高职院校教师职称量化评审的探索实践

何美华

（浙江商业职业技术学院 浙江 杭州310053）

高职院校教师职称量化评审的探索实践

何美华

（浙江商业职业技术学院 浙江 杭州310053）

教师职称评审如何做到公开透明、科学准确，进而提升学校管理服务水平；如何通过教师职称评审最大限度地发挥其导向作用，提高学校师资队伍建设水平，是高职院校教师职称评审工作面临的课题。浙江商业职业技术学院针对高职院校办学宗旨、师资队伍建设目标和本院实际，进行了教师职称量化评审的探索实践，取得了较好的成效。

高职院校；教师；职称；量化评审

教师职称评审涉及到教师的切身利益，良好的职称评审制度具有积极的导向作用，可以激励教师提升职业道德、教学水平、科研能力等综合素质，加快师资队伍建设。与高职院校自身发展过程一样，从中专教师职称系列评审模式转变为高校教师职称系列评审模式，高职院校的教师职称评审也经历了其特殊历程，政府主管部门和各高职院校也在不断积极地探索和实践。如何着眼于高职教育的内涵建设，加快教师人才评价机制创新，使职称评审制度更为科学、合理，充分发挥评审机制在高层次、高水平人才培养中的引领作用，我院在这方面进行了教师职称量化评审的创新尝试。

我院实行教师职称量化评审的背景

我院是一所有悠久办学历史的学校，秉承“诚、毅、勤、朴”的校训，坚持“育人为本，服务社会”的办学方针，为社会培养了一大批专业技术人才，2002年正式由中专学校升格为高职学院。随着办学层次的提升，作为学院核心工作的师资队伍建设也经受着时代考验。而师资队伍建设是学院内涵发展、创建品牌和凸现特色的关键所在，是学院实现跨越式发展的重要保证。我院自设立中级职称评审委员会以来，为学院选拔和推荐了大批专业技术人才，有效改善了学院的师资队伍职称结构。但在评审过程中原有评审方式也渐渐显露出一些弊端。例如，随着参评人数及评审材料内容的增多，再加上评审时间的限制，容易使人对参评人员的情况产生模糊印象，评审科学性有待加强；传统评审易受论资排辈、平均主义等传统做法影响，不利于优秀的年轻教师脱颖而出；职称评审激励和导向作用偏弱，已明显跟不上师资队伍建设步伐等等。针对以上问题，2009年我院着手进行了传统职称评审方式的改革与创新，在本院评审时首次采用了量化评审方式。

教师职称量化评审的探索实践

量化评审看似简单，真正实行起来却是一项复杂的系统工程。由于没有任何经验可借鉴，与本科院校相比，高职院校实行教师职称量化评审有更大的难度。教师观念要转变、量化方案要科学合理、各职能部门要配合、量化工作队伍要有保证等等，任何一个环节做得不到位都可能会使这一工作流产。

（一）转变教师观念是量化工作的前提

由于一直以来都是实行传统的评审方式，量化评审无疑是对传统职称评审制度的改革和冲击，有些教师从观念上不一定会接受，特别是业绩一般的教师担心量化分值低。为了首先取得教师的支持与理解，我院利用教职工大会向教师宣传，使教师能够理解、支持本项工作，有一定的思想准备，实施过程中很多具体工作也得到教师的支持和配合。

（二）制定科学合理的量化方案

量化方案是成功实施量化评审的关键。如果一个量化方案不可行，不能为广大教师所接受，量化评审也就成了无源之水、无本之木。量化评审的前提是确定量化方法的指导思想和基本原则，重点是确定量化方法的框架体系，难点是科学的量化计分标准和合理的分值。

量化方法的指导思想是将职称评审作为载体，充分发挥其导向作用，有效减少评审中主观因素干扰，实现公平竞争、科学评审、择优评审，打破论资排辈、平均主义的传统做法。量化评审要注重高职院校的教育目的和任务、教学性质和特点，建立适合对高职院校教师业务素质和工作业绩进行综合评价的指标体系。量化方法要遵循客观性、全面性、权重分配、可操作性等基本原则。制定的量化标准要客观合理，要从学院教师队伍实际水平出发，既要坚持高标准，又要有可行性，使教师通过努力能够达到。

