研员工忠诚度不同维度的影响作用。其中，经济薪酬是能以货币为形式提供或者衡量的，包括各种薪资与福利，主要由组织提供；非经济薪酬则不以金钱提供，如成长和发展的机会、良好的办公环境等，既可源于组织提供，也可源于职业本身。基于现有理论框架，研究提出科研员工对经济薪酬、非经济薪酬的满意度能对其态度忠诚及行为忠诚产生显著影响，同时科研员工作为受教育程度以及需求层次较高的职业群体，他们对非经济薪酬的重视程度一般高于经济薪酬，非经济薪酬满意度对忠诚度的激励效用比经济薪酬满意度更为突出。为此，研究提出以下假设：

假设2：科研员工的经济薪酬满意度显著正向影响其态度忠诚度

假设3：科研员工的非经济薪酬满意度显著正向影响其态度忠诚度

假设4：科研员工非经济薪酬满意度对其态度忠诚度促进的贡献大于经济薪酬满意度

假设5：科研员工的经济薪酬满意度显著正向影响其行为忠诚度

假设6：科研员工的非经济薪酬满意度显著正向影响其行为忠诚度

假设7：科研员工非经济薪酬满意度对其行为忠诚度促进的贡献大于经济薪酬满意度

2 数据资料与度量

2.1 数据资料与样本特征

本研究数据源于 “科技工作者薪酬设计理论与实践”课题组2009年所收集的调研数据。调查对象为各企业、高校、科研院所中从事科学研究与技术研发的科技人员。调查共发放1300份问卷，最终有效回收1073份问卷，有效回收率为82.5%。调查区域以天津市为主（占比63.3%），还包括福建、江苏、河北等省份数据。在1073个数据样本中，女性科研员工占42.5%，男性占57.5%；在学历层次上，本科学历占50.9%，硕士研究生及以上学历占27.5%，大专学历占21.6%；在职称类型上，初级职称占35.5%，中级职称占36.1%，副高职称占19.8%，正高职称占8.6%，在单位类别上，来自企业的科研员工占57.9%，来自高校的科研员工占29.7%，来自研究院所的科研员工占12.4%。

2．2 研究变量度量

科研员工态度忠诚度，是反映其组织认同感、愿与组织共成长的态度强度以及组织公民态度与情感承诺感的表现。因此，基于Meyer和Allen（1984）设计的情感承诺量表［13］，凌文辁，张治灿，方俐洛（2001）编制的中国员工组织承诺量表中对情感承诺的衡量指标以及Coleman和Borman（2000）提出的组织公民表现［14］，形成了科研员工态度忠诚度衡量指标（表1）。科研员工行为忠诚度，是以科研员工表现出与组织目标相一致的创新行为投入的有无与多寡进行衡量，这些创新行为投入是组织对科研员工的岗位要求，也是为更好完成后续科研工作任务，更好提升自我专业技能的必要投入与积累。根据已有对科研员工创新行为的相关研究［15-16］，本研究对科研员工行为忠诚度的衡量进行了设计（见表1）。

对全面薪酬满意度量表的设计，基于彭剑锋（2003）对全面薪酬的分类框架，选择从经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度两个维度对全面薪酬满意度进行测量（见表2）。

全面薪酬满意度测量量表20个题项的Cronbach’s alpha信度系数达0.952，分量表信度分别为0.905与0.946，具很高的信度。探索性因子分析结果显示，样本的KMO值为0.951，Bartlett’s球形检验卡方值为4815.316，伴随概率小于0.001，达非常显著水平，表明数据具有较高的建构效度。以结构方程模型对科研员工全面薪酬满意度测量模型进行验证性因子分析，经验证，模型整体拟合结果达到良好的拟合标准，即被试数据很好地支持了构想模型，科研员工全面薪酬满意度结构的理论建构得以验证，各路径系数均达显著（见表3）。

表1 科研员工忠诚度二维结构测量体系

表2 科研员工全面薪酬满意度的测量体系

3 研究分析与结论

3.1 科研员工态度忠诚度与行为忠诚度的二维关系

假设1的检验。为对科研员工态度忠诚度与行为忠诚度的关系加以研究，采用pearson相关系数法对二者相关关系进行分析，以检验假设1。通过相关系数分析发现，科研员工态度忠诚度与行为忠诚度的相关系数为0.133（p>0.1），科研员工的态度忠诚度与其行为忠诚度间属极弱相关或无相关，且相关系数不显著，态度忠诚度的高低在其行为忠诚度高低上无显著差异。假设1得证。

