高科技企业高管人力资本与企业绩效实证研究

暨南大学 吴满平 万龙龙 张海波

高科技企业高管人力资本与企业绩效实证研究

暨南大学 吴满平 万龙龙 张海波

依靠知识、信息等创造超额价值的知识密集型高科技企业对高素质的人才依赖程度较高。高管人力资本对高科技企业的长足发展具有重要的作用，要发挥高管人力资本的作用，需在高的人力资本存量情况下对其进行激励。承担着制定高科技企业战略使命的高管对企业效益和发展的作用十分重要，其技能、受教育程度、激励水平等因素是影响企业竞争力的关键，也是研究高管人力资本与企业绩效的重要因素。

一、研究设计

（一）假设提出 影响高科技企业绩效的高管人力资本主要体现在两个方面：高管人力资本的受教育程度；对高管人力资本的激励程度，激励程度包括高管人力资本的平均年薪和持股比例。因此，本文提出以下假设：

假设1：高管人力资本的平均受教育年限与企业绩效正相关

管理者发现和适应变化的能力决定了一个企业的生存与竞争能力，受教育水平在一定程度上反映出一个人的能力。根据相关文献对企业CE O等高管的学历与企业绩效的关系的研究，提出高学历的高管有助于提高企业绩效的假设。

假设2：高管人力资本的平均年薪与企业绩效正相关

工资和奖金激励作为一种传统和常用的薪酬激励方式被各种企业普遍采用，高的薪酬水平能激发员工的工作积极性，从而促进企业业绩的提高。根据代理理论，在报酬—绩效契约下，高管的报酬由企业的经营业绩决定。因此，企业高管势必会通过提高企业经营业绩来提高自己的报酬。

假设3：高管人力资本的持股比例与企业绩效正相关

管理层持股可以协同管理者与股东之间的利益，降低激励不相容程度，促使管理者以企业价值最大化为目标。持一定比例股份的公司管理者将寻求通过提高公司经营绩效的方式来提高自己的收益。由利益聚集（Convergence）假说可知，企业绩效随着经营者所持股份的增加而上升。

（二）样本选择 本文采用证卷交易软件计算得出的包括沪深两市上市的100家巨潮科技股作为主要研究对象，依据以下原则对样本进行处理：第一，考虑到上市公司经营状况的稳定性和消除异常样本的影响，剔除了业绩过差的ST、PT、全面摊薄净资产收益率为负、每股收益为负的上市公司。第二，由于国内投资者主要关注的还是A股上市公司，而B股、H股对A股的信息披露有所影响，所以剔除同时发行B股或H股的A股上市公司。第三，考虑到新上市公司的业绩容易出现非正常性的波动，而且公司内部各方面的运行机制还不够健全和完善，所以新上市的公司也未包含在样本中。根据以上处理原则，最终选定了74家在2005年以前发行的上市公司作为本文的实际研究样本，所使用的数据来自巨潮资讯网公布的上市公司年报。对选定的样本，利用2008年的年度报告截面数据进行分析。

（三）变量定义 本文中的变量包括被解释变量、解释变量和控制变量三大类。

被解释变量是反映企业绩效的指标，采用平均加权净资产收益率（ROE）作为本文的被解释变量。加权平均净资产收益率＝报告期净利润/平均净资产，其含义是强调经营期间净资产赚取利润的结果，是一个动态的指标。

解释变量是指影响被解释变量变化的因素，本文选择了三个解释变量—高管人力资本的平均受教育年限（HC）、年平均薪酬（AP）和持股比例（SH）。平均受教育年限表示高管人员的受教育程度，年平均薪酬和持股比例表示对高管人员的激励程度。

将高管人力资本所受教育分为大专、本科、硕士、博士四个层次，并规定大专为3年、本科为4年、硕士为7年、博士为10年，HC=（拥有大专学历的人数×3+本科学历的人数×4+硕士学历的人数×7+博士学历的人数×10）/企业总的高管人数。AP=所有高管人员的总工资/在企业领取报酬的高管人员人数；SH=高管人员持股总数/总股本。

