浅议机电行业“用工荒”现象及对策

黄桂英

（广西建工集团建筑机械制造有限责任公司，广西 南宁 530001）

在2011年春季，“用工荒”问题再度引起全社会高度关注。我国劳动力资源供过于求的局面不复存在，人口红利消失，理论界纷纷以“刘易斯拐点”（即农业富余劳动力是否已经从无限供给转向有限供给，并呈现供给短缺迹象）来临等分析“用工荒”现象，以求解决之道。实际上，“用工荒”是最近几年劳动力市场出现的新现象，是最具中国特色的现象：我国为人口大国，世界工厂，却出现了企业招聘困难的现象。可见，“用工荒”暴露了我国以往经济发展过程中存在的深层次问题。

1 “用工荒”现象的背景

近几年，在东部沿海省份的劳动力市场，包括机电制造行业在内的大部分中小企业主，早已感受到劳动力资源供求关系的变化，劳动力无限供应的局面在消失。但纵观近年国内“用工荒”的总体表现，都呈现“年过消失”的特点——即春节过后“用工荒”问题迅速突出，但一段时间后，“用工荒”又归于沉寂。

因此，有人根据这种特征，提出“用工荒”这一特点在未来几年还会重复出现。并且认为，虽然近年我国东部产业已经出现一定的向中西部转移迹象，然而在短短几年内，我国产业布局不会有太大的变化。因此，东部与中西部节后尖锐的用工矛盾，在经市场导向的大量农民工到位后，也必将得到舒解。然而，以上判断不意味着人们可以忽视“用工荒”现象及其特点变化所反映出的国内就业市场的深层次矛盾。

2 当前“用工荒”的新特征及其原因

2.1 “用工荒”出现在传统劳动力输出地区

早些年，春节后“用工荒”现象已初现端倪。但是，今年的“用工荒”最显著的特征之一，是经济发达的东部沿海地区的劳动力输入大省，用工率先出现大量缺口，这一态势迅速蔓延至内地传统劳动力输出省市。如安徽、江西、四川、湖北等。在沿海发达地区“用工荒”矛盾再度尖锐的同时，内地企业招工难成为劳动力市场的新问题，这是显著区别于以往“用工荒”现象的特征之一。

尽管一些沿海企业直接把招聘点设置在内地劳务输出大省，广泛运用网上招聘、晚上招聘等新型招聘模式，或者大幅提高奖励标准，鼓励农民工带动老乡，但效果仍然不理想。

究其原因，主要在于以下方面：

（1）人力资源的区域之间竞争已经形成。随着沿海发达地区产业转移和产业升级不断加快，国家区域均衡发展政策的密集出台，我国经济发展的区域布局和产业布局，已经产生变化。劳动力传统输出地区，成为承接沿海产业转移的目的地，增加了传统劳动力输出地区对劳动力的需求。传统劳动力输出省市，为了实现经济发展，采用这种政策措施鼓励农民工在家务工，这就形成了传统劳动力输出地区，与沿海发达地区之间对劳动力的竞争局面。

（2）职工体面劳动诉求与企业惯用用工方式存在矛盾。过去很长一段时间里，劳动力市场处于“买方市场”，供大于求，在此情况下，部分企业漠视甚至侵犯职工权利的情况时有发生：

一是部分企业职工工资待遇偏低，工作时间长。主要体现在大部分的制造业，均是计件工资制度，多劳多得，企业招工承诺的月薪1200～2000元，往往是职工超负荷的加班加点工作才能实现；

二是部分企业虽然工资待遇不错，但是其工作岗位缺乏必要的劳保设施，对职工的身体健康存在直接危害；

三是部分企业在不同程度上都有用工违法违规的问题，主要体现在用工超时问题上，违法雇佣童工等等；

四是职工住宿问题不能得到很好解决，企业往往不能提供职工宿舍或者住房补助；

五是多数企业缺乏建立企业文化意识，缺少对职工的人文关怀，员工流动性很大。

随着就业形势的变化，企业已经不能满足新一代求职者的就业诉求。从当前“80后”、“90后”求职者的就业诉求来看，他们在寻找工作时，更加注重企业的工资待遇、工作环境和未来发展机遇。然而，从企业角度来看，忽视职工权利的保护、企业文化的营造和建设，缺少与职工的沟通等，诸多历史问题仍然存在。同时，企业用工的临时性和无序性，也必然导致企业人力资源匮乏和生产效率低下。在这种情况下，“用工荒”问题难以避免。