表3 科研员工全面薪酬满意度测量模型参数估计摘要表

3.2 科研员工二维忠诚度的影响因素

为研究全面薪酬满意度对科研员工二维忠诚度（态度-行为忠诚）的影响作用，研究以性别、年龄、科研工作年限、教育程度、专业职称、单位类型作为控制变量，以经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度作为解释变量，其对被解释变量科研员工态度忠诚度、行为忠诚度进行多元回归分析（结果见表4）。

首先，科研员工态度忠诚度的影响因素。从回归后的模型解释力来看，R Square达25.3%。通过对Beta系数的观察发现，科研员工经济薪酬满意度对态度忠诚度的标准化回归系数显著，这意味着科研员工的经济薪酬满意度显著正向影响其态度忠诚度，假设2得证。科研员工非经济薪酬满意度对态度忠诚度的标准化回归系数显著，即科研员工的非经济薪酬满意度显著正向影响其态度忠诚度，从而假设3得证。此外，科研员工非经济薪酬满意度对态度忠诚度的标准化回归系数为0.286，大于经济薪酬满意度对态度忠诚度的标准化回归系数0.164，这意味着科研员工非经济薪酬满意度对其态度忠诚度促进的贡献大于经济薪酬满意度，假设4得证。

其次，科研员工行为忠诚度的影响因素。从回归后的模型解释力来看，R Square达47.7%。但通过对Beta系数的观察发现，科研员工经济薪酬满意度对行为忠诚度的标准化回归系数不显著 （Beta=-0.012，p>0.1），这意味着科研员工经济薪酬满意度对其行为忠诚度没有显著线性影响作用，因此假设5证伪。科研员工非经济薪酬满意度对行为忠诚度的标准化回归系数不显著（Beta=0.049，p>0.1），即科研员工非经济薪酬满意度对其行为忠诚度没有显著线性影响作用，假设6证伪。进一步比较二者的标准化回归系数大小可知，非经济薪酬满意度对行为忠诚度的贡献大于经济薪酬满意度，假设7得证。在行为忠诚度的影响模型中，模型的解释力主要来自学历、职称两个变量的贡献。博士学历的科研员工行为忠诚度显著高于大专学历者（Beta=0.437，p＜0.001），高职称的科研员工行为忠诚度显著高于初级职称者（Beta=0.339，p＜0.001）。此外，就不同教育程度、专业职称的行为忠诚度方差分析与LSD分析发现，博士学位科研员工与硕士学位科研员工之间行为忠诚度无显著差异，但均显著高于其他低学历层次者；副高与正高职称科研员工的行为忠诚度无显著差异，但均显著高于其他低职称者。

表4 科研员工二维忠诚度影响因素多元回归分析

3.3 研究结论与讨论

1.科研员工忠诚度具有态度－行为二维结构，二者的影响因素具有差异

实证分析结果显示，科研员工态度忠诚度与行为忠诚度具不相关性，二者可作为科研员工忠诚度的两个独立衡量维度存在，这两个维度的影响因素存在差异。现有研究理论提出，全面薪酬满意度对员工的态度忠诚度、行为忠诚度都有显著正向影响。本研究的研究结果验证了现有态度忠诚度影响因素理论对科研员工职业群体的适用性：有利的经济薪酬是能否留住人才的关键因素，能否激发科研员工对组织的情感承诺与认同感，还有赖于非经济薪酬的投入。全面薪酬满意度可作为科研员工态度忠诚度的预测因素。但本研究发现科研员工行为忠诚度主要受包括职称因素、教育程度因素等个人能力特征因素的影响，工作特征方面的全面薪酬满意度对此无显著影响。这意味着现有员工行为忠诚度影响因素理论并不适用于科研员工。因为，科研员工的行为忠诚度表现，即其岗位行为要求为投入科技创新、参与技术攻关，并为了更好地投入科技工作而积极参与专业培训、学习，其与一般岗位行为相比具高复杂性、潜能性、专业技术性，既需一定的时间投入，亦对本身的科研能力素养具有较强的依赖性，因此，一方面，全面薪酬满意度并不足以在短时间内提高科研员工这种复杂岗位行为投入，另一方面，科研工作的潜能性、专业技术性等特点也使得该岗位行为投入即行为忠诚度不能忽视个体能力因素的前导作用，而仅以全面薪酬加以衡量。

