西部高校高层次人才激励机制实施的保障条件

郭明维

（西北师范大学人事处，甘肃兰州730070）

西部高校高层次人才激励机制实施的保障条件

郭明维

（西北师范大学人事处，甘肃兰州730070）

高层次人才是一个国家一个地区社会经济发展的关键因素，怎样聚留人才，使其发挥功能性作用，是当前西部高校人才战略实施的中心内容。现通过对西部高校高层次人才所面临的宏观和微观条件的深入分析，为西部高校建立科学合理的高层次人才激励机制和制订留住人才、用好人才的具体对策、措施提供有益的参考和帮助。

西部高校；高层次人才；激励机制

高层次人才是一个国家一个地区社会经济发展的关键因素，怎样聚留人才，使其发挥功能性作用，是当前人才战略实施的中心内容。建国以来，我国西部地区曾多次成为国家经济建设的重点区域，各级各类高层次人才云集西部，共商发展大计，上演了一幕幕可歌可泣的英雄正剧。然而，随着改革开放的深入，由于种种原因，西部地区人才流失相当严重，尤其是西部高校，曾有人喟叹，著名的兰州大学流失的人才，再造一所名副其实的兰州大学都绰绰有余。总结历史经验，反思现实，我们认为，人才的自由流动深受国家政治、经济、文化、军事诸领域内的宏观举措的影响，西部高校要打赢人才争夺战，离不开党和政府的支持。只有通过正确的舆论宣传导向、科学的战略调整和到位的政策扶助，尽力营造好良好的宏观和微观条件，西部高校才有希望走出人才聚留的低谷，真正走上人才合理流动的良性发展轨道。

1 宏观条件

1.1 构筑高层次人才立足西部做贡献的主流意识

从主流意识形态的角度来说，各级宣传机构要通过多种渠道营造一种高层次人才扎根西部、奉献自我的恰当氛围。英雄要有用武之地，无论到哪个地方，高层次人才追求的都是一种满足感，直白地讲，这种满足感既包括物质生活的相对宽裕和舒适，也包括精神生活的慰藉和愉悦。当前西部高校缺乏的是前者，但也正因前者的稀缺，方显出后者的厚重和弥足珍贵。所以，我们要大力提倡高层次人才到西部地区工作学习和生活，为西部地区的和谐发展，为社会主义中国的全面富强作出贡献。通过大众传媒，我们要大力宣扬扎根西部地区（高校），奉献青春甘洒热血的优良传统，树立一批吃苦耐劳、富于创新、成就卓著的西部高层次人才为楷模。借助人才之间的口耳相传，要让人们确信西部是创业的沃土，英雄大有用武之地，只要立足西部，就会享受到拼搏之义，体味出人生真谛，收获无限的成功与喜悦。如果可能的话，以西部人才为主题精心策划，集中地进行宣传报道，组织高规格的权威人士组成的宣讲团到人才集中的地方如上海、北京等地去制造舆论，都是比较有效的可行之举。

1.2 重构国家高层次人才战略布局

一个国家的人才战略布局不但要具备前瞻性，而且还要根据各地区间的不平衡发展随时进行调整甚至重构。以高校为例，由于历史的原因，我国的高校大多集中在一些大城市如北京、上海、南京、武汉等，高层次人才也相应地密集在这些地区。改革开放以来，一些经济较为发达的城市如广州、深圳、青岛等，也聚留了大批的高层次人才，西部地区相对而言成了高层次人才的荒原，这给西部地区的社会经济协调发展带来了极大的隐患甚至灾难。

