疾控机构实施绩效工资改革的实践与思考

刘丽琼

摘要：针对事业单位的绩效工资改革，即将面临最后的攻坚阶段。疾控机构的绩效工资改革能否成功，关键在于能否切实满足了一线专业技术人员的利益诉求。若要满足专业技术人员的利益诉求，不仅需要客观评价他们的工作业绩，还需要建立起一套行之有效的长效机制。

关键词：疾控机构；绩效工资；实践与思考

Disease control agencies to implement performance

pay reform in practice and thinking

Liu Liqiong

Abstract: Performance pay for the reform of public institutions, will face the final crucial stage. CDC's pay for performance success of the reforms, the key is whether the real line to meet the demands of the interests of professional and technical personnel. To meet the demands of the interests of professional and technical personnel, not only an objective assessment of their job performance, also need to establish an effective long-term mechanism.

Keywords: CDC; performance pay; practice and thinking

针对事业单位的绩效工资改革，即将面临最后的攻坚阶段。通过对中小学绩效工资改革的效果进行评价，不难发现：其在显著提升职工工作热情的同时，仍还存在着诸多不完善的方面。网络上对于事业单位绩效工资改革的评论也是喜忧兼有。在此背景下，如何完成有效疾控机构的绩效工资改革，变成为众人注目的事情。

根据绩效工资改革的价值取向可知：其着重向工作一线的专业技术人员倾斜。由此可见，疾控机构的绩效工资改革能否成功，关键在于能否切实满足了一线专业技术人员的利益诉求。若要满足专业技术人员的利益诉求，不仅需要客观评价他们的工作业绩，还需要建立起一套行之有效的长效机制，即：绩效考核机制。这样一来，疾控机构才能对30%的剩余绩效工资进行合理化分配。

综上所述，本文将围绕绩效工资改革的实践与思考展开讨论。

一、疾控机构实施绩效工资面临的挑战

从事业单位绩效工资改革的大背景下来看，疾控机构的工资改革仍然面临着诸多挑战。这一系列的挑战都将直接影响到工资改革的成功与否。

具体如下所述：

（一）平均主义带来的挑战

平均主义已成为诸多事业单位的社会生态，这不仅来自于历史依赖，更来自于刚性的薪酬分配割据。尽管，绩效工资改革在于提升一线专业技术人员的工作热情与工作效率。然而，根据职称、工龄作为主要指标的绩效工资，仍然在刚性条件下影响着年轻业务骨干的工作满意度。当然，在尊重历史的和谐氛围下，每人还有30%的剩余绩效工资将在年终考核后发放。不难预测，这一发放必将深刻受到平均主义生态环境的作用。

（二）主观主义带来的挑战

诚然，绩效工资作为事业单位工资改革的最后环节，必然完成了长期的调研和论证工作。其中，剩余部分的发放形式也应得到了充分的研究。然而，这一研究结果是建立在一个假设前提下的，即：单位管理者能客观、公正的对职工进行业绩评价。在实践过程中，这种客观、公正不仅将受到“平均主义”的限制，还将陷入主观主义的泥淖。不难理解，即使疾控机构提供出绩效评价的制度安排，却未能展开全过程的监管（这在事业单位经常存在），必然在最终的业绩评价中无所作为。自然，主观主义将会出现。

由此可见，若要应对上述挑战，就需要针对疾控机构职工的工作特点进行考察。以下将以一线专业技术人员为考察对象。

二、疾控机构业务团队的特点

将绩效管理中的重要内容“绩效工资”应用于疾控机构时，首先应对疾控机构工作团队的特征进行考察。具体而言，其工作特征如下所述：

（一）任务导向型特征

特别对于以“疾病防控”为主要内容的疾控机构，工作团队一般根据“任务导向”而建立。其中，存在这样几个特点：（1）团队成员来自不同的专业领域；（2）团队成员的构成与解散具有较强灵活性；（3）团队成员由任务负责人牵头完成任务。

从正面来看：由于团队成员来自不同的专业领域，因此，通过学习效应能获得知识的外溢效应，从而能增强工作的主动性与有效性。从负面来看：受到团队成员构成的不稳定性影响，难以持续对他们的工作业绩展开相对评价。

