基于利益相关者理论的企业劳动关系协调机制研究

李良智，周 挺

（江西财经大学 研究生部，江西 南昌 330013）＊

利益相关者理论是20世纪60年代，在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家对主流企业理论的质疑和批判中逐步产生和发展起来的［1］。弗里曼在 《战略管理——利益相关者方法》一书中将 “利益相关者”定义为 “任何可能影响公司目标实现或受这种实现影响的群体或个人”［2］。该理论认为企业的本质是利益相关者相互关系的联结，企业应综合平衡各利益相关者的利益需求。利益相关者理论从协调利益关系层面揭示企业本质，为研究企业劳动关系提供新的分析视角，为探索企业劳动关系长效协调机制开辟新的思路。

一、利益相关者理论与企业劳动关系

根据利益相关者理论主要奠基者弗里曼的阐述，创立和发展利益相关者理论的目的在于通过引入 “利益相关者”这一概念重新扫描和理解外部环境及其变化，并通过利益相关者管理适应外部环境变化的形势及其要求，最终目的是 “将外部变化转变为内部变化”，解除外部变化导致的不确定性风险，确保组织战略和组织管理的有效性［2］。利益相关者从 “影响”到 “参与”再到 “共同治理”，实际上是将利益相关者问题纳入组织内部程序，把冲突转化为合作［3］。利益相关者理论立足于长远，以合作为基础，以共赢为目的，重视利益相关者的诉求及其影响，强调利益相关者的共同治理，有助于利益相关者之间的长期合作和有效的制衡机制的形成。

企业劳动关系是劳动关系参与主体在享有企业剩余价值追索权过程中缔结的以经济利益为核心的关系。企业劳动关系参与主体间的动态博弈是企业劳动关系形成的内在动因。协调企业劳动关系的实质即为协调参与主体间的利益。现有对企业劳动关系参与主体的研究主要包括：劳方、资方以及外部干预的第三方。代表劳方的主要是工人和工会，相应的资方就是雇主和雇主联合会，第三方主要成员是政府，有时还包括大量的民间组织和团体。基于对企业劳动关系参与主体的二元 （劳方、资方）或三元 （劳方、资方、第三方）分析，现有研究多从员工与管理层两个维度或从员工、管理层、政府三个维度构建企业劳动关系协调机制。随着现代工业生产方式的流行，生产组织、市场和企业发生了根本性的变化，雇主不仅需要一支灵活、专业的高素质人力资源队伍，还要保持较高的组织承诺和职业精神，在此背景，Guest和Peccei（2001）用合作伙伴关系定义21世纪新型企业劳动关系，并强调通过利益相关者之间的合作协调企业劳动关系［4］。从利益相关者理论视角，在企业劳动关系治理中，除雇主、员工和政府三方之外，还要关注其他利益相关者的利益诉求，达到相关利益者的利益均衡，企业劳动关系和谐才有坚实的基础。

二、企业劳动关系利益相关者的识别

企业劳动关系利益相关者是企业利益相关者在企业目标上的具体化，是指影响企业劳动关系这一具体企业决策和企业目标实现或受企业劳动关系所影响的个人或群体。根据这一界定，企业劳动关系的利益相关者包括：股东、管理者、员工、政府、媒体、非政府组织、竞争对手、消费者、供应商以及销售商等。企业劳动关系利益相关者分享和谐企业劳动关系所带来的显性或隐性利益，并基于各自利益动机产生影响企业劳动关系和谐的行为。

利益相关者理论作为一种有效的分析工具日益受到重视并广泛应用于各个领域。其中，权力／利益矩阵（Power／Interest Grid）根据利益相关者与其持有的权力大小关系以及从何种程度上表现出对决策的兴趣进行分类，其可以对利益相关者进行有效界定与分类，并可以有针对性地提供管理策略而成为利益相关者分析普遍采用的方法［5］。根据权力／利益矩阵可以将利益相关者分为4种类型：（1）高权力、高利益性的利益相关者；（2）高权力、低利益性的利益相关者；（3）低权力、高利益性的利益相关者；（4）低权力、低利益性的利益相关者。

由于股东、管理者、员工位于企业内部，他们直接从企业劳动关系中获利，而且股东、管理者、员工的行为直接影响会到企业劳动关系的状况，因此属于第Ⅰ类利益相关者：高权利、高利益性的利益相关者。政府虽然不直接从企业劳动关系中获利，但和谐的企业劳动关系、稳定的就业是政府干预的目标，因此属于第Ⅱ类利益相关者：高权利性、较高利益性的利益相关者。媒体、非政府组织、供应商、销售商并不从企业劳动关系中获利，但其采取的行为会直接影响企业劳动关系，因此属于第Ⅲ类利益相关者：高权利、低利益性的利益相关者。消费者、竞争对手采取的行为会间接影响企业劳动关系，他们在企业劳动关系中的利益较低，因此属于第Ⅳ类利益相关者：较高权利性、低利益性的利益相关者。

