企业文化建设：“像狗肉、像稻草、像围墙”

■王忠明

从广东到安徽，此次企业文化建设调研，先后实地考察了两省五市的十几家民营企业（华为公司、广东香江集团等），而最后一家是地处安徽宣城、现已跻身中国白酒前50强的宣酒集团。

宣城是一座相沿两千多年而不辍的历史文化名城，号称“红绿相间、黑白分明”。“红”，即指红色旅游，开展传统教育的资源丰富，比如新四军总部旧址，还有震惊中外的皖南事变发生地等；“绿”，即指绿水青山，生态环境上佳。大诗人李白曾七游宣城，留下千古名句“相看两不厌，只有敬亭山”——敬亭山为黄山余脉，形如雄狮踞地，满眼翠竹青松，四季宜人，古今称誉；“黑”与“白”，即指“文房四宝”中的徽墨与宣纸，又指徽派建筑中的黑瓦与白墙。踏上这样一片文化气息馥郁浓厚的土地，倾听宣酒集团董事长李健如数家珍地介绍企业文化建设的诸多经验，从环境氛围而言，应当说是十分匹配的。

李健显然个性标识很强，善用形象化的语言表情达意。他概括对企业文化的理解及其在宣酒集团的生动实践，就是两组“三个像”。一是“像学校、像家庭、像军队”，二是“像狗肉、像稻草、像围墙”，前者侧重于表述宣酒集团的文化氛围及其在组织形态上的讲究与追求；后者则直接喻指他所理解的企业文化内涵。所谓“像狗肉”，是说企业文化具有“补强不补弱”的特性，就像身体强壮的人吃了狗肉会精神抖擞，身体虚弱者吃了却可能流鼻血；所谓“像稻草”，是说企业文化尤在危机时刻显神威，就像小时候挎过的鸡蛋篮子里的稻草，在企业陷于困境时可起到缓冲作用；所谓“像围墙”，是说企业文化的凝聚作用无与伦比，就像一道厚重高大的围墙，对内让大家有凝聚力，不要老去想跳槽，对外让别人有向往感，吸引大量人才涌来。这些体悟与解读，多么富有想像力，且启人心智！结合一路上考察其他企业的所见所闻，我至少对以下几个问题有了新的辨识。

一是企业文化的源流问题。一切有生命力的事物，都必然有“据”可查，也就是说，有其根基或源流，甚至可以追溯到基因层面。比如，美国出了个比尔·盖茨，固然可将几十年前毅然辍学后于一个小小车库创建微软公司看作起家之始，然而，如此彻底的创新精神及其骨子里的自由个性，难道不应该追溯到一脉相承的弘扬个性解放的、冲破思想牢笼的启蒙时代甚至更久远的文艺复兴时期，或者至少是200多年前美国充分尊重人权尤其是人之创造天性的立法精神吗？

企业文化建设亦如此。它有时看似偶然，但细察究竟，往往能在深处找到源头，这有助于我们由表及里、由浅入深，捕捉到独特意味。比如，宣酒以前是家老国企，李健多年供职其间，对旧体制的弊病感受极深，所谓“一个人干，一个人看，还有一个人在捣蛋”，“员工是发钱不发展，发难不发力”等。因此，2004年改制后，他担任董事长，一俟着手重建企业文化，就格外注重兴利除弊，强调要重塑和谐劳动关系。可贵的是，他并非走极端，思考的冷静与深邃使之依然能客观地对比出“国有企业有一个优越性，就是员工有归属感”，而改制后“虽然市场经济动作的模式非常好，但员工却有了不安全感”。这样的思想认识和体会，使他在随后几年的企业文化创建中规避了偏颇与盲目，而增加了活色生香的真实性与可信性。事实上，宣酒集团通过设计并推行“老六条”（“零辞退”等）、“新八条”（“全员实行终生聘用”、“确保每年工资平均增幅不低于13%等），不断提高员工的幸福感和幸福指数，直到鲜明提出“为员工创造幸福”以及“十二五”期间要打造“四个宣酒”，即健康宣酒、文化宣酒、幸福宣酒、慈善宣酒，都可从掌门人的切身经历中找到“出处”，从而显得很有根基。

这也从一角度可以窥见，堪称厚重而鲜明的企业文化，往往源自企业的创始人或掌门人，此即所谓“老板文化”，亦即企业文化理论系统“五要素”之一的“英雄人物”，尽管其后的实践主体或完善主体无疑将扩展到整个员工队伍。