量化的内容应紧密结合高职院校师资队伍建设要求、有关职称评审政策及申报材料的内容。我院在制定量化内容时认真研究了 《关于加强高职高专人才培养工作意见》、《关于加强高职 （高专）院校师资队伍建设的意见》、《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等教育部文件，认真研究了本省教育主管部门职称评审文件及申报材料内容，确定了基本情况、教学工作、科研业绩、实践技能、荣誉获奖5个一级指标，专业工作年限、学历(学位)、年度考核、学生管理工作、教学工作量、教学质量、科研项目、论文著作、双师素质、企业工作经历（挂职锻炼）等17个二级指标。一级指标设定权重系数，所有指标权重系数合计为1，分值合计满分为100分。公共基础课教师基本情况、教学工作、科研业绩、实践技能、荣誉获奖5个一级指标相应权重系数分别为 0.1、0.3、0.4、0.1、0.1，分值比例分别为10%、30%、40%、10%、10%；专业课教师基本情况、教学工作、科研业绩、实践技能、荣誉获奖5个一级指标相应权重系数分别为 0.1、0.3、0.3、0.2、0.1， 分值比例分别为 10%、30%、30%、20%、10%。一级指标下设17个二级指标，二级指标设定详细的评价标准和分值，所有评价标准均可进行相对应的分值计算，每一个一级指标下分解的二级指标合计分值满分也为100分。

我院的量化体系体现了对教师的综合评价，全面中突出重点，突出了教学、科研、实践技能环节的中心地位。具备较强的专业技术应用能力、职业技能和实践经验，是对高职院校教师最基本的要求，也是高职院校教师区别于普通高校教师的根本特征。尤其从近几年教育部师资队伍建设纲领性文件及本省评审政策来看，高职院校教师实践技能及服务地方经济的能力摆在了非常重要的位置。鉴于此，我院在量化一级指标中设立了实践技能指标，并将一级指标内涵和外延在二级指标中展开，将较为抽象的内容用具体指标来量化。实践技能指标的设立和高职院校办学指导思想、师资队伍建设目标一致，也是其他高校量化方法没有涉及的。

我院在制定量化方法的过程中，反复听取了各部门及广大教师的意见，几经修改成稿，体现了制度的科学化、民主化和以教师为本的理念。量化方法最终形成院内文件。

（三）成立量化工作小组，加强对量化工作小组成员的培训

一支高素质的量化队伍是量化计分的保证。我院成立了量化领导小组和工作小组，从人事处、科研处、教务处、各二级学院中抽调精干人员组成。量化工作小组具体计算分值，量化领导小组研究工作小组计分中产生的问题，修订完善量化方法。为了确保量化计分精确无误，学院对量化工作小组成员进行了全面培训。

（四）保证量化工作公开透明，提高公正性和可信度

量化分值涉及教师切身利益，只有做到了公正、公平，才能赢得广大教师对此项工作的信任。公开透明是公正、公平的前提条件，而公示是主要手段。在计分前量化工作小组对有关佐证材料进行了严格审核。量化分值结果反馈教师本人核对，核对无误后将教师申报材料及分值在学院范围内公示一周，接受广大教职工监督。量化计分工作既充分尊重了教师，同时又保证了此项工作的公开、透明。

（五）进入学院评审委员会评审，成为评审重要依据

2009年职称评审工作在院内评审阶段时首次采用了评委评审结合量化分值的评审方式。评审结果表明，量化分值高的教师，其整体实力也较为突出，评委也以高票通过。量化分值为学校科学、公正、高效地评审教师职称提供了重要依据。同时，一大批业绩拔尖的优秀年轻教师也因量化高分脱颖而出。

我院在教师职称量化评审的探索实践中处处以教师为本，做到了细致而全面，所以得到了全院广大教师的理解、支持、信任、好评。量化评审不仅改革创新了职称评审模式，提升了管理服务水平，更重要的是引领了教师的努力方向，加快了我院师资队伍建设步伐。

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G717

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1672-5727（2011）05-0156-02

何美华（1968—），女，浙江东阳人，浙江商业职业技术学院高级经济师，研究方向为人力资源管理与师资管理。