论当前学科馆员制度存在的问题与改进措施

张静芝

(河南师范大学文学院,河南新乡453007)

学科馆员是指高校图书馆设立专门人员与某一学院或学科专业建立对口的业务联系,向学科用户提供主动的有针对性的文献信息服务。它最早出现于20世纪70年代中后期的美国与加拿大的一些研究型大学图书馆,大多由经验丰富、理论水平较高、业务能力较强的参考咨询馆员担任。学科馆员制度20世纪90年代开始传入我国,经过全国许多高校图书馆的实践,已初步显示出其在专业建设尤其是重点学科建设中的重要作用。但作为一种新的管理制度与服务模式,它在发展过程中尚存在一些亟待解决的问题,需要采取有针对性的措施加以改进,从而促进这一制度尽快走上健康的发展之路。

一

自从1998年清华大学率先实施学科馆员制之后,不少重点高校如北京大学、武汉大学、南开大学等也竞相效仿。国内高校图书馆学科馆员的实践表明,学科馆员在为高校专业建设服务尤其是在重点学科建设中发挥了积极的作用,学科馆员既为重点学科提供专业化、个性化的信息咨询服务,为重点学科提供知识导航,同时还参与重点学科的科研活动,提供有针对性的专题服务,真正彰显了学科馆员制度的优越性。但是,由于受到主客观条件的限制,国内学科馆员制度在高校图书馆的实施中存在着不少突出的问题,主要表现为如下几点。

(一)高素质人才队伍匮乏

高校图书馆对学科馆员的素质有较高的要求。国外的学科馆员要求具有硕士学位,且同时具备图书情报专业和相关专业的知识、技能。国内的学科馆员尽管达不到国外的行业标准,但也有相应的素质要求,学科馆员既要掌握图书馆学、情报信息学等学科基础知识,又要具备一定的学科理论与专业修养,具有敬业精神与创新意识,同时熟悉现代网络技术与较高的外语水平。按照这一标准,国内高校在短时间内很难组建学科馆员队伍,不少高校不同程度地存在着高素质人才缺乏的问题。当前,除国内个别重点高校图书馆馆员综合素质较好(在清华大学图书馆馆员的学历结构中,博士占2%、硕士占18%、本科占 43%,专科占19%)外,其他高校图书馆人员素质的状况与学科馆员本身素质的要求差距相当大,不管是人员素质、理论水平、研究能力或是敬业精神都与国外高校图书馆学科馆员相比都相差甚远。多年来,由于图书馆处于相对边缘的位置,馆员的专业水平和综合素质不是很高,学习深造的机会偏少,待遇偏低,职称晋升压力较大,高层次人才引进困难,已有人才不断流失,馆员人才队伍建设任务艰巨。近年来,尽管不少高校图书馆配备了一些较先进的信息基础设施,陆续引进了一些较高层次的人才,但高层次人才存在不同程度的流失现象。“在这种情况下,高校图书馆建立‘学科馆员’制度困难重重,但这一制度的建立却对网络环境下高校图书馆综合水平的提高起到重要的作用。因此,应采取相应的措施,尽快在高校图书馆建立‘学科馆员’制度,使高校图书馆由人才的驿站转变成高素质人才聚居的中心”[1]。高素质人才匮乏成为制约高校图书馆学科馆员制度发展的重要瓶颈之一。

(二)管理理念与管理模式落后

尽管随着信息化、网络化、数字化时代的到来,高校图书馆逐步走向从传统以“物”为主到现代以人为本的转型,但不少图书馆由于受到资源、人力、财力等客观条件的限制,仍然不同程度地停留在为读者借还书的传统思路上,未能能积极、主动地探索如何最大限度地开掘馆藏资源,向读者推荐信息资源,传递最新学术动态和提供个性化、专业化的信息服务等,导致学科馆员的优势未能得到应有的体现。

在管理模式上,国内不少图书馆采用的是分散管理与集中管理相结合的双重管理体制,即工作内容上涉及阅览、采编、流通、咨询等部门的业务,人事上仍由原来的部门负责。因为学科馆员分别有多个部门进行管理,且相对分散,客观上有必要对其进行专门协调,这就在一定意义上给学科馆员的正常工作与业绩考核等工作增加不少的难度。再加上学科馆员隶属于不同的部门,造成了其对部门业务工作与学科馆员专职工作的交叉,难以专心致志于学科建设服务工作。传统的管理模式对学科馆员制度的有效实施无形中形成了不少的障碍,亟需建立起突出专业性和服务针对性的全新管理模式

