关于当前形势下金融物流业务监管员身份问题的思考

文/吴亚斌

一、金融物流业务监管员身份问题现状

目前，中储发展股份有限公司金融物流业务融资额度393亿元，监管区域涉及27个省区，累计操作监管点1098个，在操作项目959个，监管员两千余名。面对如此庞大的队伍，监管员身份问题已迫在眉睫。

监管员岗位由于其特殊性，具有人员流动性大、稳定性差、人员素质参差不齐等特点。因此，如何有效管理、合理使用、真正让监管员“下得去、吃得苦、用得上、留得住”是企业应当关注的问题。一直以来，监管员岗位招工难始终困扰着金融物流业务的发展，作为一种“公司用人、社会管人”的全新用工模式，近年来，劳务派遣在金融物流业务中广泛使用并得到迅速发展。

二、劳务派遣制是监管员用工的主要方式

目前，中储股份各分公司的监管员岗位普遍采用了劳务派遣这种用工方式，在取得良好效果的同时也暴露出一些深层次的问题。

众所周知，监管员岗位采用劳务派遣模式具有用工方式灵活、节约人工成本，减少多余冗员的优势，但也存在着与正式职工福利待遇差异较大，监管员普遍缺乏认同感和归属感的弊端。随着金融物流业务的不断发展，多数分公司普遍存在监管人员招聘难且人员储备相对不足的问题，究其原因也不尽相同。缺乏职业人生规划、与家人长期分离、工资福利待遇较低，晋升通道受阻等原因已成为监管员队伍保持稳定性的最大阻碍，因此，当前某些给监管员解决身份问题的呼声也越来越高。诚然，把少数十分优秀的监管员纳入到中储正式职工的队伍有利于提高监管员的积极性，使广大监管员看到未来和希望，但是从另一角度来看这种举措也存在着诸多问题值得我们深思和探讨。

三、金融物流业务监管员晋升机制探讨

一方面，监管员队伍中的优秀者能否给予转正，从而将他们纳入到正式职工行列是一个长期存在的问题。对于多年考核优秀、业务能力突出、综合素质较高、可塑性强且工作中能够独当一面的监管员，如果长时间不解决他们的身份问题，不给予他们正式职工待遇，时间一长其自身必然产生失落感和负面情绪，在不利于工作的同时也抑制、挫伤了更多监管员的工作热情和积极性，从而导致整个监管员队伍在心理上出现情绪波动，进而对公司更加无认同感和归属感，甚至产生仇视思想，做出损害公司利益的事情。从心理上讲大多数监管员都希望自己能够成为公司的正式员工。正因为如此，有不少监管员在派遣期内，工作积极主动，能力表现突出。他们形成了一种稳定的心理预期，并设定了一个比较高的期望值，以更加积极的态度投入到工作中去。

另一方面，如果通过选拔脱颖而出的优秀监管员将他们纳入到职工队伍，应如何合理安排岗位也是一个实际问题。对于任何一个公司来说，员工定岗定编工作具有十分重要的意义，它往往直接关系到公司的运营成本和员工的切身利益。通常情况下，岗位和人员应根据公司各部门的实际情况（工作繁重程度、业务收入高低、利润效益如何）“一个萝卜一个坑”统一制定。如果每年都从基层吸纳部分优秀监管员进入分公司管理部门成为正式职工，随着日积月累，人员不断增加，必然造成部门机构臃肿、人浮于事、效率低下的不利局面，一旦出现市场形势下滑或者部门变更、裁撤等情况，这些人员又该如何妥善安置？稍有不慎，问题不能得到圆满解决，势必引发劳资纠纷和法律诉讼。

今年以来受多种因素影响，中储系统的金融物流业务出现了许多前所未有的风险，利润增速明显放缓，整个市场一片萧条。当前形势下，每年持续递增的各种税费和人工成本制约着分公司金融物流业务的快速发展，目前市场形势何时好转尚不明朗，业务紧缩已成大势所趋。因此，监管人员的招聘、使用、管理、转正等问题更应做到慎思、慎言、慎行，避免产生不必要的风险和纠纷。

