企业家人力资本体系实证研究

乐山师范学院 高文香 任文举 张同健

［本文系江苏省高校自然科学研究项目（编号：08KJD110009）的阶段性研究成果］

一、引言

知识资本是现代企业的一种重要资本，其应用价值逐渐超越于实物资本。在知识资本体系中，人力资本是最重要的组成要素，制约着知识资本其他要素功能的发挥。在我国人力资本研究领域，企业家人力资本的研究是一个重要的方向，因为对于现代企业而言，企业家是企业发展的最直接的促进因素。

企业家人力资本是企业家理论的核心内容之一，是在人类经济社会不断发展的环境下，随着经济理论与管理理论的扩展而逐步形成的。工业革命时代，企业把决定经济增长的要素聚焦于实物资本，按照索洛模型Y=F（K，AL）来配置实物资本与劳动力。新古典主义时代，经济测量和经济评析中发现了难解的经济之谜——索洛剩余，从而引发了对人力资本的探讨，认为人力资本是产生索洛剩余的重要影响因素。卢卡斯将舒尔茨的人力资本和索洛的技术进步结合起来，提出了新的人力资本模型，研究了人力资本外在效应形成问题的重要性，特别强调有别于正规教育的“岗位培训”和“干中学”也是人力资本积累的生成要素，并且也能够产生外部效应。卢卡斯模型的结论是，知识资本积累和人力资本积累都是经济增长的源泉。由于人力资本定义为企业个人的生产技术、才能和知识的总合，所以人力资本被列为知识经济时代促进经济增长的首要要素。

在现实的经济环境中，根据企业成长的经验，人们发现，企业家才能是经济增长的最直接的动力源，特别在知识经济时代，在诸多知识资本体系中，属于人力资本范畴的企业家才能是推动企业发展的首要因素。在人力资本理论中，企业家才能往往称之为企业家人力资本，即企业家人力资本表现为企业家能力或企业家才能，是企业家智力、体力、精神、素质等个人要素的资本化外现（舒尔茨，1990）。

随着企业家人力资本研究的深入，企业家人力资本计量的研究逐渐显示出重要的应用价值，因为企业家人力资本计量是企业家人力资本管理的前提，只有对企业家人力资本进行科学的计量，才能有针对性地进行企业家人力资本的开发与培育。

二、企业家人力资本体系的构建

企业家能力是企业家人力资本的初级概念，但涵盖了企业家人力资本的主要内容。在经济学发展史上，企业家能力的研究具有长时间的历程。20世纪20年代初期，英国经济学家马歇尔认为，企业家能力就是“利用资本的运营能力”，即对组织内的资源进行整合的能力。20世纪60年代，熊彼特认为，企业家能力不仅包括常规的组织管理能力，还应具有非常规的“创新”能力，而其中的创新是“间断出现的生产手段的新组合”，包括产品创新、生产方法创新、营销创新等。卢卡斯通过对企业家能力研究成果的总结后认为，企业家人力资本除了具备一般人力资本的特点之外，还具有资本异质性、形成多样性、应用主观性、价值不确定性等特征。

近十余年来，企业家人力资本计量的研究也取得了一定的进展，先后出现了成本法、经济价值法、工资折现法、商誉评价法等计量方法。但是，由于人力资本计量的不确定性，以及计量环境的差异性，这些计量方法在应用范围和应用方式上均受到一定程度的制约。近年来，西方发达国家企业人力资源管理实践中兴起的人力资本体系计量方法具有较好的应用价值，值得我国企业界的探索与借鉴，同时对于我国企业家人力资本计量方法的改进具有重要的现实意义。

人力资本体系计量法，就是在借鉴并吸收现有的各种人力资本计量方法、特别是平衡记分卡计量方法的基础上，根据人力资本的特征、价值、应用方法和耗费路径等要素而设计的能够全方位地反映人力资本内在价值的层级型或类别型体系结构。它按照企业环境的不同将人力资本测度要素分解为若干层级或类别，每个层级或类别再根据个体特性的不同而分解为若干指标，从而形成一种具有高度综合性能的指标体系。

