企业高管人员薪酬激励与经营绩效的研究

秦皇岛职业技术学院 马文君

在现代企业中，高管人员是一种很重要的生产要素，有着很强的经营才能和创新能力，掌握着企业的经营控制权，在合理运用企业资源，促进企业的可持续发展中起着举足轻重的作用。对高管人员的激励是否有效是企业经营成败的关键，因而，建立有效地高管人员激励机制，充分调动高管人员的积极性越来越得到企业所有者的重视和学者的关注。对于高管人员薪酬激励的研究，西方学术界起步很早，已经开展了数十年，并引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的多方关注。基于委托代理理论，国外对这一领域的研究重点是高管薪酬构成、企业绩效与高管薪酬的相关性、薪酬与绩效的敏感性分析等方面。

1 研究设计

1.1 研究假设

假设1：高管薪酬(对数形式LnAPS)与公司经营业绩存在显著的正相关关系。

假设2：高管薪酬与公司的规模(对数形式LnSIZE)呈显著的正相关关系。

假设3：高管薪酬与公司国有股股权比例之间存在负相关关系。

假设4：高管薪酬与其所持的股份比例存在负相关关系。

假设5：高管薪酬与公司所处的地区存在相关关系。

假设6：高管薪酬与公司所处的行业存在相关关系。

1.2 模型选择和变量说明

从国内外的实证研究来看，最小二乘法是最普遍的方法。为了使研究结果具有可比性，本文也采用最小二乘模型进行多元线性回归，其数学模型为：

(1)虚拟变量——所处地区(DAR1和DAR2)

将公司按照所处地区分为三类：第一类是经济发达的东部地区，包括广东、北京、上海、福建、浙江、辽宁、江苏；第二类为经济相对落后西部地区，包括新疆、贵州、青海、陕西、宁夏、甘肃、西藏；第三类为经济相对发达的中部和东北部地区，包括除第一和第二类以外的其他地区。设置两个虚拟变量DAR1和DAR2，以第三类地区为基准，取值为0；其他地区取值为1。

(2)虚拟变量——所处行业(DIN1、DIN2和DIN3)

将公司划为四类：第一类公司是农、林、牧、渔业；第二类公司是制造业，电力、燃气及水的生产和供应业，建筑业等传统行业；第三类公司是竞争相对激烈的交通运输、仓储业，批发和零售贸易，社会服务业，传播与文化产业，综合类；第四类公司是受国家关注度比较高的金融、保险业，房地产业，信息技术业以及资源型的采掘业。引入DIN1、DIN2和DIN3三个虚拟变量，以第二类公司为基准，取值为0；其他公司取值为1。

2 研究结果

2.1 描述性统计分析

(1)高管人员薪酬整体水平有所提高，但个体差异较大

高管人员2007年度平均年薪为36.2万元，是2007年全国城镇单位就业人员平均劳动报酬24721元的14.66倍。

从极端值上看，高管年薪差距很大，水平很不均衡。最高年薪为366.9万元，最低年薪为2.1万元，二者相差175倍。

(2)高管人员薪酬在所不同行业和不同地区差距较大

从行业分类看，高管人员的收入与所在行业的景气度密切相关。年薪最低的10家公司中有5家属于制造业；年薪最高的10家公司有4家属于金融保险业。

从地区分类看，经济发达地区、市场化程度较高的地区，高管年度报酬较高，而内地、西部等落后地区的高管收入处于较低水平。年薪最高的10家公司广东省有4家，北京和上海各有2家。

(3)资产规模差距较大，国有产权比重大

样本公司中规模最大的600000浦发银行总资产为9149.80 亿元，而规模最小的600763通策医疗总资产为2.02亿元，二者相差4530倍。

样本中国有控股公司为223家，占样本总数的23.4%；国有股比例最高的为91.48%。

2.2 回归分析

利用计量经济学软件Eviews5.0对假设模型进行估计与检验。对高管薪酬与综合因素(假设模型)回归，得出最小二乘回归结果，对应的回归方程为：

从此方程的各变量回归系数的t值看，FST的t值为-1.582954，没有通过95%的显著性检验，这说明在其他变量不变的情况下，解释变量FST对因变量LNAPS的影响不显著。

此外，行业控制变量DIN1的t值为-1.016561，没有通过95%的显著性检验，这说明在其他变量不变的情况下，解释变量DIN1对因变量LNAPS的影响不显著。

3 研究结论与建议

3.1 结论及分析

(1)高管薪酬的对数与每股基本收益、净资产收益率、每股现金流量净额表示的公司业绩存在显著的正相关关系，支持假设1成立。这表明，随着市场机制的逐渐完善，委托人更加关注高管人员的薪酬激励与公司业绩的关联，将其报酬与其工作绩效(预期利润目标、工作目标)、公司整体业绩水平及工作任务完成情况挂钩、关联。业绩越好，高管取得高薪的可能性越大。

