现阶段企业实施裁员策略对员工的影响研究

陈忠明吉林农业大学经济管理学院

企业需要慎用裁员的策略，如果裁员处理得好，可为企业的生存和进一步发展提供一个好的契机，如果处理得不好，企业则可能雪上加霜，直至破产倒闭。

在企业实施裁员过程中主要涉及到两方面的人员，裁员幸存者和裁员离职者，裁员策略对这两部分人员的影响关系到裁员是否能达到预期的目标，以及企业后续经营的成败。本文首先通过对企业裁员离职者和幸存者进行调查，得出企业实施裁员策略对员工影响的现状，进而分析企业实施裁员策略对离职者和幸存者的影响，然后分析产生上述影响的原因。

现阶段企业实施裁员对员工的影响

2008年的国际金融危机的影响几乎席卷了所有行业，2009年年底之前全球新增约2000万失业人口，全球失业人口将达2.1亿人，远超过2008年年底的1.9亿人。无论是在金融危机期间还是在经济复苏的今天，企业的裁员都会产生了许多消极的影响。分析如下：

裁员引起企业留置人员预期离职率上升

《哈佛商业评论》的研究发现，公司裁员与随后发生的员工主动离职率呈正相关关系，这一关系在多个行业都是如此。裁员后突发性的大规模辞职会让管理者措手不及，而公司在匆忙间去招聘和培训新人，又会造成成本增加。Charlie和Anthony（2008）的研究也证明了上述观点，他们研究结果表明，裁员幅度越大，主动离职的人数通常就越多，而且只要很小的裁员幅度就能使不少人夺路而逃。例如，公司把裁员目标定在看似微不足道的1%，就会导致主动离职率平均上升31%。Charlie和Anthony（2008）认为，这些数字表明，公司“只是从不裁员变为裁员”就足以在未被裁减的员工中引起震动，促使他们跳槽。裁员举措可能造成的人员流失对企业的决策者来说是个很大的风险和挑战。

裁员引起员工工作安全感、工作满意度下降

裁员引起员工与工作相关的心理症状主要表现在工作安全感、工作满意度方面。本文采用问卷调查的形式，对100位裁员幸存者进行调查。调查显示，62.32%的幸存者感觉自己的工作安全，37.68%的幸存者认为目前的工作不安全。在对幸存者工作满意度进行调查时，有10.1%的幸存者非常满意，49.3%的幸存者满意，36.2%的幸存者不满意，4.3%的幸存者非常不满意。

裁员引起员工的组织信任感、组织归属感下降

裁员引起员工与组织相关的心理反应主要表现在员工的组织信任感、组织归属感。本文采用问卷调查的形式，对100位裁员幸存者进行调查，在对组织信任度进行调查时发现，有13.1%的幸存者对组织非常信任，60.9%的幸存者对组织信任，24.6%的幸存者对组织不信任，1.4%的幸存者对组织非常不信任；在对幸存者的组织归属感进行调查时发现，13.1%的幸存者的组织归属感非常强，30.4%的幸存者的组织归属感强，49.3%的幸存者的组织归属感一般，7.2%的幸存者的组织归属感非常低。

现阶段企业实施裁员策略对员工产生影响的原因分析

企业裁员标准难以确定

在企业经营状况越困难、经济形势越严峻的情况下，裁员标准越难以确定，且随经济状况的恶化程度而增加。由于目前经济状况复杂多变，未来经济状况具有很大不确定性，这给企业裁员规模的确定增加了难度。

本文采用问卷调查的形式，对100位离职者进行调查，在对裁员标准公平性进行调查发现， 45.5%的离职者认为裁员标准公平，54.5%的离职者认为裁员标准不公平；多数企业仅仅从当前降低成本的目的出发，其策略性应对缺乏战略指导，随意性、盲目性和危险性大。由于没有一个公开的裁员标准，企业在实施裁员的过程中就容易造成离职者认为企业裁员不公平，对企业裁员的实施不满意情绪提高。同时，由于企业裁员标准难以确定，企业实施裁员时，也会对裁员幸存者产生许多消极的影响，使他们的工作安全感降低，工作满意度下降，组织信任度和组织归属感降低，进而导致主动离职率上升。

企业裁员过程管理不利

相当一部分企业局限于调动组织内部资源进行裁员的应对和管理，不善经营外部资源，难于得到外部系统和资源的有效支持，降低了裁员处置的效果和效率。在裁员过程中，很多企业局限于局部管理，对资源没有很好的调配，和企业的员工没有很好的沟通，没有进行有效安置帮助。

由于没有得到专业的员工援助人员的帮助，企业在实施裁员策略时，极易引起被裁员工心理上的一系列波动，造成离职员工对企业裁员策略的实施不满意情绪提高。同时他们对未来工作的不确定性也增强了。由于企业裁员过程管理的不利，极易造成裁员幸存者内心的波动，也会对裁员幸存者产生许多消极的影响，使他们的工作安全感降低，工作满意度下降，组织信任度和组织归属感降低，也会导致主动离职率上升。

裁员过程中，企业忽视了裁员对员工心理的影响

由于企业裁员往往出于降低人力成本的初衷，在裁员过程中，很少考虑被裁员工的心理波动，导致离职者对企业的裁员行为不是很满意，对裁员标准公平性持怀疑的态度，有些被裁员员工甚至做出了过激的行为。同时，由于企业在裁员过程中没有提供员工援助计划，导致裁员幸存者工作不安全感提高，工作满意度降低，组织信任度降低，组织归属感降低，工作压力增大等一系列问题出现。

根据马斯洛需求层次理论，员工在工作中首先考虑的就是安全需求，他们的工作安全会影响到其工作的效率，也会对家庭生活有许多影响，所以当裁员发生时，留任员工也会不停地寻求更加安全的工作机会，一旦有机会，他们就会选择令他们感到安全的工作。这样会导致愿意留在企业的有能力的员工比例下降。

总之，目前，对于裁员的研究国内还没有非常成熟的理论，不少企业实施裁员策略时，也非常的盲目。公司实施裁员时，要综合考虑多种因素的影响，特别要注意裁员对员工的影响，除了提供必要的经济补偿之外，还要提供一定的员工心理援助，只有这样，企业才能减轻裁员对员工的消极影响，才能树立企业负责任的社会形象。同时，企业裁员面临的问题复杂多样，企业也要根据所处的环境的不同，而采取不同的应对策略。