建设一支高素质、高质量的优秀人才队伍是一项系统工程，需要国家、高校等多方面的共同努力。在计划经济体制下，一个地区的发展对人才的需要，可以通过计划指令调配解决，如五六十年代我国新疆、青海、西藏、甘肃、宁夏的开发所需的人才都是靠计划指令来解决的。在市场经济条件下，效率优先的资源配置机制，使得哪个地区报酬高，人才就往哪个地区流动。哪个地区经济发展落后，报酬低，哪个地区就留不住人才。而西部地区由于经济落后、居民收入水平低、人才处于相对劣势，加之人才政策滞后，不但吸引不了人才，反而造成本地人才的流失，不但在职人才流失，甚至西部本地培养的大学生以及考到东部重点大学的学生也不愿投身西部经济建设[1]。西部高校要想留住和吸引人才，国家应着眼全局，对全国人才流向进行必要的宏观调控，对市场自发的人力资源配置给予一定的干预，对经济不发达的西部地区的高层次人才采取必要的保护措施，对优秀人才的流动加以规范，为构建西部高校合理、有序的优秀人才流动机制，逐步建立一支素质高、结构合理、相对稳定的高层次人才队伍提供政策保证。同时，政府相关部门应强化服务意识，为西部高等教育发展提供宏观指导。西部地区各级政府应从完善区域人才市场、劳动力市场的角度出发，为高校提供政策信息服务，以使高校能参考政府提供的人才、劳动力市场变化情况对未来进行预测，并结合市场信息及时对自己的专业设置、人才培养、课程结构等做出适当的调整[2]。当前的形势迫切要求国家重构人才战略布局，尤其是针对西部地区高校，在博士点审批、博士后流动站的设立、教育部各项高层次人才计划的实施等方面应该适当给予倾斜。

1.3 建立公共政策向西部高层次人才倾斜的政策导向机制

发达地区与欠发达地区之间的差距在任何国家都是不可避免的。西方发达国家的发展史，以及西方发达国家为缩小地区之间的差距所采取的政治的、行政的措施，都证明了运用区域政策对地区发展进行调控，是政府调控经济、社会发展的重要手段，它在缩小地区之间的差距中具有绝对的主导作用。因此，国家应采取特殊政策，如建立艰苦边远地区津贴制度，提高西部地区工资标准，拉大西部地区与东部地区的工资差距；设立西部人才专项经费，建立类似于“长江学者奖励计划”的人才培养计划，大幅度改善西部地区高层次人才的工作和生活条件等；在国家和有关部门实施的项目中，对西部地区给予适当倾斜，对西部高校高层次人才的支持力度也可以大大高于其他地区；在出国留学、合作研究、国外引智等方面可以采取国家资助、学校配套等方式，为西部高校的国际交流以及教师出国进修、合作等提供更多的机会，创造更好的条件。

长期以来，西部高校学科力量较弱、学位点偏少，高层次教师主要依靠引进或委托培养，这也是造成高层次人才外流、队伍结构不合理的重要原因之一。西部地区的高等教育是适应特定的经济、文化和环境，主要为西部地区的经济和社会发展服务的。所以，西部高校的学科发展和人才培养也有其自身的特点，西部高校在学科建设以及培养高层次人才等方面，需要具有更强的自我发展能力。从西部地区的地域特点和发展需要出发，加大对西部高校学科建设的支持力度，尽快增加与西部地区经济建设和社会发展关系密切的硕士点、博士点及博士后流动站数量，对西部地区的国家重点学科、国家重点实验室、工程研究中心和部门开放实验室建设等予以倾斜，尽快解决西部地区的学位点、重点学科、重点实验室和工程研究中心布点偏少，发展滞后等问题，加快西部高校研究生教育发展速度，吸引高层次人才到西部高校从事教学、科研工作，为西部高校立足本校、本地区培养高层次人才创造条件[3]。

各级政府要加强对高层次人才工作的领导，建立健全法规和政策，大力支持高层次人才建设工作，既要注重自己培养，又要注重从外引进。在培养措施上，确保各项经费充足到位，利用科研项目稳定人才，组建科研团队，进行科研攻关，通过实战发掘人才，培养人才。在引进方案的制定与实施中，注意柔性引进，各种优惠条件逐一保证，解除高层次人才的后顾之忧，户口问题、待遇问题、配偶安置问题等，一定要及时解决，尽最大可能去满足高层次人才的合理要求。在管理方面，强调手段和方法的灵活性，具体的考核指标要有，但不宜过分细密，周期也不宜太过短暂，不能如杀鸡取卵般让高层次人才“早出活，快出活”。另外，建立定期的激励机制，也是政府有效地引导高层次人才工作的一项重要政策，比如设立专门针对高层次人才的奖项，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出，尽快地成长起来。