设立控制变量的目的在于控制其他企业特征对企业绩效的影响。为了控制企业规模对企业绩效的影响，本文选择企业规模SIZ E作为控制变量，并用企业总股本的对数表示。

各个变量的具体定义如表1所示：

表1 各变量及变量定义

二、实证分析

（一）描述性统计分析 由表2可知：高管人力资本的平均受教育年限为5.56年，介于本科和硕士之间，这也正好吻合了现在大多数企业特别是高科技企业偏向招聘高学历的人才；年平均薪酬的平均值为24.47万元，基本符合我国高科技企业的现状，但是其标准差是最高的，说明高科技企业的高管层享受的薪酬待遇差别很大；持股比例最大值为50.68%，平均持股比例为3.114%，这说明高科技企业中除了少数几家企业高管持股比例偏高之外，其它的高科技企业的平均持股比例普遍偏低，这也是导致高科技企业绩效不高的原因之一；总股本对数的平均值为19.9468，标准差为0.82，说明所研究的高科技企业的规模相差不是很大，进一步说明所研究的企业符合研究的条件。

表2 变量的描述性统计分析结果

（二）相关性分析 由表3相关分析结果可知，高管人力资本平均受教育程度、年平均薪酬、持股比例、公司规模都和企业绩效正相关。高管人力资本平均受教育程度与企业绩效的相关性不显著，只有0.057，这可能是由于很多高科技企业高管人力资本空有文凭而没有接受实质的教育；与企业绩效相关性最显著的是持股比例，相关系数为0.25，持股比例与企业绩效显著正相关，而从描述性分析中可以看出我国高科技企业的高管持股比例并不高，这就充分说明了高科技企业实行高管持股的必要性。

表3 企业绩效和影响因素相关性分析结果

（三）多元线性回归分析 为了消除异方差带来的影响，本文运用加权最小二乘法对企业绩效与其高管人力资本变量之间的关系进行多元回归检验，并建立如下模型：

ROE=a+b1×HC+b2×AP+b3×SH+b4×SIZ E+e

其中，b1、b2、b3、b4表示相应解释变量的待估系数；a表示常数项；e表示随机干扰项。

回归结果见表4：模型的拟合优度R2值为0.99，接近于1，说明解释变量总体对被解释变量的解释程度较高，企业高管人力资本的受教育水平和对高管人力资本的激励程度对企业绩效的影响程度比较大。各解释变量的T值均大于2，其与企业绩效均显著相关，说明各解释变量对被解释变量的解释力度很大，所以假设1、假设2、假设3均成立。

表4 企业绩效与影响因素的回归分析结果

三、结论与建议

（一）研究结论 通过以上实证分析研究，得出如下结论：

第一，高科技企业高管人力资本的受教育程度与企业绩效显著正相关，高科技企业拥有高的高管人力资本存量的情况下比拥有低的高管人力资本存量时的绩效要高，高科技企业高管人力资本的受教育程度对企业绩效具有重要影响。

第二，高科技企业高管人力资本的年平均薪酬与企业绩效显著正相关，高科技企业运用薪酬激励对企业绩效的提高有很大帮助。

第三，高科技企业高管人力资本持股比例与企业绩效显著正相关，高科技企业高管人力资本持股比例越大，对绩效的促进作用越大。

第四，企业规模对企业绩效有一定的影响，这在一定程度上验证了资源禀赋理论。

（二）相关建议 根据实证分析的结论并针对我国高科技企业，提出如下建议：

其一，高科技企业应加大对高管人力资本的投资和管理，充分发挥人力资本对企业绩效的促进作用。加大对高管人员深造和培训的经费投入，提高高管人员的受教育程度以及专业技能。

其二，高科技企业在采用薪酬激励时，应该要兼顾效率和公平，避免在高管团队内部产生矛盾。

其三，各高科技企业应该把高管持股，甚至是员工持股计划上升到议事日程，已经有股权激励的企业应该加大股权激励，没有股权激励的企业应实施股权激励。

［1］李嘉明、黎富兵：《企业人力资本与企业绩效的实证研究》，《市场与人口分析》2005年第3期。

［2］高雷、宋顺林：《高管人员持股与企业绩效——基于上市公司2000-2004年面板数据的经验证据》，《财经研究》2007年第3期。

［3］魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。

（编辑 刘 姗）