根据以上分析，本研究将我国企业家人力资本体系分解为4个要素：基础价值、外部价值、内部价值和创新价值。基础价值是指企业家的基本素质，包括教育水平、继续教育、自我修炼、健康与精力4个指标；外部价值是指企业家在企业外部运作环境中所具备的素质与能力，包括社会交际、政府沟通、行业信誉与社会影响4个指标；内部价值是指企业家在企业内部运作环境上所具备的素质和能力，包括专业技术、管理经验、企业绩效和员工满意度等4个指标；创新价值是指企业家的开拓性精神与创造性业绩，包括企业家天赋、创新能力、进取精神、教训与反思等4个指标。我国企业家人力资本体系及指标含义如表1所示：

表1 我国企业企业家人力资本体系

三、模型验证

本研究已构建了我国企业家人力资本体系的4要素16指标测度模型，而模型的合理性可以使用验证性因子（CFA）分析进行检验。验证性因子分析是结构方程模型（SEM）的一种特殊形式。结构方程模型是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种统计方法，是一个包含面很广的数学模型，用以分析一些涉及潜变量的复杂关系。当SEM用于验证某一因子模型是否与数据吻合时，称为验证性因子分析。验证性因子分析要注意两点情况：样本量与指标数之比应大于5:1；用于验证性因子分析的样本集合与用于探索性因子分析的样本集合的差异性越大，则因子分析的最终效果越好。因此，本研究在样本集合的选取上严格遵从这两项约束。

本研究采用李克特7点量表对16个测度指标进行数据收集，样本对象为我国企业中具有企业家资历的高级管理人员。自2010年1月5日，至2010年2月25日，共发放问卷300份，回收问卷198份，问卷回收率为66%，满足问卷回收率不低于20%的要求。在回收的198份问卷中，选择数据质量较高的问卷112份，从而使样本数与指标数之比为7：1，满足结构方程验证的基本要求。

本研究采用了SPSS11.5和LISREL8.7进行验证性因子分析（固定方差法），得因子负荷参数列表如表2所示：

表2 因子负荷参数列表

验证性因子分析中，显著性较低的因子负荷说明测度指标与潜变量之间缺乏相关性，即指标的变化对于潜变量的变化缺乏灵敏性。在弱系统理论约束条件下，说明该指标的特性超出潜变量内涵的理论约束之外，即将该测度指标纳入相应的潜变量体系之中将会存在较大的非合理性与非理论支持性。在强系统理论约束条件下，说明指标状态缺乏变异性，指标观察值局限于狭隘区间，不能有效地反映潜变量的特性。针对于管理学研究经验而言，对因子负荷的实践意义的判断要密切联系于现实的行业运作特征，将行业数据收集时的感性认识列为因子特性判断的重要参考依据。因为管理学不仅是一门科学，同时也是一门艺术，是艺术和科学高度融合的学科。在强系统理论约束下的管理行为中，因子负荷缺乏显著性往往反映两种极端的状态，即相应的管理行为在限定的行为空间内处于高度成熟状态或高度匮乏状态，而居于中间狭隘区域的几率相对较低，在常规管理活动中可以忽略。当然，最后的状态判断与选择必须借助于研究主体的行业实践经验，并以现实的行业运作特性为依据。

同时得因子协方差矩阵如表3所示：

表3 因子协方差矩阵

最后得模型拟合指数列表如表4所示：

表4 拟合指数列表

四、结论

根据因子负荷参数列表、因子协方差矩阵与拟合指数列表可知，模型的拟合效果较好。因此，本研究设计的我国企业家人力资本体系具有较高的合理性。

由因子负荷参数列表可知，指标X5、X6和X12的因子负荷值较高，且具有显著性，因此，在我国企业家人力资本体系中，社会交际能力、政府部门的沟通与协调能力、员工对企业家的满意程度等因素具有显著的价值，对企业家人力资本的成长具有突出性的支持功能。

由因子负荷参数列表可知，指标X3、X14和X15的因子负荷值较低，且缺乏显著性，因此，在我国企业家知识资本体系中，企业的自我修炼、企业家的创新能力与企业家的进取精神等要素对企业家人力资本的培育没有发挥突出性的支持作用，有待进一步的开发。

显然，我国企业家人力资本体系的构成要素及要素价值排列顺序与国外企业有所不同，这主要源于我国企业环境与国外企业环境存在着一定的差异。企业家人力资本体系是一个动态的结构，需要随着企业运作环境的变化而调整。

［1］舒尔茨：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社1990年版。

［2］约瑟夫.A.熊彼特：《经济发展理论》，商务印书馆1990年版。