(三)为重点学科建设提供服务的深度不够

在我国高校图书馆,学科馆员制度实施的历史较短,相关的运行机制不够健全,学科馆员的整体素质偏低,加之图书馆作为高校的服务单位,其作用尚未引起有关领导的重视,造成图书馆馆员整体待遇不高,高素质人才流失严重。由于图书馆选拔与培养人才的措施不够得力,因此,无论是对相关人才的引进,或是对能胜任学科馆员角色的复合型人才队伍的培养,都无法满足学科馆员相应的素质要求,造成学科专业水平较高、能够真正胜任学科馆员岗位的人才短缺的局面。目前,国内不少高校图书馆聘任的学科馆员无论是学历背景或是学科专业水平都呈现出参差不齐的现象,与重点学科用户对于学科馆员专业素质的要求反差较大。有的学科馆员由于刚刚从事这方面的工作,整体业务素质尚未达到相关要求,只能为重点学科提供常规的文献检索、信息咨询等服务内容。有的学科馆员在制作学科导航的过程中,因为现代网络信息技术水平不高,对学科用户的真正需求了解的不全面,与用户缺少深层的沟通,因此,所开发的学科导航与实际需求不相适应,发挥不了应有的实际作用,类似像专业定题服务、对重点学科重要课题的跟踪服务、参与学科建设相关活动等深层次服务还开展得较少。根据学科用户的要求,提供有针对性的服务、参与电子资源的服务与推广、学科网站资源导航、解答多元化的用户咨询等项目,都只能停留在理论设计层面,学科馆员为重点学科建设服务的深度存在着较大的扩展空间。

(四)业绩考评体系不健全

目前国内高校图书馆都比较具体、明确地制定了学科馆员的岗位职责,但对服务内容、服务工作的质量如何进行考核与评价尚未形成规范、科学的评价体系与细致的量化标准。有人提出按素质和绩效进行指标量化考核,建立以用户考评为主、学科馆员自评、互评、学科馆员团队即图书馆领导测评等为辅的业绩考核体系。也有人主张对学科馆员应实行双向考核标准,既接受图书馆本身的业务考核,又接受对口服务单位的考核,对口服务用户的满意度应是评估的主要依据。由于考核评价体系不够规范、科学与完善,在对学科馆员绩效评价过程中,对其质与量难以把握。学科馆员为学科用户的服务尽管有质和量的要求,但具体把握考核时却存在着一定的难度。学科馆员为读者服务的质量与满意度,只能根据读者的价值评判,而不同的读者,其信息需求的内容、服务方式、复杂程度迥然有别,因而读者本人评价事物具有不同的主观立场,这就造成服务质量的衡量标准难以确定,学科馆员业绩考核体系与竞争激励机制不健全,学科馆员的工作业绩在物质待遇与精神激励方面无法真正得到表现,这在一定程度上影响了学科馆员服务的主动性和创造性,

二

学科馆员制度与重点学科建设存在着密不可分的互动关系,重点学科的飞速发展推动了学科馆员制度的建立,学科馆员有针对性的、深层次的专业化服务又在一定程度上为重点学科的发展提供了其他图书馆员不可替代的服务内容,二者之间互相依存、互相促进,初步形成了一种良好的合作共赢机制,为了更好更快地解决目前高校学科馆员制度本身存在的诸多问题,为重点学科建设提供专业化的学科服务,笔者认为应从下述几个方面采取有针对性的措施。

(一)培养一支高素质的学科馆员队伍

重点学科的建设和发展,不仅需要高水平的教学科研队伍,同时也需要高素质的图书馆专业人才。学科馆员从事的服务工作带有一定程度的创新性和挑战性。随着网络信息技术与专业学科的快速发展,他们需要不断接受新的知识,提高自身的综合素质才能适应学科馆员岗位的要求。继续教育是实施学科馆员制度的主要人才保障。学科馆员制度的建立为馆员自我价值的实现提供了明确的方向,馆员从心理上也希望借助继续教育不断提升自己的业务素质。高校图书馆对馆员的继续教育培训既提高了学科馆员的水平,同时也是在选拔符合条件的新的学科馆员。作为重点培养的准学科馆员一般由三种类型的人员构成,一是熟练掌握图书情报学专业知识和技能、工作能力强、业务素质好的人员,二是非图书情报专业熟悉某一学科知识、视野开阔、基本功扎实的人员,三是兼具两者之长的馆员同时也是学科馆员的最佳人选。为了将前两类人员培养成合格的学科馆员,需要从以下几个方面开展培训。一是培养其从事学科馆员职业的责任感与学科用户至上的服务意识。二是对具有相关学科知识的馆员通过短期培训、脱产进修、岗位实践等形式促使他们进行图书情报方面的学习。三是对图书情报知识扎实的馆员进行对口学科的专业知识培训。四是对他们进行外语知识、现代信息处理技术方面的教育。