四、健全金融物流业务监管员队伍的相关对策建议

面对上述问题，经过再三考虑、反复斟酌，我们将从重塑职位体系、调整薪酬制度、规划职业生涯、完善企业文化四个方面有针对性地逐条提出对策及建议。

1.重塑职位体系

当前监管员的年龄主要集中在20至35岁之间，绝大部分是刚离开学校不久的大学毕业生，虽然普遍接受过高等教育，但由于社会阅历尚浅，工作经验不多，正处于职业生涯探索阶段，职业知识技能处于积累时期，雇佣关系和使用关系形成时间短，与派遣机构及公司之间都处于磨合期，稳定性较低。但迫于就业和生存的压力，他们对派遣工作往往又有较强的依赖性。他们既渴望得到工作机会，又渴望学习知识、积累经验，希望能通过自身的努力得到更高的职位，从而获得更高的收入。我们可以尝试初步建立阶梯化、序列化的职位职级体系，将基础职位延展化，给监管员提供更多的上升机会。目前监管员职位体系中只有见习、初级、中级、高级四个档次，一些监管员到了高级职级后，受每年转正比例及名额限制，他们就很难再上升。因此可以考虑将基础职位进行延展，可以扩充出更多的职级，同时将薪酬与职级对应，让监管员的职位体系更加丰满。采用这样的做法可以解决监管员的收入提升问题，只要勤奋努力和敢于付出，就能够得到较高的职级，获得更多的收入。此外，对于公司来说，由于受国家某些政策限制，部分优秀监管员无法一下子转为正式职工，通过这种职位体系的延展，可以更好地留住人才，从而为公司金融物流业务持续健康稳定的发展提供保证。

2.调整薪酬制度

虽然精神激励是公司建立激励机制必不可少的一部分，但物质激励仍是最重要的激励方式，特别是对监管员来说，他们从事派遣制工作的初衷，更多的是迫于生存的压力，对物质生活水平提高的需求是他们大多数人最主要的需求，因此，薪酬激励是激励机制中最主要的方式，基于职位体系的建设，需要配套的薪酬制度，将职位职级与薪酬挂钩才能更好地激励他们。我们可以将监管员的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同监管员的工作表现再调节这几个部份在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。通过薪酬结构比较，基本工资比例较大，则薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，则薪酬的激励性比较强；如果福利比例较大，则薪酬稳定性比较强。此外，每年可以为优秀监管员适当提供年休假、交通补贴、旅游等福利项目和活动，给他们以更多的安全感和归属感。

3.规划职业生涯

目前各分公司在监管员的培养和发展方面均做了一些探索和尝试，但总体来说，还缺乏有效的规划和措施。有些管理者认为只要监管员的收入比社会上其它行业员工的工资水平高就可以了，以至于不少监管员感到迷茫，尤其是那些优秀监管员，在连续优秀了几年后，突然不清楚自己在企业的职业生涯除了获得工资收入养家糊口以外还能有什么收获，对自己未来的努力方向和奋斗目标心中无数。一些拥有较高人力资本的监管员感到前途渺茫，从而转投其他企业，造成了人员的流失。人们希望加入一个公司，是因为公司为他们提供了足够的成长空间，这就要求我们建立规范、科学的多重晋升通道和创造合适的工作环境。我们可以在每一年度，对每一位监管员的工作能力、工作业绩、工作态度做出评估，并把资料导入他的职业生涯规划档案，确定监管员在哪些方面有进步，那些方面需要改进，这样就可以有针对性地对监管员开展职业辅导，让每一位监管员都感受到公司的重视和关心。适当的时候，公司可以提供阶段性的工作岗位轮换，提供机会让监管员参与到管理岗位中来，让他们都可以根据自身的能力、兴趣尝试各种挑战性的工作，使监管员获得评价自己资质和偏好的良好机会，对其个人发展将有很大帮助。

4.完善企业文化

企业文化的建设，虽然不能直接提高监管员工作的积极性，但是可以提高他们的满意度。随着时代的进步，大量80后，甚至90后进入到了监管员岗位，在每个人的价值观和行为准则都不一样的情况下，公司迫切需要企业文化来对他们进行感召和凝聚。监管员岗位本身就是金融物流业务中的一个重要组成部分，这就要求我们必须充分挖掘他们的潜能，发挥其主人翁意识，充分调动他们工作的积极性和主动性。在日常工作中，应当看到部分监管员的经历与阅历在某些方面要超过正式职工的事实，在工作中建立民主畅通渠道，充分挖掘他们的“潜能”，发挥监管员在公司建设中的作用，采纳他们合理化的意见和建议，调动积极性，提高参与热情，使他们深深地体会到在公司地位与正式职工是平等的。同时营造一个良好氛围，尽力改善监管员的生活环境，为他们创造一个良好的工作环境。同时结合监管员的特点，完善他们的党、团关系，为思想要求进步的监管员创造入党入团机会，大力开展争当优秀监管员活动，以股份公司每年优秀评比为载体，组织监管员开展歌咏、读书演讲、体育竞赛等经常性文体活动和正式职工与监管员之间的帮扶活动。通过加强硬件建设和创新经常性管理教育工作，为每一名监管员提供拴心留人的工作环境，从而有力地促进监管工作，提高监管员的战斗力。

综上所述，随着金融物流业务的飞速发展，监管员的身份问题已日益突显，为了有效解决监管人员相对不足与公司业务发展之间的矛盾，公司应尽快探索一条有效途径，在加大工会组建力度的同时，更大程度地将监管员群体吸纳到工会组织中来，力争将集体协商和民主管理制度延伸覆盖至监管员。监管员身份问题在当前国情下一下子改善完毕似乎并不可能，这需要一个过渡时期。逐步缩小监管员与正式职工的比例，加强制度建设考核薪酬，是我们应当追求的目标。