2 微观条件

2.1 营造自由宽松的学术环境

西部高校的学术地位决定着高校在某一学科领域的地位和影响力，进而也影响到高层次人才队伍的建设。学术地位是由学科建设水平所决定的，而学科建设是以高层次人才为载体的。因此，西部高校在摸清自己的传统学科、优势学科和特色学科的基础上，要围绕高层次人才建立“工作团队”集中力量进行科研攻关、项目攻关，申请国家级、省部级科研课题，协助其开展创造性的工作；结合高层次人才的学科性和学科自身发展特点，加强学科群建设，拓展学科覆盖面；解决好“个体发展与群体发展”关系，通过重点扶持拔尖人才，使其迅速摸准国内和国际科技发展的动向，抓住机遇建设新的学科生长点，并依据学科发展规律为高层次人才配备一支精干队伍，集中优势力量，进行学科方向重点突破；强化发挥学科与学术带头人的“领头雁”作用和学术信息传递的“桥梁”作用。通过优势的学科群来吸引人，形成人才引进、稳定与学科建设良性互动，带动学校教师资源的重新整合，加速高层次人才队伍整体素质的提高与发展。同时，西部高校应当建立完善学术讲座、学术研讨等内部学术交流制度和对外交流学习制度，加强国内外高校之间、研究机构之间、政府、企业之间的合作与交流，鼓励高层次教师参加高层次国际学术会议；组织教师出国做访问学者、进修、留学、培训；引进部分优秀国外学者从事高校教学与科学研究活动。

2.2 建立以人为本的管理机制[4]

管理的人性化正是现代管理有别于传统管理的根本所在,是现代管理理论的精髓。面对激烈的人才竞争、市场竞争,高校在人力资源管理过程中应充分体现人性化管理的要求,把人性化管理思想融入到高校人力资源管理的各个环节,注重人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性。要转变观念,爱惜人才,充分尊重他们的个性,对高层次人才的管理要体现其个性化、人性化,且寓管理于服务之中。当今时代是信息时代、知识经济时代,也是提倡人的个性化时代。高层次人才来自四面八方,有的来自不同的国家和地区,有着不同的经历、不同的文化背景、知识背景和宗教信仰背景，对他们的管理要充分尊重其个性。我们要做到认同、容纳、包涵他们的缺点。

2.3 营造团结协作的人际环境

现代管理理论认为，良好的企业内部人际关系可以调动员工的积极性，提高组织的凝聚力,改变员工的个人行为,有助于实现组织的目标。如果一个组织内高层次人才之间关系融洽,组织成员就能以舒畅的心情、高涨的情绪去积极工作,组织凝聚力就会加强[5]。同企业一样，营造一种宽松和谐、健康向上的人际关系,这对于增强西部高校对高层次人才的凝聚力具有十分重要的作用。

2.4 营造良好的工作和生活环境

环境对人的工作情绪、工作效率、创造力和人的成长有很大影响。环境和待遇是高校引进和稳定人才的2个基本因素。要为引进的高层次人才创造良好的环境和提供较高的待遇。环境分硬环境和软环境,硬环境是指教学设施、实验室设备、教职工工作、生活条件等。软环境指学校的良好的学术氛围、人际关系、高品位的校园文化以及相关政策等,对于高层次人才来说,他们更注重软环境和自身的发展,待遇不仅仅是高薪,关键是做到公正、公平、合理,要体现按劳取酬,效率优先的分配原则。

总之，高层次人才队伍建设是西部高校师资队伍整体性人才资源开发的关键所在。只有抓好高层次人才建设，高校才能建设一支高素质、专业化的师资队伍。只有这样，才能担负高校培养高层次人才和创新人才的历史重任，也只有这样，才能为造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才提供有力保证，才能真正实现国家“科教兴国，人才强国”的战略目标。

[1]叶俊良.关于西部地区人才政策的思考[J].经济师，2001，9：7.

[2]周翠翠.关于我国西部高等教育人力资源管理问题的建议[J].新西部（理论版），2006，12：67.

[3]吕杰.加强西部高校优秀人才队伍建设的思考[J].中国高教研究，2002，4：51～54.

[4]马宁，王凤芝.关于高校高层次人才管理的几点思考[J].河北科技师范学院学报（社会科学版）2005，4（3）：4～5.

[5]张璞.建立留住核心人才的创新机制[J].人才资源开发，2005，4：28.

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