三、企业劳动关系利益相关者行为动机分析

由于企业劳动关系利益相关者的权力、利益不同，因此利益相关者基于各自利益需求的考虑会行使权力从而产生从全局或长远影响或威胁企业劳动关系和谐的行为。利益相关者在事件中采取冲突还是合作，对于企业劳动关系治理的结果截然不同。根据利益相关者识别将企业劳动关系利益相关者分为四类，四类利益相关者的互动关系如图1所示。通过分析四类企业劳动关系利益相关者的行为动机、影响过程和参与程度，从而探索从“影响”到“参与”再到“共同治理”的角色转换路径。

图1 企业劳动关系利益相关者之间的互动关系

1.第Ⅰ类利益相关者（股东、管理者、员工）。股东、管理者、员工是企业劳动关系核心利益相关者，他们的权利义务关系及其博弈过程构成企业劳动关系的核心内容。股东是企业物质资本所有者，他们拥有并投入物质资本，追求股东利益最大化。员工是企业人力资本所有者，他们拥有并让渡劳动力从而获得相应报酬，追求工资收入最大化。管理者至少在企业中投入物质资本和人力资本的一种，并直接对企业经营活动进行管理，他们既是股东利益的代表，又直接对员工进行管理，是联结股东与员工的桥梁。

在企业内部生产过程中，股东、管理者、员工之间基于各自利益隐藏着某种交换关系。企业生产过程的实质是人力资本与物质资本的结合，由于利益不同，因此两种资本投入生产的目的不同。人力资本所有者追求自身效用最大化，物质资本所有者追求经营利润最大化，人力资本所有者和物质资本所有者的利益分歧是企业劳动关系利益架构的常态。在企业产出一定的前提下，股东的利润和员工的工资此消彼长，而管理者在经营企业的过程中既要保障员工的基本利益，又要维护股东的最大收益。这种利益分配上的相互牵制和本位主义导致企业劳动关系内部利益相关者之间时常出现矛盾冲突。

在外部环境良好时，企业利润空间较大，股东收益较高，人工成本占比不高，即使员工工资所得处于企业剩余价值追索的最低层，但大部分员工只看绝对工资还是比较满足的，企业劳动关系较为稳定。企业劳动关系稳定并不代表劳资冲突的隐患不存在，一旦外部环境恶劣，企业利润空间缩小，同样的工资水平却导致人工成本占比提高，此时，管理者根据利润的降低同比降低员工工资，员工会因为绝对利益被缩减而产生强烈不满，进而采取消极行为，引发劳资冲突。国外学者研究证明，当企业需要大幅减少劳动成本时，会对工资和雇佣工人的调整做出选择［6］。股东、管理者、员工基于各自不同利益驱动的行为直接影响企业劳动关系状况，而企业劳动关系状况将进一步制约生产效率和生产连续性。

2.第Ⅱ类利益相关者（政府）。企业劳动关系的稳定是社会稳定的基础，因此，政府关注企业劳动关系的状况，对企业劳动关系进行监督和指导，通过制定各种法律法规规范企业的基本行为，保障员工的基本利益，使企业劳动关系处于社会可接受的水平［7］。在宏观经济环境较好，政府通过提高最低工资标准以及各项社会保障水平来保护企业劳动关系中弱势主体的利益。在宏观经济环境较差，部分企业特别是劳动密集型中小企业生产经营困难，就业形势趋于严峻，社会保障面临困难。此时，政府强调帮助企业渡过难关，通过暂缓调整最低工资标准控制失业率，防止发生失业率过高引起社会不稳定，同时鼓励企业承担社会责任，尽量减少裁员。但暂缓调整最低工资标准并不足以快速降低企业成本，许多企业仍然通过裁员降低成本以期渡过困境，进而导致企业劳动关系不稳定。政府通过制定最低工资标准设置底线，保护员工的基本利益，但物质资本对企业剩余价值的索取远高于人力资本，因此，仍不足以调和两者之间的矛盾。

3.第Ⅲ类利益相关者（媒体、非政府组织、供应商、销售商）。媒体、非政府组织对企业劳动关系的间接监督以及供应商、销售商在企业劳动关系面临困境时所采取的行动均对企业劳动关系产生直接影响。媒体对企业劳动关系的报道和非政府组织对企业劳动关系的监督是双刃剑，正向可以推动企业劳动关系往和谐方向发展，反向会激发企业劳动关系内部的不和谐因素，使其发展成更恶劣的劳动冲突。当媒体和非政府组织对企业劳动关系中的不和谐因素或不道德行为进行曝光时，供应商、销售商采取协作改善等合作行为，往往可以共同提高企业劳动关系水平；供应商、销售商采取解除合约等非合作行为，往往会使企业经营面临困境，进而企业劳动关系的稳定也就缺少了基础。

