山东省油气产业人才战略的定位与实施途径

王美田，张朋程

（1.东营职业学院 会计学院，山东 东营 257000；2.中国石油大学 经济管理学院，山东 青岛 266555）

山东省油气产业人才战略的定位与实施途径

王美田1，张朋程2

（1.东营职业学院 会计学院，山东 东营 257000；2.中国石油大学 经济管理学院，山东 青岛 266555）

知识经济时代，人才资源已经成为油气产业发展的第一要素，因此，实施人才战略有利于山东省油气产业的可持续发展。山东省油气产业人才战略的实施，需要从拓展人才吸纳途径，建立人才选拔竞争机制；构建引才、留才环境和建立人力约束机制等方面努力。

山东省；油气产业；人才战略；定位；实施途径

现代市场经济条件下，油气产业发展形态正在向知识密集型转化，影响经济增长的各种因素中，人才因素已占据最为重要的地位。山东省是我国重要的石油生产加工基地，是我国第二大油田所在地，同时，也是我国炼化加工能力第二大省。近年来，受大多数主力油田已进入开发中后期、科技水平落后和对生态环境的负面影响等因素的制约，山东省油气产业的可持续发展面临严峻挑战。实施人才战略，可以提升油气产业技术应用水平，提高油气采收率、油气加工转化效率等，保障油气产业的可持续发展。

一、山东省油气产业人才战略的定位

油气产业发展实践证明，人才关系油气产业的可持续发展，是产业战略性要素。油气产业的企业都是资源型企业，自然资源不是第一资源，人才才是第一资源。1996年联合国人力资源开发报告指出，依据100多个国家的调查表明：财富资源（资金、矿山、水资源等）占24%，人力资源和社会资源占64%［1］。进入21世纪，随着科学技术和经济全球化发展，以知识创新为特征的新经济正在兴起，人力资源已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产因素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。如石油和天然气开采业、资源勘探、生产性企业需要依靠科学技术和各种专业人才提高勘探开发技术，加大难动用储量的开采。实施人才战略可以降低运作成本，扩大利润空间，科技进步需要优秀的专业技术和管理人才作为支撑。

（一）为我国石油资源的持续供应提供支持

山东省是我国重要的石油工业基地，拥有我国第二大油田，每年原油产量基本保持在3 000万吨左右。2009年山东省炼油总加工能力近8 000万吨，仅次于我国第二大炼油省份——辽宁省。其中，山东省地方炼厂的一次加工能力超过5 000万吨，占全国民营炼厂炼化总能力的约60%［2］。原油产能和成品油产能决定了山东省油气产业在我国石油资源持续供应中的重要作用。油气产业中的各种人才是提高油气勘探开发技术、集输技术和炼化技术的主要推动力，产业人才综合素质的高低关系到山东省可以为我国提供的原油量和成品油量，因此，山东省油气产业人才战略为我国石油资源的持续供应提供支持。

（二）为山东省可持续发展的总战略服务

山东省油气产业人才战略属于行业性人才战略，但归根结底也必须为山东省社会、经济和环境等发展服务。人才战略是山东省可持续发展战略的重要组成部分，从属于和服务于山东省可持续发展总战略。另外，对于山东省可持续发展总战略来说，该战略得以实现的关键条件和决定性因素就是人才战略实施的效果。任何社会活动都需要人的参与才能顺利完成，区域可持续发展战略的实现，更离不开人才战略的支持。因此，山东省油气产业人才战略需要定位于为山东省可持续发展的总战略服务，并且需要做到超前发展。

（三）促进山东省油气产业的可持续发展

目前，制约山东省油气产业可持续发展的主要因素有科技水平落后、可持续供应能力低、对生态环境负面影响严重等。要解决这些问题，必须实施科技创新战略，保障能源持续供应，提高环境保护能力，这些措施离不开人才战略提供的智力支持。油气资源勘探开发技术、提高采收率技术和加工转换率技术等需要科技人才。而环保方面，节能降耗技术和环保意识培养等也需要人才。因此，油气产业人才战略应该定位于促进油气产业的可持续发展。

