激励高校教师提高教学质量的制度保障和财政支持分析

田 延 王 蓉 姚文涛

（1.辽宁省人民政府办公厅，沈阳 110032；2.沈阳化工大学，沈阳 110142；3.沈阳教育研究院，沈阳 110036）

一、引言

大学是培养具有高素质和创新型人才的摇篮，是高素质、创新型人才“职业生涯设计整体方案的提供者”，肩负着培养数以千万计的高素质专业人才和大批创新型人才的重要使命。提高高等教育质量，建立和落实人才培养的内涵式发展模式，全面培养学生终身学习能力、创新精神、良好素养和专业技能，既是高等教育自身发展规律的需要，也是夯实学生职业生涯基础，提高其就业和创业能力的需要，更是建设创新型国家、实现人才强国战略的需要。国家主席胡锦涛在2011年清华大学百年校庆上强调，“中国高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心、最紧迫的任务。”

近年来，高等教育规模快速发展，在政府的大力监管和支持下，教学质量有了较大的提高。特别是2007年，教育部和财政部联合下发了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，正式启动“高等学校本科教学质量与教学改革工程”，迄今为止，累积建设了1000余门国家级精品课程，设立了“教学名师奖”，开展全国范围内的教学水平评估，大力推进了网络教育公共服务体系建设，初步建设了数字化图书馆与优质资源共享平台，对高校教学质量的提升作用明显，为我国经济社会的快速、健康和可持续发展以及高等教育自身的改革发展做出了巨大贡献。

但是，伴随着教学件的持续投入，体现教学软实力的师资队伍建设滞后已经成为高校内涵式发展、提升教学质量的主要制约因素。温总理指出：“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。有好的老师，才能有好的教育”。因此，迫切需要采取切实有效的措施，进一步深化高等校教学改革，优先建设高质量的师资队伍，加强制度保障和财政支持力度，激励教师潜心教书育人，提高高校人才培养的能力和水平，有效满足经济社会发展对高素质和创新性人才的需要。

二、现有高校师资队伍建设存在的主要问题

经过多年的发展，目前，中国高校教师学历层次明显改善，来源日益多样化，但是仍然存在一些问题，严重制约教学质量的有效改善。

（一）现行评价体制下教学质量得不到应有重视

目前，由于中国高校长期执行以科研工作评价为主导的教师业绩考核评价体制和以科研为导向的职称评审制度，教学质量考核长期被忽视，对高校教师职称、工资、奖金和课时费的约束不强。高校教师不能凭借在教学上的大量投入和突出的教学质量以及学生的满意度获得额外收入和晋升，而从事科研活动则在大幅度增加经济收入之余，还能够在职称评定中获得优势，从而导致高校教师普遍专注于科研项目，不能安心于教学和教改研究，无法统筹处理好教学、科研和社会服务的关系，对本科教学工作投入不足，教学水平和质量得不到保证。

近年来，在政府的大力监管下，高校对教学质量的重视程度有所提高，但是“重科研、轻教学”的痼疾仍未得到有效改善。特别是现有科研体制激励大量高职称教师从本科教学工作中抽离出来，优先承担科研和研究生培养工作，本科教学主要由教学与学术经验不丰富的青年教师甚至是博士研究生承担，本科课堂上很少能够看到教授的身影，其丰富的学术经验无法为人才培养提供助力。

（二）教师聘任机制不合理

现有高校教师聘任机制存在严重问题，主要表现在两个方面：一是教师“近亲繁殖”现象仍然大量存在，导致学术进化停滞，教学质量的提升速度缓慢。自然界中基因的多样性保证“物竞天择、适者生存”，使生物群能够不断进化。同样的道理，教学领域中思想和方法的多样性也保证了教学的灵感和教研水平和能力在代际之间不断提升和进化。目前，相当数量的中国高校仍然存在教师“近亲繁殖”现象，约一半教师毕业于本校（或同一所学校），教师招聘与遴选制度不透明，内部人控制问题较为严重，越是知名度高的大学，近亲繁殖程度越是严重。而且依据现在教师更新速度，短期内这种现象不能得到根本改观。由于严重的近亲繁殖问题，中国最近十几年来高校教学方法僵化，教学体制同质化严重，教学研究创新缺乏重大成果，严重影响了教学质量的提高及学术的发展，危害了大学人才创新能力的培育。二是不合格教师退出机制无法得到有效落实。一些高校对教学不合格教师的退出机制没有落到实处，教师聘任能上不能下，能进不能出，一直是制约我国高校教师队伍建设的一个普遍问题，直接导致教学质量不能得到有效保证。