4.第Ⅳ类利益相关者（消费者、竞争对手）。近年来，发达国家的消费者在选购商品时不仅考虑价格、质量等产品本身的品质，而且还考虑到了劳工问题。如果企业劳动关系较差，劳工问题引起社会普遍关注，对消费者的购买也会产生影响。消费者减少购买又反过来影响企业的经营情况，从而使企业处于更加困难的境地。此外，竞争对手的企业劳动关系状况对本企业劳动关系也有一定的影响。竞争对手的企业劳动关系状况会对本企业改善劳动关系水平产生一定的压力。如果企业劳动关系水平得不到提升，影响企业劳动关系的各要素得不到改进，那么企业员工就会采取解除劳动合同等行为，这样会加剧企业劳动关系的紧张。

四、利益相关者视角下的企业劳动关系协调机制构建

构建企业劳动关系长效协调机制，关键是充分发挥企业劳动关系利益相关者的作用，转换利益相关者的角色，引导利益相关者“相互影响、共同参与、共同治理、共享利益、共担风险”，从而形成企业劳动关系长效协调机制的重要路径。

1.加强企业劳动关系核心圈的利益协调。企业劳动关系的协调，首先是企业内部利益相关者的利益协调。企业内部利益相关者包括企业内部的管理者、股东和员工。企业内部利益相关者的利益协调，需要认识到核心圈共同利益所在，以“合作”代替“冲突”；企业内部利益相关者的利益协调需要平衡股东、管理者和员工的利益；改善企业内人力资源管理，规范行为、清晰职责、明确义务。尊重和维护员工的权益可以给股东和管理者带来合作的收益，股东、管理者和员工利益的一致性可以通过 “员工持股”和“员工参与”等进行引导。通过企业内部利益相关者的引导和管理，为股东、管理者和员工在企业劳动关系管理中的合作提供共识，为协调企业劳动关系奠定坚实基础。通过协调企业内部利益相关者之间的关系，使股东、管理者和员工对可能选择的基于自身利益诉求行为方式及其结果有了明确的预期，从而共同行动以抵御企业外部利益相关者以及外部宏观环境可能带来的不利于企业劳动关系发展的负面影响。

2.发挥政府规制企业劳动关系利益相关者行为的作用。政府对企业劳动关系的影响和干预是间接的，通过制定各种法律法规，确定底线。完善的劳动保护法律、法规可以为和谐劳动关系的可持续发展提供稳固的基础，发挥固本培元的作用。基于利益相关者理论视角，通过政府的有效制度供给，及时发现并遏制可能存在的利益相关者不当得利空间和可能采取的投机行为所带来的冲击，规制利益相关者之间的相互关系，减少信息成本和不确定性，兼顾各方利益诉求，尽可能降低利益相关者通过投机行为获取不当利益的可能性，把阻碍合作的因素减少到最低限度。政府通过营造正确的经济伦理和价值观，将利益相关者可能采取的冲突行为转化为合作行为，使协调企业劳动关系更为可行、更为有效。

3.关注企业外部利益相关者对企业劳动关系的影响。协调企业劳动关系需要关注企业外部利益相关者的利益诉求，包括供应商、销售商、消费者等，需要关注竞争对手的企业劳动关系状况，以及媒体、非政府组织对企业劳动关系的报道。通过与企业外部利益相关者建立合作伙伴关系，争取企业外部利益相关者的支持和帮助，发挥企业外部利益相关者的监督作用，共同改善企业劳动关系状况。通过承担企业社会责任，使企业成为利益相关者之间综合性社会契约、交换行为和利益协调的汇集点。为企业的发展壮大创造良好的外部环境，从而为企业劳动关系的协调打下坚实的基础，使企业外部利益相关者基于共同利益，避免或最大限度减少不合作行为，尤其是避免外部利益相关者以维护劳动者权益为借口，煽动企业员工对企业的不满情绪和破坏性行为。

［1］贾生华，陈宏辉.利益相关者的界定方法述评［J］.外国经济与管理，2002，（5）：13－18.

［2］弗里曼.王彦华，梁豪译.战略管理——利益相关者方法.上海：上海译文出版社，2006：13－29.

［3］王身余.从“影响”、“参与”到“共同治理”——利益相关者理论发展的历史跨越及其启示.湘潭大学学报（哲社版），2008，（6）：28－34.

［4］Guest.D，Peccei.R.Partnership at Work：Mutuality and the Balance of Advantage，British Journal of Industrial Relations，2001，（39）：207－236.

［5］Fran Ackermann，Colin Eden.Powerful and Interested Stakeholders matter：their Identification and Management.Academy of Management Best Conference Paper，2003.

［6］Kenn Ariga，Ryo Kambayash.Employment and wage adjustments at firms under distress in Japan：An analysis based upon a survey.Human Resource J.Japanese Int.Economies.2010，（24）：213－235.

［7］袁凌，李艳萍，魏佳琪.长株潭两型社会试验区企业劳动关系现状调查分析.湖南大学学报（社科版），2011，（2）：52－56.

［8］冯明，袁泉，焦静.企业员工责任与绩效结构关系的实证研究［J］.科学决策，2012，（1）：1－14.