提升知识型员工忠诚度的途径研究

卢芳蕾

【摘要】知识型人才已经成为企业快速发展的重要战略性资源，知识型员工的忠诚度问题也得到了越来越多企业的关注。本文首先对企业知识型员工的存在现状进行了阐述，在此基础上分析了影响知识型员工忠诚度的因素，最后提出了对如何提升知识型员工忠诚度的途径分析。

【关键词】知识型员工；员工忠诚度；途径

以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，使世界经济在经历了农业经济、工业经济后向知识经济转变。以知识、信息为基础的知识经济中，占主流地位的知识型员工的重要性也越来越得到体现。因为，他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者。但正因如此，他们有了更大的自主流动性，忠诚度下降已经是不争的事实，所以，探讨如何提升知识型员工忠诚度变得十分重要。

1.知识型员工在企业中忠诚度现状

知识经济时代占主导地位的是知识型员工。知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。会计和研究岗位的知识成分是显而易见的，管理和销售工作的脑力成分也是可以想象得到的。在一个组织当中，知识型员工占据了相当大的组成部分。2000年，销售、管理、专业技术等知识型员工的需求占到人才市场需求的59%。这些都可以大致地给我们知识型员工的定义。

1.1跳槽现象频繁发生，员工流动加剧

在西方国家，人才的频繁流动早已司空见惯。然而，在我国，知识型员工频繁跳槽的现象是在改革开放以后。面对日益激烈的人才竞争和日益增多的跳槽现象，越来越多的企业切实感觉到了员工离职对企业的影响。居高不下的知识型员工流动率不仅使企业损失了利润，同时也给企业的整体利益带来负面的影响。知识型员工的可见成本包括：工作的停顿，企业对知识型员工培养付出的损失，客户的丢失，技术秘密的暴露扩散，甚至是企业的整体瘫痪，新员工的招聘、选拔和培训所付出的金钱与时间等等。隐形成本则包括：新知识型员工尚未补充进来之前其他知识型员工所承担的超额工作量，频繁的知识型员工流动给企业组织造成混乱，以及大众媒体对企业所做的种种负面报道等。

1.2身兼数职，主次不分

目前，业务人员，事业单位知识型员工兼职已经不是个别的现象。一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大。一些销售工作者和业务员把客户带到竞争对手那里进行合作，造成了本公司的损失。另外，高校教师的薪酬还存在着一定程度上的“脑体倒挂”现象，他们的兼职现象也不容忽视，并已经造成了高校隐性流失，对高等教育的发展产生了不良影响！如某高校的校长身兼数职，既是A公司的董事长又是B公司的技术顾问等等，因此对学校疏于管理，导致学校的教学质量下降。

1.3主动性下降，责任心不够

过去人们常常以厂为家，积极地为企业的发展献计献策，不惜加班加点地工作，却不向企业索取额外的报酬。现在的知识型员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，不做没有个人收益的事情，工作中干任何事情都要讲回报，缺乏对企业的奉献精神。

鉴于这种现状，我们有必要分析知识型员工的特点及其忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的途径！因为与以往一般意义上的员工不同，最关键的资源存在于知识型员工的头脑中，惟有切实了解知识型员工的期望和要求，致力于发展新型的知识型员工与企业的关系，巩固知识型员工对企业的忠诚度，使知识型员工的潜能彻底释放出来，才能使企业兴旺发达有可靠的保证。

2.知识型员工忠诚度下降原因分析

可以将知识型员工忠诚度下降的原因分析为两个，而这两个原因是由知识型员工最重要的两个特点决定的。

2.1知识型员工本身需求的高层次性

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高，（这也是他们花费比普通员工更长的时间、更多的精力财力接受更高的教育的主要原因所在）而知识型员工又拥有较高的资本，所以当薪酬不满意时，跳槽率自然会高。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，也可以说，知识型员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上金钱的获得也可以视为一种对成就的看得见的量度。

2.2观念的更新

首先，知识型员工是资本，而不是成本。专业知识型人才与非专业知识型人员最大的不同是后者没有自己的生产资料。知识型员工他们自己拥有“生产资料”，即他们头脑里的知识。正因为如此，他们的流动性就比较大。如果你这里只能发挥他们50%的知识资源与聪明才智，他们就会带着他们的知识流动到能发挥他们70%的地方去。此外，非专业人员或一般的劳动力从经济学上说是属于成本，而成本是要加以控制和尽可能降低的，所以冗员应该减少才能提高效益。但知识型员工却不是成本而是资产。对资本不是加以降低，而是应使增值。但资本只有通过流通、运作才能增值。同样，知识型员工也只有恰当地加以使用，才能使之创造价值，创造财富。员工是伙伴，而不是上下级。在知识经济时代，专业知识型人才与非专业人才相比，他们对自己的业务比他们的上级或同事更熟悉，因此对这些人的使用之道，不应是上下级关系，而是伙伴关系；不是通过发号施令，指挥他干什么和怎么干，而是通过沟通、协商、引导，了解他们的价值观，以及他们对事业的理想，以便为之创造一个有利于调动他们积极性的机制和环境，使之能自觉自愿地发挥和贡献他们的聪明才智。管理是一种服务，而不是控制。管理者的工作不是指挥和管住下属，而是确定方向，拥有资财，为员工提供更好的服务，让员工自由地、创造性地完成企业目标。以理想为动力，而不是以恐惧为动力。在激烈的竞争环境中，不要将员工努力地工作的目的是怕炒鱿鱼，而应该试图和员工一起制定企业发展的目标，不断激励员工以目标为动力，在实现宏伟目标以后，既可以获得丰厚的经济上的报偿，又为个人职业发展奠定了坚实的基础。

3.提升知识型员工忠诚度的途径分析

根据以上分析，现提出提升知识型员工忠诚度的方法和途径如下：

3.1建立有效的薪酬激励机制，以实现知识型员工的市场价值

知识型员工虽然比较高贵，但同样是人，是人就要生存，所以，薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。虽然薪酬已经不再是知识型员工关注的主要方面，但业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。企业管理者必须清醒地认识到，素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标。素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作机会，获得更好的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。

3.2关心员工，创造一个良好的软环境

首先，企业应该关心知识型员工的健康状况。由于知识型员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁，近年来，美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。其次，企业应关心知识型员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识型员工达到工作和家庭相互平衡。更新管理观念，塑造以人为本的企业文化。在知识经济时代，企业管理者首先应改变观念，摒弃以前那种以封建家长制作风压抑员工的“官本位”思想，取而代之的应该是尊重人才，把人才当作企业最宝贵的财富的现代管理理念。注重沟通和激励。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。

3.3针对高层次需求，进行培训和提高工作的挑战性

培训。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。另外，企业是否敢于放手用人，给予知识型员工一个施展才华的舞台，也是影响知识型员工忠诚的一个重要因素。企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。

其实，在今天，大多数白领都已经被包括其中。知识型员工不同于传统的劳动者，因为他们拥有最有价值的资产—知识，具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。假如有知识，就能够容易得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的足够重视。然而，知识型员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。知识型的员工已经越来越成为企业的战略资源，知识型人才的忠诚度也越来越受到企业的重视，企业要想不断的进步和持续发展就必须努力通过各种措施提高知识型人才的忠诚度，为知识型人才创造更多施展自己才华的机会平台，企业在强调员工应对自己忠诚的同时，企业自身也得对员工忠诚。只有双方都真诚，才能取得双赢。[科]