(2)高管薪酬的对数与总资产的对数呈显著的正相关关系，支持假设2成立。这表明，公司的规模越大，高管取得高薪的可能性越大。根据委托——代理理论中的经济人的假设，上市公司高管存在着通过扩大公司规模来谋取高薪的可能。对此，委托人要正确处理好企业经营发展中是做大还是做强的问题，既激励高管努力工作求得企业发展，又要避免公司扩大规模后存在的各种问题(如运营成本加大、管理效率降低等)。

(3)高管薪酬的对数与国有股比重之间不存在显著的相关关系，否定假设3。本文认为主要原因是，随着市场经济的确立和国企改革的深入，企业高管的人力资本越来越被企业所有者认可，这使得高管人员薪酬相比以前有了快速增长，薪酬水平有了大幅提高，在很大程度上使得“国有股权越高，高管年薪越低”现象得到改变，甚至出现了一些国企高管依托垄断资源和行政赋予的权力从事国有资产管理而获取巨额薪酬的现象。为了控制高管薪酬的过快增长，2009年9月16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。这从侧面反映出以往表现明显的高管薪酬与国有股比重的负相关关系不复存在。

3.2 建立和完善高管人员薪酬管理的措施建议

(1)建立科学的绩效考核评价体系。高管人员的薪酬与绩效挂钩，前提是各个公司要从自己的实际条件出发制订科学的考核标准。建立科学的绩效评估体系，首先，要选择全面真实反映高管人员努力程度和经营效果的基本考核指标，应坚持以定量指标为主、定性指标为辅；其次，进一步完善分类指标，要根据企业所处行业和特点，将单一指标和多元指标结合起来，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素来确定分类指标；最后，明确评价手段和严格考核纪律，对高管的行为和产生的实际效果及其对企业的贡献进行客观公正地考核和评价。

特别提出的是，建立绩效考评机制后，最重要的是执行，真正对高管人员的薪酬实行动态管理，公司业绩好时高管薪酬要上涨，业绩差时高管薪酬要下降，而决不能只升不降；否则，薪酬激励将达不到预期效果，这不论对委托者，还是对公司其他职员，都有失公平。

(2)建立健全长期激励机制。单一的薪酬激励最主要的弊端是很难避免高管人员的短期行为，当其为任期内的高额薪酬而努力提升公司的业绩时,可能会以牺牲公司的长期利益为代价。如何解决对公司高管人员的长期激励呢?目前已经形成共识的看法是：实行高管人员持股，尤其是实行股票期权激励。高管人员成为所有者后，公司的长期发展和不断成长壮大才是其根本利益。

(3)完善公司内部治理结构。本文在研究中发现，上市公司中仍然存在着国有股一股独大的现象，仅国有控股公司就占全部样本的23.4%。国有资本比重过大，不同程度的导致公司权力结构失衡、内部人控制现象严重，使得高管人员缺乏有效地监督，也使得高管人员激励机制不尽如人意。对此，要加强内部监督，构建合理的权力结构。

(4)建设完善的职业经理人机制。我国上市公司大部分是有国企改制而来，其高管人员不是经过经理人市场选聘，而是国家任命指定的。这种制度，使得一部分高管人员不会将全部精力放在经营管理上，影响了企业效益的提高，为企业经营带来很大风险。本文认为，将职业经理人由政府行政配置改为市场化配置，由企业来选择和聘任，通过市场竞争与聘任制，使高素质的职业经理人脱颖而出，形成自我约束、自我监督的市场激励机制，从而达到职业经理人的优胜劣汰，促进职业经理人队伍的建设与发展。另外，激烈的经济竞争，促使职业经理人更加专著公司的经营管理，而不是将精力放在讨好领导层、拉关系、走后门上，使职业经理人在企业内最大限度的发挥自己的潜能上，为企业创造更大的盈余。

(5)加强信息披露制度的规范。我国上市公司目前的年报披露，存在内容不全面、披露不规范等问题，使信息可比性降低，给信息使用者(政府管理者、委托人、投资者、学者等)带来混乱，也使得使用者无法深入细致进行研究。比如，在对高管薪酬的披露上，上市公司分别采用了准确披露、按区间披露、准确披露和按区间披露相结合三种不同方式，影响了各个公司薪酬信息的可比程度；再如，按证监会现行规定，对上市公司年度薪酬仅要求按总额披露，而未按其组成结构(如基本工资、奖金、福利、津贴等)分别予以披露，不利于全面了解薪酬结构。因此，政府应加大监管力度，通过立法等手段，加强和规范高管人员薪酬激励的信息披露。上市公司在进行信息披露时，不仅要披露每一位高管人员的薪酬总额，还要详细披露其薪酬的构成、薪酬制定的依据等内容，使其收入透明化、规范化。

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