高校教师组织公平感对其工作倦怠的影响

卢光莉，陈超然

（1.河南大学 工商管理研究所，河南 开封 475004；2.河南大学 公共卫生研究所，河南 开封 475004）

工作倦怠（job burnout）是指由于个体不能有效地应对来自工作上各种延续不断的压力，而产生情绪衰竭、去个性化和成就感低落的一种长期性反应。情绪衰竭表现为个人对工作缺乏动力、热心和冲劲，常常感觉压力大、紧张、劳累，并伴随挫折感。去个性化表现为个体在工作和与其他员工的交往中刻意保持一定距离，并对自己工作的价值、意义和贡献与否都不关心。成就感低落表现为个体对自己的工作能力和工作贡献持负面评价，不相信自己的工作能力，怀疑自己工作的价值［1］。前期研究表明，工作倦怠不仅影响个体的身心健康，而且还对个体的组织公民行为产生影响。如长期的工作倦怠会使个体产生焦虑、抑郁、头痛、高血压，以及缺勤、跳槽和工作效率低等现象。20世纪70年代以来，学者们已对工作倦怠开始关注、研究，探讨的问题主要集中在工作倦怠的前因变量、结果变量和工作倦怠的结构与测量三个方面，其中工作倦怠的结果变量和结构与测量两个方面研究比较成熟［2］，而前因变量有待进一步研究。影响个体工作倦怠的前因变量既有工作本身的特点，也有个体和组织的原因。但从实践的角度来看，改变组织因素对个体工作倦怠的预防和矫治最有效果。因此，本研究以高校教师为被试，在中国文化背景下对组织公平感与工作倦怠之间的关系进行考察，期望为高校教师的工作倦怠提供理论依据和实践指导。

1 方法

1.1 对象

采用随机抽样方法，对河南高校教师进行问卷调查，发放问卷600份，回收有效问卷514份，有效率为85.7%，其中男性276人，女性238人。

1.2 工具

1.2.1 工作倦怠量表 采用Schaufei与Maslach编制的工作倦怠量表（MBI）。量表包括情绪衰竭、去个性化和低自我成就感3个维度，采用5点评分，除低自我成就感维度反向计分外，其他维度均为正向计分。量表α系数为0.905，分量表信度在0.623～0.729之间。

1.2.2 组织公平问卷 采用Niehoff＆Moorman（1993）所编制的问卷，此问卷包括分配公平、程序公平和互动公平3个因子，其中分配公平包括5道题，程序公平包括6道题，互动公平包括9道题，共计20道题。采用Likert 5级评分，由“1”（完全不符合）至“5”（完全符合），得分越高，表示同意程度越高，反之则越低。用本研究对被试问卷进行检验，分半信度在0.711～0.794之间，重测信度在0.752～0.821之间。

1.3 数据处理

用Excel和SPSS 17.0软件对数据进行录入和管理，计数资料以例数（构成比）描述；计量资料以均数±标准差表示；组间比较方差分析用t检验；相关分析采用Pearson 相关分析；多因素分析采用logistic回归分析其相关因素。P＜0.05，有统计学意义。

2 结果

2.1 学校组织公平感与教师工作倦怠的相关分析

学校组织公平感与教师工作倦怠存在显著的负相关，这说明教师对学校组织公平感程度越高，其工作倦怠水平越低。见表1。

2.2 学校组织公平对教师工作倦怠影响的回归检验

为了进一步检验学校组织公平感与教师工作倦怠之间的关系，本研究以程序公平、分配公平和互动公平为自变量，以工作倦怠为因变量，进行逐步回归分析，结果发现，程序公平、分配公平和互动公平3个自变量对因变量工作倦怠存在显著回归，这进一步说明程序公平、分配公平和互动公平是教师工作倦怠的负向预测因子，见表2。为了深入研究学校组织公平感对教师工作倦怠的影响，本研究进一步对学校组织公平感与教师工作倦怠3个因子的关系进行探讨，其结果见表3、表4、表5。