二是企业文化的功能问题。目前，企业文化建设中存在一种倾向，似乎一提企业文化，都愿意往“大”说，往神圣化方向说，以此显出其高贵模样，即“有文化”。其实，从宣酒集团及其他企业的具体实践来看，搞企业文化建设，一般而言，最早均出自管理所需，是一种要求来自全体员工内心的最广泛的约束，其工具性的特征是非常明显的。这决定了真正立得住脚的企业文化应当与生俱来就是动机纯朴的，而不是虚浮的、虚幻的、虚无缥缈的或者神乎其神的。比如合肥中建公司，其主营业务是代理销售日立挖掘机，上千名员工四处奔波，外出跑业务不可能都有领导“盯、管、跟”着，全靠自觉，其企业文化建设就特别着眼于注入责任意识，强调“责任文化”，靠此来规范推销员的言行，以赢得公司在业内或客户中的美誉度。又如广州立白集团，形成所谓“一、五、十”文化，其中的“一”就是将“改革、创新、快速、高效”明确界定为“一个经营管理总要求”，彰显出企业文化在功能上的管理工具特性；再如宣酒集团，在企业文化建设中提出要培育造就一支“地道、踏实、勤奋”的员工队伍，包括打造“最幸福的民营企业”，又何尝不首先具有痛定思痛后对改制企业实施有效管理的工具意味呢？

上世纪80年代，美国哈佛大学教授特伦斯·迪 尔 （Terrence E.Deal）和爱伦·肯尼迪(A.Kennedy)著有《企业文化》一书，以大量的实证研究表明：杰出而成功的企业都具有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传，强化这些价值观的仪式和习俗。在此，他们所阐述的仍然主要是企业文化异常朴实的工具性征。一般来说，随着企业逐步发展壮大，企业文化建设也逐步趋于成熟、完备，这实际上是一个双向互动过程，也是一个功能拓展过程。此时的企业文化，才开始慢慢地演进为另一种产品属性，即沉淀为企业的独特精神产品，它基于有形的物质产品与服务而又超越其上，产生更为引人注目的深远影响。这正如华为公司领导层所认为的那样，“公司的企业文化是公司最重要的财富，高于企业的任何无形资产和有形资产”。但是即便如此，对于作为市场经济微观主体的企业而言，它依然永远具有管理工具意义，这在本质上是符合经济学原理的，因为企业文化建设也有成本，也始终要讲究投入产出率。

三是企业文化的表述问题。调研表明，当前中国的民营企业开始普遍重视企业文化建设，这是好苗头，但是，作为初级阶段，许多人对企业文化的理解不无偏失，缺乏深度，缺乏个性仍为“常见病”、“多发病”。这突出表现在语言或概念表述的一般化、空泛化上，凑字拼句、生拉硬拽、堆砌辞藻的编造痕迹太浓，紧扣行业的企业特性的努力和提炼明显不足，用语矫揉造作、庞杂而不聚集的问题俯拾皆是，在组织忠诚度、敬业度、流程意识、诚信正直等维度上表达升级或优化意愿与取向尤为短缺。因此，就总体面貌来看，企业文化建设的创新任务仍显得非常艰巨，应引起高度重视，并加以正确引导。

据北京通融通信息技术有限公司等单位最近联合发布的《2012企业文化建设调查报告》披露，只有近三成受访者满意本企业文化建设，而有超过半数以上的受访者不认为“自身企业文化具备任何独特性。”其症结所在，多半与表述不当密切相关。而广东香江集团提炼的“爱、诚、信”，宣酒集团提炼的“责任、分享、尊重、感恩”，为什么能深入人心？难道不正是体现了形式（表述）与内容的高度统一吗？可见，表述问题绝不只是一个语言能力问题，其背后总得有坚实可靠的内涵、内容作支撑。说到底，创建企业文化还是要看企业家的素质高低。企业家精神对于企业文化建设的深刻影响与渗透，主要还是思想力、独创性，还是要坚持做自己的事（自辟天地）、说自己的话（自圆其说），也就是决不跟风、决不随波逐流、决不人云亦云。

看来，还是李健精彩！他说，他的人生追求是“比有钱的人多一点思想，比有思想的人多一点钱”。■