浅谈如何加强后备干部教育和管理

■ 孔泉珍

加强后备干部教育和管理是干部工作的重要组成部分。建设一支德才兼备、结构合理、衔接有序、素质优良的后备干部队伍，对于保障企业实现又好又快发展，具有十分重要的现实意义。

近年来，国有企业后备干部队伍初步建立了基本的管理制度，后备干部的年龄、文化、知识、能力结构得到优化。但是，从企业干部管理的实践来看，还存在着一些突出的问题和矛盾。譬如,入口比较畅通与出口不畅的矛盾，使后备干部队伍建设活力不足；领导班子建设需要与后备干部个人客观条件之间的矛盾，使一部分后备干部备而难用；后备干部选任与领导班子职数限制之间的矛盾，使一部分后备干部错过了最佳使用期；考核评价体系的不完备与科学准确评价干部之间的矛盾，使一些优秀后备干部脱颖而出的条件不够充分；结构要求的全面性与专业技术干部综合素质之间的矛盾，使后备选拔显得捉襟见肘；企业跨地区跨行业发展与专业技术干部的需求，使后备干部的选拔带来一定局限性。

要研究制定科学的考核评价体系，最大限度地减少考核任用后备干部中的误差。中央的政策规定十分清晰，从企业工作实践来看，考核任用干部是从德、能、勤、绩、廉五个方面衡量，考评结果主观判断的成分比较多，得出的结果缺少层次感和说服力。因此，应从量化、细化考核内容入手，突出“三个调整”，增强操作性、针对性和准确性：

一是调整考核内容，由笼统涵盖向具体界定转变。应尽可能将德、能、勤、绩、廉五个方面的内容量化、细化，重点对思想品德和能力这两个最主要的指标内容进行具体界定和分解。可以将思想品德分解为政治思想品德、伦理道德、职业道德、个性心理品质四个方面，再将政治思想品德分解为政治立场，科学的人生观、价值观等，将伦理道德分解为思想情操、大公无私等。就能力考核而言，主要指的是学识和才能。学识，一般包括文化知识水平、专业技术知识、现代管理知识等；才能，一般包括分析观察能力、组织管理能力、思维能力、创新能力等。针对不同职位和行业的后备干部，有所侧重地考核，其操作性和针对性就比较强。

二是调整考核标准和层次，改统为分，纵横结合。鉴于现行干部考核中还存在着一些内容缺乏可比性、评定缺乏层次性、结果缺乏客观性的弊端，应从实际出发，对不同班子、不同岗位、不同层次后备干部的不同特点，合理归口，分级分类确定考核指标，增强同类后备干部考核的可比性。考核对象职位的不同，考核的侧重点也应有所区别。不同行业的后备干部的侧重点也有所不同，党政干部侧重考核表达能力、说服能力、沟通协调能力、创新能力等。对于分工交叉的后备干部考核标准的设计，可根据分工的责权要求各有侧重，使所制定的考核指标体系与工作实际相符合，与干部的岗位要求相对应，与岗位职责内容相一致。

三是调整考核范围，由单层面考核向多层面考核转变。在坚持党管干部原则和组织考核后备干部做法的基础上，应不断扩大考核主体活动范围，把考核范畴由被考核者单位向上级业务主管部门、工作服务对象、家庭邻里进行延伸。加强同审计、信访、纪检监察等部门的联系，从而对干部情况有一个全方位、多层面的掌握。通过逐步调整，建立起比较科学的考核评价体系，为准确选用后备干部提供依据。

后备干部要定期向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总

结，形成书面材料。各级党组织和组织部门的领导要定期不定期与后备干部谈心交流，增强对后备干部教育管理的预见性和针对性。在重大工作部署或某项大的工作进行期间和完成后，及时组织考察考核，通过实地察看、走访调查等了解掌握后备干部的表现情况、工作任务的落实情况。后备干部学习培训或挂职锻炼结束后，组织上要适时进行实地跟踪考察，切实发挥考察考核在后备干部管理中的激励作用。