表1 学校组织公平感与教师工作倦怠的相关系数（r）

表2 学校组织公平对教师工作倦怠的回归分析

表3 学校组织公平对教师情绪衰竭的回归分析

表4 学校组织公平对教师去个性化的回归分析

表5 学校组织公平对教师自我成就感的回归分析

由表3、表4和表5可知，学校组织公平感与教师工作倦怠的3个因子，即热情枯竭、去个性化和自我成就感回归都十分显著，这说明程序公平、分配公平和互动公平可以决定教师工作倦怠的热情枯竭、去个性化和自我成就感。因此，学校在制定分配、晋升和评价机制等方面给予教师公平的对待，才有利于提高教师的工作热情和成就感，降低其工作倦怠。

3 讨论

3.1 学校组织公平感对教师工作倦怠感的影响

研究结果显示，学校组织公平不仅与教师工作倦怠有显著的负相关，而且学校组织公平与教师工作倦怠及其下线因子的回归也十分显著。这说明学校组织公平可以作为工作倦怠的负向预测因子，即教师组织公平感越高，其工作倦怠水平越低，这与国内其他学者的相关研究具有一致性。邢金萍［3］认为，制度的合理性、工作负荷、管理方式、自主参与权、评价体系、付出与回报和内部沟通等学校组织因素对中学教师工作倦怠影响显著。王蕾［4－5］认为，学校组织公平不仅与教师工作倦怠有显著的负相关，而且与教师组织公民行为有显著的正相关”。李超平等［6］认为，在控制了人口统计学变量后，组织公平对工作倦怠具有较强的预测作用。贾梦楠等［7］认为，高职院校教师的工作压力越大，工作倦怠程度就越严重，组织公平感是工作压力和工作倦怠之间的中介变量，可较好地缓解因工作压力带来的工作倦怠感。因此，如果想让教师降低工作倦怠，并能自愿、积极主动地去工作，学校就必须在评价、分配、晋升和出国等方面给予教师公平对待。

3.2 提升教师学校组织公平感的办法

研究表明，教师工作倦怠与其组织公平感有显著的负相关，那么高校该如何提升教师组织公平感，以降低其工作倦怠呢？首先，学校应努力为教师创设良好的工作环境。教师是脑力劳动者，温暖的校园自然环境和公平的组织环境，都有助于教师积极性的调动和公平感的提高。其次，实施人性化的管理。高校教师都是高级知识分子，他们更注重被信任和尊重，因此，学校管理者应根据他们的心理需求，尊重他们的人格和劳动成果，理解他们工作的艰辛，积极给予鼓励、关怀和帮助，使他们感受到组织的温暖、成长的愉悦，从而激发工作的热情和潜能。其三，减轻教师的工作负荷。高校教师职业不同于其他职业，看似轻松，其实不然，虽不坐班，但其工作时间上的隐性付出绝非在8小时之内。除备课、上课等繁重的教学任务外，还要从事教育教学研究工作，使他们一直处于高度紧张、精神疲惫状态。因此，减少教师工作量的要求和降低评职称门槛，增加一些工会娱乐活动，将会改善教师的情绪状态，降低其工作压力和倦怠。其四，作为教师，自己也应调整心态，培养积极、乐观的情绪和自信、坚强的性格，正确看待工作中的压力和困难，掌握抵抗挫折和缓减压力的方法与技巧，同时还应加强体育锻炼、科学饮食、合理用脑，让身心得到科学的调节。

［1］王凤，陈超然.高校教师组织公平与心理健康的关系探讨［J］.河南大学学报：医学版，2013，32（1）：48－50.

［2］赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及其影响因素的研究［J］.心理发展与教育，2003，（1）：80－82.

［3］邢金萍.中学教师职业倦怠与学校内部组织管理［J］.教育导刊，2006，（2）：39－40.

［4］王蕾.学校组织公平与教师组织公民行为的关系分析［J］.中国临床心理学杂志，2008，16（4）：378－380.

［5］王蕾.学校组织公平感对教师工作倦怠的影响［J］.心理科学，2009，32（6）：1494－1496.

［6］李超平，时勘.优势分析在组织行为学研究中的应用——组织公平与工作倦怠关系的实证研究［J］.数理统计与管理，2005，24（6）：44－48.

［7］贾梦楠，钟真，汪芹，等.高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系［J］.中国健康心理学杂志，2012，20（5）：690－692.