二、山东省油气产业人力资源现状

（一）总量

2009年，山东省就业总人数为6 294.2万人，规模以上工业企业就业总人数为666 002人，规模以上油气产业的就业总人数有741 319人，占全省总就业人数的1.18%，规模以上工业企业就业总人数的8%，其中科技人员为60 626人，占油气产业总就业人数的1.36%，科技人员比例较低。2000～2009年，山东省油气产业总就业人数相对有所降低，从1 173 680人降到741 319人，但油气产业工业增加值总额从6 713 784万元增加到36 268 433万元。2000～2009年，油气产业员工对工业增加值的贡献从5.72万元／人增加到48.92万元／人，规模以上工业企业的员工对工业增加值的贡献从4.88万元／人到20.34万元／人，油气产业员工贡献每年都比规模以上工业企业的员工贡献高，其中，2008年超过值高达30.34万元／人。从总量看，油气产业为山东省提供了大量的劳动就业机会，但随着油气产业的科技进步，劳动投入对油气产业的贡献在逐渐降低，逐渐向科技进步和资本投入转移。

（二）行业分布

2009年，山东省油气产业员工742 319人，其中石油和天然气开采业有83 854人，占11.34%；石油加工、炼焦及核燃料加工业有105 314人，占14.21%；化学原料及化学制品制造业有312 298人，占42.13；化学纤维制造业有45 978人，占6.20%；橡胶制品业有105 313人，占14.21%；塑料制品业有88 562人，占11.95%。分行业对油气产业工业增加值的贡献，其中石油和天然气开发业有4 290 610万元，占11.83%，员工贡献51.37万元／人；石油加工、炼焦及核燃料加工业有6 363 391万元，占17.55%，员工贡献60.42万元／人；化学原料及化学制品制造业有18 373 957万元，占50.66%，员工贡献58.83万元／人；化学纤维制造业有335 102万元，占0.92%，员工贡献7.29万元／人；橡胶制品业有3 730 779万元，占10.29%，员工贡献35.43万元／人；塑料制品业有3 174 594万元，占8.75%，员工贡献35.85万元／人。2000～2009年，山东省油气产业各行业员工对工业增加值贡献情况表明：橡胶制品业和塑料制品业的员工贡献度一直远低于产业平均水平，石油和天然气开采业与石油加工、炼焦及核燃料加工业的员工对工业增加值的贡献均高于产业平均值，但有降低的趋势；化学原料及化学制品制造业的员工贡献2000～2007年低于产业平均值，2008～2009年高于油气产业平均值。特别地，2008～2009年石油和天然气开采业员工贡献从42.01万元急降到2.24万元。综合油气产业各行业来看，各个行业员工工业增加值的贡献较高，但员工贡献存在不平衡，塑料制品业和橡胶制品业员工贡献度很低，远低于石油与天然气开采业和石油加工、炼焦及核燃料加工业。另一方面，员工贡献发展趋势不平衡，如石油和天然气开采业降低趋势明显，化学原料及化学制品制造业增长趋势明显。

（三）薪资水平

油气产业提供的岗位工作环境一般都比较差，因此，薪资成为油气产业吸引人才、留住人才的重要手段。2009年，山东油气产业人均年工资为28 267.98元，其中石油和天然气开采业的员工平均年工资为46 192元，高出平均值17 924.02元；石油加工、炼焦及核燃料加工业的员工平均年工资为38 851元，高出平均值10 583.02元；化学原料及化学制品制造业的员工平均年工资为24 437元，低于平均值3 830.98元；化学纤维制造业员工平均年工资为19 839元，低于平均值8 428.98元；橡胶制品业年平均年工资为25 250元，低于平均水平3 017.98元；塑料制品业年平均年工资为20 186元，低于平均水平8 081.98万元。另外，2000～2009年，石油与天然气开采业和石油加工、炼焦及核燃料加工业超过油气产业平均工资的数额越来越大，石油和天然气开采业比其他行业更具吸引力。化学纤维制造业、塑料制品业两个行业与油气产业平均工资差额分别高达8 428.98元、8 081.98元，并有明显增长趋势，说明这两个行业对优秀人才的吸引力将逐步降低。