（三）行政权力垄断教研项目和成果评比

近年来，国家对高校教研日益重视，提高教学质量的项目经费投入逐年增加，这些财政投入虽然能够充分体现政府狠抓高校教学质量的诚意和决心，但是实际效果不容乐观，教学成果的评比在某种程度上已经失去了激励典范的功能。究其原因，主要在于两点。第一，行政权力垄断大部分的项目资源，教学项目和成果奖励的申报规则和评价体系都由行政权力来制定和管理，教学研究不独立，现有的资金投放渠道和课题评审机制难以促成规范竞争，评选更多关注申报者的身份而不是项目成果本身，“关系”和“地位”重于实际教研能力。一些专业能力不强、水平不高的行政管理者利用特权将教研项目申报、教学成果评选，以及教学团队组建等当作是获得既得利益的“稀缺资源”进行垄断，致使财政投入无法向一线教师倾斜，各种教研项目和成果评选效率低下，无法达到提升教学质量的预期目标，既严重挫伤了一线教师的教研积极性，又使国家教育资源无法达到优化配置，浪费严重。第二，随着近年来政府对教学项目的投入逐年递增，教学方面的成果评比种类日益繁多、名目复杂。众多的评选活动，以及业绩考核的硬性要求，使教师不能安心于学术研究，被牵扯了大量的时间和精力忙于申报和填写各种名目繁杂的表格，更使有些人在评选前搞突击，当选后就放松，不能从根本上保证良好教风的可持续发展。

三、激励教师提高教学质量的主要制度保障

教师队伍是高等教育的第一资源，是决定教育质量的关键所在。必须把教师队伍建设作为高校最重要的基础工程来抓，从制度上保障教师回归教学、教书育人，打造高素质、高水平师资队伍，应是今后高等教育体制改革的重要方向。

（一）优化教师业绩的考核机制

1.各级行政主管部门要全面改革现行教师考核体制，设计科学有效的绩效考核体系，营造良好的教研氛围，突出教学业绩考核与评价，建立本科教学团队整体业绩考核制度，不提倡教师之间在教学考核中过度竞争，鼓励团队高效率合作，促进内部教学研讨和教学经验交流。

2.完善高职称教师从事本科教学的激励约束制度，不以论文数量作为评价教师学术水平的首要条件，特别要求高职称教师每年必须给本科生上课一定学时，引入学生匿名评价任课教师机制和专家听课评价制度，建立以教学工作评价为主导的考核评价指标，以及教学为导向的高职称评审制度，确保高职称教师回归教育工作者的本职，采用灵活激励措施，鼓励他们理论研究与实践相结合，将科研成果及时、有效地转化为教学资源，潜心致力于人才培养，更好地提高教学质量。

3.针对参加工作时间较短的青年教师，因其刚获得专业博士学位不久，正处于学术创新的旺盛期，对其业绩考核指标应主要定位于科学研究，而在教学方面针对其教学经验的不足，应设立类似于工厂“学徒制”的培养模式，强制要求他们给教授做一定年限的教师助理，积累教学经验，最后考核合格后上岗执教。

（二）建设合理的教师聘任机制

1.为了防止近亲繁殖，要深化教师聘任制度改革，完善遴选制度，全面推行公开招聘，鼓励本校博士毕业生去其他学校应聘，促进不同高校之间的教学模式交流与学习。鼓励高校聘用实践经验丰富的产业界精英和专业人士担任专业课程的兼职教师。短期鼓励、长期强制高校教师拥有校外或产业界学习、研究和工作经历，全面提升教师队伍理论联系实践的水平，这是高校培养创新型人才，提高学生专业技能水平的有力保障。