通过对高校图书馆具有学科馆员潜质的人员的培养,然后可以根据学科馆员的标准在馆内进行公开选拔、择优录用,从而使一批既具有学科专业知识又熟悉图书情报业务的馆员走向学科馆员的岗位。在个别学科无法选拔出合适的学科馆员人选时,可以聘请学院的一些教授担任图书馆兼职学科馆员。为了更好地与各学院建立业务联系,清华大学图书馆“在设立学科馆员制度之初,图书馆就请各院系指派一位教授(被称为“图情教授”)负责与学科的联系[2],以增进图情教授与学科馆员之间的相互了解,在学科馆藏建设中发挥积极的作用。

(二)创新学科馆员的服务模式

积极探索读者用户与学科馆员共同参与信息共享的服务模式。学科馆员为对口专业用户服务的重要特点表现为服务态度的积极性、服务内容的专业性、服务性质的针对性,而读者用户则呈现为被动接受信息服务。这种相对单一的服务模式的局限在于,没有充分挖掘学科用户潜在的信息资源,以充实服务内容。英国科学家迈克尔·波兰尼认为,人类的知识有两种,一类是显性知识,另一类则是隐形知识。显性知识是指人类借助特定的符码系统(包括语言、数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等不同的符号形式)能够加以完整表述的知识,而与之相对的隐性知识则是无法通过语言、文字、图表或符号明确表述出来的,它隐藏于个人的头脑之中,且与特定的情景相联系,大多通过人们的身体感官或者直觉、领悟获得,它往往成为创新的灵感之源。知识的创新过程在很大程度上表现为隐性知识与显性知识相互转化的过程。重点学科中一些知名的学者将自己实践工作中总结、提炼出来的某些理论,经由学科馆员的提炼加工发生由隐性知识到显性知识一定程度的转化,然后再将零碎的、分散的显性知识重新加以整合,最终形成一种系统、新颖的显性知识,从而使得学科信息资源日渐丰富和拓展。为使学科馆员、信息资源、读者用户三者之间的关系得到根本的改善,调动对口专业用户积极参与信息资源建设成为学科馆员信息服务的创新模式就显得非常必要。

(三)建立学科馆员的考核体系

凡是一种新兴的职业都需要成立专门的组织机构,制定相应的规章制度,从而使从业人员有“章”可依,违“章”能究。关于学科馆员的考核标准乃至整体考核体系的构建,目前尽管没有公认的行业标准,但不同高校图书馆都根据本单位学科馆员的实施情况与学科馆员岗位职责的要求,制定了相应的考核标准与方法。国内不少高校图书馆在对学科馆员考核时,主要考核的内容表现在以下几个方面:信息服务效果如何,咨询课题的进展情况,学科馆员的资质,服务范围,服务手段,服务内容,学科导航,网页的建立与维护,学科馆员参与学术研究活动的深度,用户的满意度,学科馆员的选拔培养等。其中尤其注意读者用户的意见反馈与用户评价,最后要把综合评价的结果作为激励的依据,与学科馆员的奖惩直接挂钩。

借助图书馆绩效考核既可以使学科馆员认识自己的成绩和不足,增进学科馆员之间的相互了解,增强职业竞争意识,也可以进一步调动学科馆员的积极性和创造性,提高服务效率,更新服务方式,提升服务水平。

(四)提高高校图书馆学科馆员的待遇

目前,我国国内高校图书馆随着从传统图书馆向现代数字化、信息化的转型,图书馆馆员从参考咨询到信息导航的角色的变化,馆员的物质待遇也发生了明显的变化,但是,学科馆员与一般馆员之间的收入总体上差距不大,影响了学科馆员工作积极性、创造性的发挥。由于学科馆员是一项高端的业务工作,具有很强的专业性和不可替代性,因此,必须提高学科馆员的物质待遇与精神激励。对于工作业绩考核优秀的学科馆员在酬金奖励上应有明显的体现,从而体现多劳多得、优劳优酬的分配原则。只有这样,才能吸引更优秀的馆员从事这项工作,引进高素质的人才,留住现有的人才,形成一支高素质的从事专业信息服务的人才队伍,更好地为学校发展和重点学科服务。

[1]武保民,都平平.高校图书馆建立“学科馆员”制度的现实思考[J].情报杂志,2005(5).

[2]郭依群,邵敏.网络环境下大学图书馆学科馆员职责的扩展[J].大学图书馆学报,2004(5).