从以上分析可以看出，山东省油气产业各个行业薪资水平不平衡，产业运作效率不高，特殊岗位和较高技术含量岗位的工作环境和薪资水平低于其他行业，同时，油气产业论资排辈、重学历、靠关系现象严重，造成引进或留住所需要的优秀人才困难。例如文国平（2007）通过对胜利油田孤东采油厂329名大学本科毕业的员工进行工作满意度调查，结果表明：薪酬满意度为46%，职业发展前景的满意度为32%，晋升速度满意度为21%，另外，1998年以来，人才流失中大学本科生占49%，平均流失率达到15%，其中毕业1～3年的占65%［3］。这是山东油气产业常见的问题。如果不能及时扭转，抑制油气产业人才过多地流失，一方面对油气产业造成直接经济损失，另一方面；造成技术及知识产权流失。

三、山东省油气产业人才战略的实施途径

油气产业现行传统的人事管理模式，主要涉及人员调配、晋升和工资分配等内容，这种管理模式与全球发展战略的形势不相适应，与山东省油气产业人才战略的定位不相符，导致油气产业人才流失严重、贡献率低和科技创新能力不足等后果，影响了人才对我国石油资源持续供应、山东省可持续发展和山东省油气产业的可持续发展的贡献度，因此，有必要在油气产业发展战略框架下，进行产业层面的人才战略规划，建立与国际接轨的产业引才、用才机制，将油气产业的人才战略与产业战略紧密结合，并把人才战略作为油气产业发展的优先战略。结合山东省油气产业的实际，实施人才战略的基本途径重点有以下几方面。

（一）拓展人才吸纳途径

过去，油气产业员工工作环境较差，主要是依靠帮助技术人员团聚、招聘子女和高额薪资以及特有的福利待遇等吸引和激励大批技术和管理人才，但是，这种手段吸引和激励人才的力量有限。特别是近年来，石油总公司对下属石油企业实行了工资总额控制，石油企业内部工资制度不够灵活，再加上工作环境的影响，石油企业对名牌大学高素质人才的吸引力明显降低，所需的高层次人才出现缺口。

山东省油气产业人才战略的实施，需要做好人才预测与规划工作，有针对性地引进人才。同时，企业层面要做好宣传，探索引进人才新途径，提高企业对高层次人才的吸引力。对本企业急需的专业人才和高层次人才，可以与高校建立企业奖学金、助学金、实习基地或者联合培养班，一方面，能提高油气企业在知名高校的影响力；另一方面，可以进行定向培养，使培养的学生能更好更快地适应工作需要。如胜利油田在中国石油大学（华东）设立“胜利成才奖学金”，胜利油田设计院在中国石油大学（北京）设立“胜利油田设计院”奖学金；中国石油大学（华东）与中国石化青岛炼油化工有限公司联合共建教学实习基地；中国石油大学（北京）与中国石化中原油田签订了联合培养石油工程化本科专业协议，都取得了较好的效果。

（二）建立人才选拔竞争机制

油气产业大部分是国有控股企业，大多数企业还没有形成优胜劣汰的人才选拨机制，仍然存在“终身制”的高层次专家建设，重学历、轻能力的职称评定和管理人员选拔［4］，论资排辈观念、拉关系也都不同程度地阻滞了油气产业职称和干部选拔制度的改革，难以实现高素质人才的选拔。

油气产业可以从干部任用和职称评定两方面建立人才选拔竞争机制。比如在职称改革中，将职称的评定和人才聘用分开。一方面，在评定时采用科学的评价标准，采取可量化赋分办法，对参加职称评定人员进行匿名评审并排序，按排名顺序给予任职资格；另一方面，再根据产业发展需要，设立技术岗位，聘用相应职称。

（三）构建引才、留才环境

按照马斯洛的需要层次理论，不同阶段员工的需求也不同，因此，为了吸引人才和留住人才，发挥他们对油气产业的贡献能力，油气产业须有针对性地满足员工需要，营造有利于他们发挥自身才智，吸引他们进入行业并长期留在该行业的环境。影响优秀人才进入该产业并长期留在这个产业工作的因素主要有公平和自身发展两方面，一个公平、有利于自身发展的工作环境，可以保证优秀人才高效、愉悦工作。目前，油气企业岗位调换缺乏一定的灵活性，一些员工长时间在单一的岗位重复劳动，在熟悉工作流程和方法后，容易失去工作热情［5］。同时，部分企业在组织员工申报课题或者奖项时，过于看重员工职称职务，埋没了部分优秀人才的优秀成果。另外，员工培训有利于提高员工自身能力，热爱所从事工作，部分油气企业在员工培训方面，存在培训项目多而杂，培训对象大部分都是低职称职务员工，针对性差等缺陷。