2.科研员工二维忠诚度模型建构及分类图谱

图1 科研员工忠诚度二维模型及类型细分

上述研究结果已证明科研员工忠诚度二维独立结构的存在与各自的特点。鉴于此，研究构建了科研员工忠诚度二维模型分类图谱（见图1）：态度忠诚度与行为忠诚度这两个坐标垂直交叉所形成的四个象限，代表了基于不同忠诚维度而划分的四类科研员工，也反映出了科研员工四类不同的忠诚度状态：高效型科研员工、危机型科研员工、无效型科研员工和成长型科研员工。这四类科研员工的划分属动态状态，四个类型（象限）可出现彼此向相邻类型（象限）的转化与变动，变动态势取决于组织的人力资源政策。

（1）成长型科研员工。

成长型科研员工，即高态度忠诚度，低行为忠诚度的科研员工。这类科研员工岗位行为表现尚不理想，但他们对组织所具有的高态度忠诚度促使其能积极参与学习型组织建设与技术培训，主动将职业生涯发展与组织发展目标相结合，理解并接受组织的人员配置。这类科研员工的岗位行为可经由有效的培训与主动的学习不断得以提高。此外，组织中新入职的科研员工也大多属于这一类型。职场新人的身份使他们在态度上具有积极的情感认同，但他们往往因有限的工作经验而无法马上达到岗位行为要求，尚处学习期。故将此类科研员工定义为“成长型科研员工”。

（2）高效型科研员工。

高效型科研员工，是既具有高态度忠诚度，亦具高行为忠诚度的科研员工。这类型科研员工不仅对组织具有情感上的归属感，愿与组织共同成长，将自己的职业生涯与组织发展目标相协调，同时也具高科研投入，能为组织创造高价值。忠诚是效率［17］，因此，这类科研员工不仅是组织高忠诚度的群体，也是高效率的群体，是组织人力资源中的核心骨干力量。故将此类科研员工定义为“高效型科研员工”。

（3）危机型科研员工。

危机型科研员工，即虽具有高行为忠诚度，但却缺乏态度忠诚度的科研员工。科研员工积极的科研投入作为高行为忠诚的表现，若是源于利他动机与利己动机的统一，这部分科研员工兼具高行为与高态度忠诚度，属于组织内的高效型科研员工；若利他动机缺失，这部分高行为忠诚度的科研员工的态度忠诚度低，则无法将自我发展和组织发展目标相结合与统一，由于组织与科研员工之间是信息不对称的委托代理关系，这类型科研员工表现出的高行为忠诚往往会掩盖难以被直接观测和度量的态度忠诚，信息的不对称使得组织很难对其真实的忠诚度予以判断，也难以及时管理干预。这类科研员工，对组织的态度忠诚度低，一旦面对其他同类组织富竞争力的招聘条件，就极易发生突然离职跳槽的现象，使组织猝不及防，产生危机。故将此类科研员工定义为“危机型科研员工”。

（4）无效型科研员工。

无效型科研员工，即态度忠诚度与行为忠诚度均处低水平的科研员工。这类员工在组织中，属低忠诚度群体，对组织发展无法创造效益，故将此类科研员工定义为“无效型科研员工”。无效型科研员工往往是由危机型科研员工或成长型科研员工因组织对员工忠诚度管理不善而渐变形成，因此这一群体的存在与否以及数量多寡也是衡量组织忠诚度激励管理水平的标准之一。

4 对策与建议

科研员工忠诚度二维模型即为组织实施科研员工忠诚度激励管理机制提供了细分依据，根据二维模型所制定的策略安排可有针对性地促进与提升组织科研员工的忠诚度，并最终达到合理、充分开发科研员工人力资源的目标。