（3）老一代农民工返乡就业的比重逐年增加。目前农民工流向正发生重要的结构性变化：一方面绝大多数“80后”、“90后”的农民工继续大规模流向沿海发达地区，另一方面，内地的劳动力主要输出地区，由于国家产业政策的调整，传统劳动力输出地区对劳动力资源的需求增加，这些地区灵活实施各种政策措施，鼓励农民工在家务工，再加上老一代农民工背负的生活负担，面临的外出劳务成本高等原因，这类农民工往往选择返乡谋生。

2.2 普工与技工短缺相互交织

今年“用工荒”除了延续以往的“技工荒”之外，“普工荒”成为新一轮“用工荒”的突出特征。经济回暖直接带来企业订单迅速增加，“用工荒”问题加剧。然而，“用工荒”主要就是“普工荒”。对此，人保部劳动科学研究所就业与劳动力市场室主任张丽宾指出，事实上，高级技工占整个需求的比例是很小的，“高级技工一个厂就要几个，所有的技工加起来，比例都不超过40%。最主要的还是普工荒。”这显示了当前我国劳动力市场，已经从结构性短缺逐步演变成整体性短缺。

另外，尽管新生代农民工的知识水平和技能，可能比老一代农民工具有优势，但是与用工企业对老一代用工所需的技能和知识水平相比，还是存在差距。因此，“技工荒”仍然存在。

2.3 “用工荒”以劳动密集型中小企业为主

根据在杭州、宁波、温州等地的调查显示，通过人力资源市场招工的企业中63%属于制造业，主要是服装、纺织、电子、化纤等劳动密集型行业，企业规模普遍不大。随着全球经济回暖，在国际金融危机时期依靠裁员生存的企业季度订单增加，这类企业需要大量招收短期工应对增加的订单，员工需求量出现几何性增长，“用工荒”局面由此产生。

目前，我国仍然存在大量劳动密集型中小企业，这些企业普遍为粗放发展模式，依赖劳动力实现企业发展，这是其“用工荒”的重要原因：劳动密集型中小企业处于产业分工链的低端，投资回报率较低，生产以经济环境变化为据。在农村劳动力供大于求，可选择空间小的背景下，形成根据订单临时招聘，对农民工是一种短期聘用的用工方式。同时，这类企业多存在工资低、劳动强度大、工作环境差、劳动权益不能保障的问题，对员工的吸引力较小。一旦劳动力市场供求关系发生变化，劳动密集型中小企业的“用工荒”问题无法避免。

3 “用工荒”问题的对策与建议

劳动用工是一个长期的系统工程，要树立以科学发展为中心，以促进就业为根本的观念，不仅要解决当前，更要着眼长远规划人力资源工作。政府和企业要通力合作，既要政府有关部门的正确引导，也需要企业改变用工观念，改善工作环境，更需要求职者提升自身素质，共同解决用工问题。

3.1 政府应进一步发挥引导协调作用

（1）政府应当支持企业创新，提高企业生存发展能力，以更好地承担社会责任。

一是支持企业成为自主创新的主体。各级政府在制定科技规划时，应当充分体现企业和市场的自主创新需求，要建立以企业为核心、产学研紧密合作的机制，支持和引导企业成为技术创新活动的主体，支持企业组建各种形式的战略联盟，在关键领域形成具有自主知识产权的核心专利和技术标准。

二是加大资金扶持力度，改善政府投入方式。要提高企业自主创新能力，必须由政府牵头，多渠道、多层次的加大全社会对企业自主创新的投入。在确保各级财政用于科技发展经费落实的基础上，进一步加大财政拨款力度，增加科技经费额度，确保创新企业得到应有的支持。筹办设立各类激励企业自主创新的专项基金，集中用于重点行业、重点企业和重点产品的技术投入，为企业自主创新提供广阔的资金筹集渠道，进一步优化投入结构，使企业成为科技投资的主体。对于一些地方或区域龙头产业和实力较强的大中型企业自主创新的资金不足问题，政府要以项目为依托，增加财政支持基数，协调社会各方予以连续经费扶持和重点服务。