在保持员工个人价值目标和产业价值目标相一致的原则下，油气产业相关企业可以从下述方面着手：第一，为优秀人才提供创造业绩的自由、平等、竞争的机会，鼓励他们为实现自己目标而选择自己的工作方式。改变过去按职称职务、资格辈分的观念，坚持“任人唯贤”的原则，为优秀人才提供能够实现自身价值的岗位。第二，满足人才自身发展的需求，为他们提供提升自身能力的机会。首先，为员工提供岗位培训，完善员工的知识结构。其次，鼓励员工进行大学再教育。再教育的方式有多种，主要有继续教育、工程硕士、MBA和EMBA等，如石油院校为油气产业输送了大量管理和技术人才，石油院校的MBA教育一般都立足于能源战略及区域经济发展，培养具有优秀管理能力的复合型人才。最后，为适应全球经济一体化形势，可以在山东省油气产业挑选一批优秀的技术管理人才到国际著名石油公司工作、交流、培训，开阔视野，学习先进经营管理理念和管理方法，掌握新技术、新工艺。

（四）建立人力约束机制

人才流失将会为企业甚至产业造成重大损失。员工对公司的经济效益及前途关切度不高，原因在于员工的薪酬没有随着企业的经营业绩变化而变化。另外，很多企业为了吸引人才，往往仅仅采取高额薪酬、房产等丰厚条件吸引优秀人才，但又缺乏有效考评，员工认为干不干活都一样，使优秀员工才智得不到发挥，造成大批优秀人才“跳槽”。

（1）对不同员工签订不同内容合同。如对新进大学生，签订劳动合同时明确规定工作年限以及在工作期间承担的责权利；对在职研究生，企业在为其就读提供系列优惠条件的同时，入学前还需签订协议，规定员工毕业后回本单位工作年限以及毁约赔偿等。

（2）对员工进行动态管理，实行优胜劣汰制度。油气企业应借鉴成功企业的做法，实行动态管理，对员工进行考核，对有突出成就的员工，给予奖励；对长期没有成就的员工，可以解除其专业技术职务。鼓励员工不断为实现企业价值而发挥最大潜力。如美国GE公司前总裁杰克.韦尔奇以员工绩效排名见闻，他实行的绩效排名倒数10%的员工，如果工作表现无法进步，将面临被开除的命运，因此，在韦尔奇的带领下，GE公司的绩效突出［6］。

（3）将员工报酬与其绩效挂钩。为油气企业创造价值的员工，按其对企业的贡献决定报酬，将员工利益和企业利益进行捆绑，形成“金手铐”约束。

［1］ 吕英娟.论石油企业人才战略的定位及实施途径［J］.胜利油田党校学报，2001（6）：46.

［2］ 丁浩，张朋程，霍国辉.山东省原油自给能力预测与分析［J］.技术经济，2011（9）：96－100.

［3］ 文国平.我国油田企业人力资源管理创新研究［D］.东营：中国石油大学，2006：20.

［4］ 刘建磊，刘杰.对我国石油企业人力资源管理的几个问题的思考［J］.石油工程技术监督，2004（7）：45－46.

［5］ 赵颖文，张淑英.石油企业人力资源管理存在的问题及对策［J］.长江大学学报：社会科学版，2009（4）：60－61.

［6］ 顾琴轩.绩效管理［M］.上海：上海交通大学出版社，2006：179.

F272.92 < class="emphasis_bold">［文献标识码］A［文章编号］

1673－5935（2012）02－0087－04

2012－02－09

山东省自然科学基金重点资助项目（ZR2009HL025），山东省研究生教育创新计划项目（SDYY10026）

王美田（1974－），女，山东东营人，东营职业学院会计学院讲师，中国石油大学经济管理学院博士研究生，主要从事石油工程管理研究。

［责任编辑］ 徐月欣