（1）成长型科研员工：开展技术培训，激励其技术提升。

成长型科研员工，尤其是新员工，往往极具工作激情，并对组织具高认同感，但也往往囿于职称与经验而缺乏锻炼机会，科研岗位行为表现不佳。因此，对于成长型科研员工，组织一方面要保护并维持他们的高态度忠诚度，另一方面应最大限度发挥其工作能动性和创造性，通过提供技术培训，给予更多的科研锻炼机会，设立针对新科研员工的促进技术提高的绩效与薪酬体系等，为成长型科研员工的科研能力与职业生涯发展奠定基础，使他们能更快地提升为高效型科研员工。建议组织为成长型科研员工，尤其是新员工，提供具针对性的技术能力培训计划，计划应着眼个人职业生涯长期规划和组织长远发展。如，在组织内实施科研导师计划，鼓励高职称科研人员担任新科研人员的科研导师，带领青年科研人员参与高端研发项目；设立青年科研员工科研专项基金，鼓励其科研实践和深造等。

（2）高效型科研员工：完善工作软、硬环境，激励其维持高效。

维持这类员工的高效，避免其因岗位行为技能退化而退变为成长型科研员工，或因态度下滑而演变为危机型科研员工，是组织忠诚度激励管理的重要任务之一。建议组织首先通过完善高效型科研员工的工作软环境实施激励与管理。通过对此类员工的工作丰富化以提高工作挑战性，强化其工作热情；给予其更多的工作自主性，吸纳他们参与组织研发决策，增强组织使命感；为其配备科研团队，鼓励创新与合作，提升其工作责任感；提供更多对外交流与高层次培训机会，保持并继续提高其科研产出与绩效水平。此外，也应制定具有竞争力的薪酬福利激励政策，同时完善工作硬环境，避免高效型科研员工因满意度下滑而降低忠诚度。

（3）危机型科研员工：关注其全面薪酬满意度与心理需求，建立预警机制。

危机型科研员工的忠诚度往往体现了较大的隐藏性，信息不对称使得组织无法对其态度忠诚状态做出准确的判断。建议组织首先应关注高绩效员工的全面薪酬满意度与心理需求，定期对其工作态度、满意度与职业发展需求进行调查，及时预测危机型科研员工，及早预警；其次，采取积极主动的管理方式，对危机型科研员工进行有效的危机干预。具体的危机干预措施包括：定期沟通，了解危机型科研员工的全面薪酬满意度，若是因组织自身不当的管理措施和体制导致的低态度忠诚，则应及时进行管理改进并积极反馈，同时鼓励这部分员工参与改进工作，增加雇佣双方的信任度；若是因员工个人因素而导致的低态度忠诚，或员工的需求超越了组织承受能力，离职倾向明显，组织应及时物色替补人员并对其进行相应的岗位培训，以避免危机型员工突然离职而造成的工作中断。此外，应给予高科研绩效的科研员工以股权激励，使他们成为风险承担者与剩余索取者，将信息不对称可能带来的风险降至最低。

（4）无效型科研员工：积极沟通，健全转岗、退出与补偿机制。

无效型科研员工的态度忠诚度与行为忠诚度均很低。这种情况的出现，既可能是源于科研员工自身态度下滑、技术落伍，也可能是源于组织的人员配置失当，未实现责能统一。一旦出现无效型科研员工，组织应进行沟通并分析问题出现的原因，其目的一方面是对现行管理措施的失当之处进行及时纠偏，另一方面可据此针对未来的管理政策实施整改计划，以降低无效型科研员工出现的比率。对于无效型科研员工，若改进管理、实施转岗或培训都无法改变其忠诚度现状，应按程序予以辞退，同时实施一定的补偿，保证退出机制的正常运行。

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（责任编辑 刘传忠）

Influencing Factors of S&T Personnel’s Two-dimension Loyalty Model

Zhang Tingjun1,Zhang Zaisheng2
（1.School of Public Adminstration,Fujian Normal University,Fujian 350007,China;2.School of Public Adminstration,Tianjin University,Tianjin 300072,China）

F062.3

A

中国科学技术协会决策咨询课题“科技工作者薪酬设计理论与实践”项目资助（2008ZCYJ17--A）。

2010-05-04

张廷君（1980-），女，福建福州人，管理学博士，讲师；研究方向：人力资源管理与开发。