2.针对教学不合格的教师，完善退出机制，设立严格公正的退出程序。学校与教师签订3年或5年的聘任合同，制定科学规范的考核指标和考核程序，在合同中期或期满后，对教师的教学情况及学术研究水平进行考核，给予不合格教师一次为期一年的改进期，期满仍不合格者，将予以解聘，真正实现教师能进能出、能上能下，打造高水平、高素质教师队伍，全面提高教学质量。

（三）落实师资队伍的培育与引进机制

政府相关管理部门应采取积极措施，完善高校教师培养与引进制度，全面提升师资队伍水平。针对青年教师应建立一整套完善的培育制度。

1.青年教师是学校的未来，要作为教师队伍建设的重中之重，重视其教学基础能力训练，强化教育心理学、教育伦理学、教育技术、职业道德等系统培训。青年教师每年应强制性参加一定时间的继续学习，教育部出资委托有资格有能力承担这项任务的高等院校和机构为其提供相应的培训，提高青年教师教研津贴待遇，使他们能够安心投入教学研究。另外，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，提升其专业教学水平。

2.建立“教师招聘办公室”，吸引、考察和聘请国内外著名专家学者和高水平专业人才承担教学任务和开设讲座，给予学生专业实践指导。吸引优秀的青年博士献身高等教育事业，完善教师人才的储备和梯队建设，构筑相互衔接配套的高素质、高水平的师资队伍。

（四）设立公平的教研项目与成果评选机制

减少名目繁杂的教学项目和成果评选数量，整合和优化现有评选项目，建立统一的教研项目申报和教学成果评比制度。改革现行的政府管理部门主导的同行评价体制，根据一线教师优先原则，建立市场评价为主、同行评价为辅、政府提供评价规则和平台的评价制度。教学研究项目申报和审批应向不担任行政管理职务、且专业能力强的教师倾斜，并优先表彰在教学和人才培养方面做出突出贡献的一线教师。为落实这一评价制度，建立以市场需求为导向的远程教育平台，作为市场评估教学成果的“交易所”，在平台上展示的教学研究项目的成果将通过锦标赛制度在教师中进行竞标取得。建立锦标赛式的奖励模式，教师的教学成果（包括精品课程、教材、课件等）可以通过远程教育平台进行市场评价与定价，市场效益好的可以通过市场交易购买知识产权，即将教学成果奖的评比由政府和专家评价机制转为市场需求评价机制为主。

四、激励教师提高教学质量的财政支持体系

1.改革教研领域的权力本位，打破行政垄断。建立公平的财政经费投入规则，确保教学项目、成果评选和教师培训的财政支持向不担任行政管理职务、且专业教学能力强的一线教师倾斜；坚持结果竞争原则，建立对研究成果彻底负责机制，让教研单位和研究人员承担项目风险，有效保证教研项目评选在提高高校人才培养质量方面的支撑作用。

2.建立师资队伍建设的财政长效投入机制。各级财政部门应建立提高高校师资队伍质量的长效财政投入机制，认真落实各项资金投入政策，发挥财政资金引导和示范作用，根据提升教学质量的需要安排专项支持经费，列入财政预算，用于师资培训和引进、教学项目申报、教学成果评选、以及教学津贴等。

3.设立高层次人才引进与聘用的专项财政基金。设立高水平教师和高层次人才的财政专项引进基金，面向海内外选聘一批高层次紧缺性人才，特别是教学水平高、学术造诣高的杰出人才到高校任教，牵头培养高水平教学团队。

4.完善高校教学团队建设的财政专项基金。优先批准教学团队项目申报和成果评选，设立团队教师梯队建设资金，优先培育团队内部青年教师的教学能力；在选拔和培养高校优秀拔尖人才和学术带头人时，应打破行政管理者垄断的不利局面，建立严格的评审机制，保证财政支持资金真正投入到专业素质和水平高的教师身上，促进高水平教学团队的形成。

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