（二）跨任务型特征

一般而言，疾控机构的工作团队由任务负责人主导。从而，部分专业技术人员会存在跨任务的状态。不难知晓，疾控机构工作团队还具有“跨任务型”特征。该特征在形成知识外溢的外部性优势的同时，仍然存在上述两个方面的影响。

由此可知，疾控机构业务团队的特点就为绩效评价带来了诸多难点。在对30%的剩余进行最终分配时，增大了对个人工作业绩的评价难度。不难理解，受到工作内容的决定，对于疾病防控惟有通过团队的共同努力才能完成。因此，专业技术人员也只有在团队的分工协作中才能施展出自己的工作能力。关于这一点，与医院的专业技术人员还有所不同。

三、疾控机构绩效管理的内在要求

由于绩效工资的分配方案是在一整套正式制度下实施的，这就决定了本文对于绩效工资的整体讨论毫无意义。或者说，本文只有讨论30%部分的绩效工资分配，才具有现实意义。为此，就这30%部分的绩效工资再分配而言，应满足这样的内在要求。

（一）激励兼容的内在要求

“激励兼容”是绩效管理中的重要原则，即：一项激励制度的实施，不仅能满足团队成员的需求；同时，由此激励所推动的团队工作，能最终实现组织目标。而且，这一“过程型激励”要求，还需在疾控机构工作团队特征的基础上来构建。

（二）效果评价的内在要求

“效果评价”可以理解为绩效管理中的过程控制环节。这一环节，不仅为激励机制的实施创造前提，还是完成绩效管理目的的关键手段。因此，如何建立一套科学、合理的效果评价指标，则成为疾控机构需要认真面对的课题。

（三）灵活调整的内在要求

疾控机构能否在内涵式建设下构建起自身的业务创新能力，不仅在于学习型团队的形成与否，还在于所面对的任务难度。伴随着我国工业化水平的显著提升，疾控机构的业务难度也呈现出逐步增大的趋势。为此，灵活调整激励机制的内容便成为客观要求。

综上所述，针对绩效管理工作中的重要内容—激励机制的应用，作了以上三个方面的原则探讨。不难理解，其中心要义仍是从科学、合理、公正的分配那30%的绩效工资，来推进者疾控机构工作团队的形成。最终，满足专业技术人员的物质利益诉求。

四、实践与思考

在以上阐述的基础上，这里分别就绩效工资的实践，以及还须思考的方面展开讨论。

（一）30%绩效工资的分配实践

疾控机构应根据目前防控工作的存在形式，展开30%部分绩效工资的分配。目前防控工作主要以任务小组的形式而存在着，为此，疾控机构在进行30%部分绩效工资分配时，应准确把握防控工作的难度以及对疾控机构的效益创造水平。在具体的实施过程中，应给予任务负责人一定的配置奖金的权限。原因在于：防控工作的团队性，以及技术的不可分性，增大了疾控机构管理者对防控人员的监督成本。然而，任务负责人却能获得一线专业技术人员努力的具体信息。从而，疾控机构在合理授权的同时，也增强了任务负责人的权力性影响力，有助于带领团队开展防控工作。当然，团队成员拥有畅通的利益申述渠道。

（二）还须思考的方面

为弥补绩效工资的诸多不足，还应强调精神层面的补充要素。精神激励模式的实践内容较为丰富，在遵循专业技术人员的需求特征后，可以从这样几个方面展开工作：（1）带薪休假。专业技术人员具有高学历的特点，因此更加关注自身的精神享受。并且，根据“工资背弯”曲线可得：当人员的收入达到一定的水平，他更愿意将时间分配到享受闲暇之中。而专业技术人员具备这样的工资水平。（2）树立榜样。定期树立榜样，可以满足专业技术人员尊重的需要。（3）灵活的工作维度。包括时间、地点的多维度，将有助于专业技术人员的自我实现需要的满足。

综上所述，以上就构成了实践与思考的主要内容。总之，若要满足专业技术人员的利益诉求，不仅需要客观评价他们的工作业绩，还需要建立起一套行之有效的长效机制。最后，本文权当抛砖引玉之用。

参考文献

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