试论医院绩效工资改革的难点与对策

河北邯郸市第一医院 李建国

一、医院绩效工资概述

绩效工资是根据医护人员的绩效情况对其进行加薪、奖励、惩罚和评估等。绩效工资的确定首先要对医护人员的岗位级别进行确定，而岗位级别是依靠岗位的具体情况，比如岗位的技术含量、风险大小和劳动强度等来确定的。当确定完岗位级别后，再结合医院的具体综合实际情况，比如医院的经济效益和社会效益等来确定医护人员的最终绩效工资。

二、医院绩效工资改革面临的难点问题

(一)对绩效工资管理的认识不全面

绩效工资管理新体系是要调整现有的分配格局，这种新的工资分配体系必然会在一定程度上损害一部分人的利益，但这部分人为了保护自己的利益，必定会反对推行新管理体系或者试图建立有利于保护自身利益的考核方式，这势必会给医院的管理领导阶层带来无形的压力，医院也就无法全面地推行绩效工资管理新体系。另外，对于一般的医院职工来讲，他们很难预料新管理体系是否会给他们带来更大的经济收益，也就不乐于积极参与这种改革，往往抱以观望的态度。这些问题的存在都是对绩效工资改革的挑战，也导致了绩效管理工作无法顺利进行，常常只注重形式，不能建立统一的绩效工资管理规定制度，从而难以持续推进新体系，不利于医院实现长远和暂时的发展目标。

(二)医院各科室部门的绩效考核标准不一致

医院的科室部门比较繁多，涉及到的医护人员的种类也很繁杂，包括临床医生、医技人员、护理人员、行政管理员工、后勤职工等等。临床医生的主要工作是技术劳务付出，考核他们的绩效主要是依据诊疗过程，诊疗时，临床医生付出自己的知识、能力、精力等，诊疗决定着其他医护人员的工作；医技人员主要是对病人的病情进行检查和相关治疗，所付出的劳动与临床医生的是有区别的；护理人员是为病人提供护理服务，这种护理服务的风险和工作量与临床医生的工作也是不同的；行政后勤管理人员的工作虽然较临床医生、医技人员和护理人员的工作风险较小，但在医院的经营过程中是很重要的。因此在整个医院中为这些不同工种的员工建立一套统一的绩效工资分配管理体系是很有难的。

(三)绩效工资改革的保障资金有缺口

目前来讲，我国推行的绩效工资改革主要是简单地铺开各级医疗卫生部门的绩效工资改革制度，在资金保障方面还存在有较大不足，主要有两个方面，其一是难以确定基本工资和绩效工资之间的比例。根据绩效工资改革的方针，医护人员的收入主要有基本工资和绩效工资两部分。要想实现绩效工资改革的良好效果，就必须要把握好绩效工资的比例，充分发挥其激励作用。其二是难以协调政府补贴投入与医院自筹资金间的比例。如上所述，医护人员的工资来源主要有两条渠道，一是政府的财政补贴，一是医院自筹的资金，这两部分资金间的比例也要适当，不能说绩效工资过多或过少的由政府的财政补贴提供，当然医院自行发放的绩效工资也要把握好尺度。

三、解决难点问题的对策方针

(一)提高对绩效工资管理的全面认识

要想完善医院的绩效工资管理体系，必须要对绩效工资管理有一个全面的认识，充分认识到绩效工资的必要性和重要性。首先医院领导要全面认识绩效工资管理，将这一项新的工资管理体系作为推动医院向前发展的动力，完善其激励制度，调动医护人员的工作动力与积极性。以绩效工资管理为基础，提高医院的管理水平。其次，医院的干部同志和一般工作人员也要认真研究绩效工资管理体系，明白自己的最终工资由哪几部分组成，并明确如何才能提高自己绩效工资提高的主要方法和途径，从而积极地参与和支持绩效工资改革。

(二)实行有效的绩效工资考核标准

医院科室部门包括临床科室、医技科室、医辅科室、行政管理科室等，这四种科室是根据财务指标、病人评价指标、内部服务评价指标、学习与成长指标四个方面来划分的。各科室工作人员的绩效工资要依据合理的量化指标考核情况，权衡工作效率和工作质量，对业绩突出的优秀工作人员进行适当的奖励，或者说适当地提高其绩效工资，督促其他工作人员以这些优秀的员工为榜样，努力工作，改进个人业绩，从而为医院的整体发展贡献自己的力量。

(三)拓宽资金筹集渠道

医院要清楚地认识自身面对的困难和经营过程中的问题，然后找出绩效工资改革中资金问题产生的根源，研究并制定出一套合乎自身情况的方案，避免与当地政府和卫生部门产生矛盾。另外，还要做好与社会、政府的交流沟通工作，如实地上报医院的具体情况，争取与自身情况相符的财政补贴资金。医院也要采取具体措施努力从社会上争取投资资金，将所得的投资资金用在关键工作处，更好地服务大众，以便获得更好的经济效益和社会效益。

四、结束语

医院绩效工资的改革不是一朝一夕就能完成的，在实行的过程中总会遇到这样或那样的问题，面对这些问题，医院要不断地进行调整，这样才会得到绩效工资管理体系应有的效果，也才会真正地促进医院的向前发展。

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