三是创造良好的法制环境，加强知识产权保护。企业自主创新有赖于良好的法制环境作支撑，政府必须加强法制建设，加强对知识产权的保护，健全与知识产权保护相关的配套法律法规，依法严厉打击侵犯知识产权的行为。针对一些企业在知识产权保护中存在的问题，可以通过建立和完善知识产权交易市场来解决。要将对知识产权的保护落实在技术、经济、贸易管理等各个有关部门的工作中，大力培养全民的知识产权意识，引导企业提高运用、管理和保护知识产权的能力。

（2）强化政策引导，促进产业升级和产业布局调整。对于东部沿海地区而言，应通过税收优惠或奖励政策，积极引导本地企业进行转型升级或产业转移，鼓励行业协会在促进行业整体转型升级中发挥积极作用；加大政府对产业升级过程中所需的熟练工人和技术工人的培训力度，尤其是新生代农民工的职业和技能的培训；因势利导和严格产业准入，淘汰已失去竞争优势的产业和企业；承接产业转移地区，则应积极承接东部产业转移，在交通运输、信息、商业透明度、软环境建设方面，做好先期准备工作；把好项目立项和审批关，切忌引入超出本地资源环境承载能力或没有竞争优势的项目；通过政策强化产业引进过程中的改造和升级激励。

（3）加快推动基本公共服务均等化。政府应当把农民工及其家庭对住房、教育、医疗等需求，纳入城市整体规划建设统筹考虑，保证农民工享受务工地区的基本公共服务。

一是健全公共服务制度，各地应当消除对流动人口的歧视性政策，将流动人口纳入当地经济社会发展规划。

二是农民工所需公共服务经费，应由财政投入为主，采取各级财政分级负担的方式，同时，督促企业承担相应责任，形成良性财政投入和成本分摊机制。

三是公共服务应当向困难群体倾斜，公共服务政策应充分体现对农民工困难群体的特殊照顾，为他们提供基本保障和发展机会，切实解决他们的实际困难。

3.2 企业应当转变用工方式解决“用工荒”

（1）设计合理的薪酬体系。企业的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通。好的薪酬体系，只有员工接受，才能发挥其应有的作用。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施：

一是要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况，也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，特殊节日的过节费和购物券、超时加班费、免费单身宿舍或廉价公房出租、企业外公费进修、免费定期体检、带薪休假、文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。

二是根据员工的需求制定自助式福利。企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内，选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。

三是中小企业在制定福利政策时，同样要按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则进行设计，只有如此才能更好的留住员工。

（2）加强人力资源管理与企业文化的结合。人力资源管理是推动、实践、塑造和完善企业文化的关键步骤，企业文化对人力资源管理又有导向性作用。因此，企业应当从发展的高度，正确认识和处理人力资源和企业文化的关系，力求两者合理的结合，留住人才。

一是注重培养员工的价值趋向。企业价值观是企业为主体，是企业人格化的产物，需要在人力资源管理中逐步贯穿与引导。在招聘过程种，应当有合理的价值标准，考虑求职人员的价值是否与企业的价值相符。在员工培训方面，应当将企业核心价值观、经营目标、企业文化培训纳入其中，引导员工的向心力。

二是创造良好的管理氛围。企业的发展关键在于员工积极性的发挥。在制定管理制度和程序时，应当充分尊重和保障员工的权利，公平对待每一个员工；在管理作风上，应该鼓励员工参与企业的管理和决策，加强管理者和员工之间的沟通，形成和谐的劳动关系，以保持企业的民主性和公平性。

（3）广泛利用人力资源外包。借助人力资源服务公司的专业优势，解决人力资源问题，能够显著提升企业人力战略。人力资源服务商更容易帮企业实现人力资源战略转型，帮助企业战略升级，且很多地方政府也开始重视专业人力公司发挥的作用。因此，企业借助人力资源服务公司解决“用工荒”困境不失为一条捷径，毕竟是他们在人员招聘、培训、薪酬管理等方面，有着绝对的专业优势。

4 结束语

“用工荒”给我们带来了深刻的社会启示：“用工荒”现象一方面反映了农民工由生存理性到社会理性的跃迁，一方面也映射出目前经济发展战略存在的巨大问题。相信通过对“用工荒”问题的高度重视和及时调整，会为城乡关系的改善和共同繁荣提供一次新的历史契机。

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