社会支持感知对研发人员个体效能的影响

潘 生

(郑州航空工业管理学院 工商管理学院，河南 郑州 450015)

社会支持感知对研发人员个体效能的影响

潘 生

(郑州航空工业管理学院 工商管理学院，河南 郑州 450015)

拥有高个体效能的研发人员队伍是推动企业科技发展的根本动力。文章通过对制造型企业研发人员问卷调查数据的统计分析，探讨了社会支持感知对研发人员情感承诺和离职倾向等个体效能变量的影响。研究发现：研发人员感知到的社会支持来自于上司、同事、家庭、朋友四个维度，其中来自于上司、同事、朋友的支持与情感承诺显著正相关，来自于上司、家庭的支持与离职倾向显著负相关；并且，学历因素对家庭支持感知和离职倾向关系的调节作用明显。

研发人员；社会支持感知；个体效能；情感承诺；离职倾向；制造企业

一、问题提出

随着国际化竞争的日益加剧，创新已成为国家、区域以及企业跨越式发展的原动力，研发人员作为技术创新的主导(朱苏丽，龙立荣，2010)，在企业里的主体地位更加突出。保持一个具有高个体效能的研发人员队伍是企业人力资源管理工作的核心。

在组织行为学的研究中，对组织的情感承诺和离职倾向是两个重要的个体效能变量(张勉，张德，于丹，2003)，对员工的实际工作绩效和离职行为等具有显著的预测效力(徐燕，赵曙明，2011；Chen，Francesco，2003；吴继红，吴敏，陈维政，2012)。因此，为了深入探析员工在组织中的心理倾向和潜在行为，考察情感承诺和离职倾向的前因变量就成为研究的热点(吴继红，吴敏，陈维政，2012；李绪红，徐文，2009)。社会支持感知是指个体感受到的来自于外在的工作支持(Lee，2004)。根据社会交换理论的观点，只有当员工较为强烈的感知到来自于上司、同事以及其他社会网络成员的支持，他们才会形成高个体效能以回报组织。并且与工作自主权、工作挑战性、培训与职业发展，以及薪酬等个体效能前因变量(张勉，张德，于丹，2003)相比，为员工提供工作支持更易于实践操作。研发人员作为一个特殊的职业群体，个体成就和发展需求旺盛，同时他们的工作压力很大，经常要面对市场难以预计的变动以及自身技能的相对老化，与其他员工相比，他们对社会支持的渴求可能更为强烈，他们所感受到的支持可能会更加显著地影响个体效能。但有关该主题的研究还鲜见报道。因此，文章的研究目标是：以我国制造型企业研发人员为样本，对其社会支持感知与情感承诺、离职倾向之间的关系进行探讨，以期为企业制定富有针对性的研发人员激励政策提供依据。

二、社会支持感知与个体效能关系的研究设计

1.研究模型

根据研究目标，本文设计了如图1所示的框架模型。因变量为情感承诺和离职倾向两个个体效能变量。情感承诺是指个体对组织感情上的依恋，对组织目标和价值观的心理认同程度(Chen，Francesco，2003)。吴继红等(2012)的实证研究表明，情感承诺能够反映员工忠诚与否的态度，比职场规范以及员工满意度等更能预测个体的实际工作行为。离职倾向则是指员工主动离职的意愿，张勉等(2003)的研究已经证明该变量是影响员工实际离职最强和最直接的前导因素，并且鉴于实际离职纵向数据收集困难的约束，所以离职倾向在学术研究中得到了极大关注。

图1 框架模型图

研究模型中自变量主要包括研发人员的社会支持感知和个体特征变量。社会支持主要是指包括来自于社会网络如家庭、朋友对员工工作相关问题的支持，以及来自于组织内部的上司、同事的支持，反映了组织对员工的承诺和认同。由于员工感知到的社会支持能够提高其凝聚力和对组织的认同感，后来被Price(2001)大力推广，并且他们通过对已有文献的概括和总结，提出了社会支持感知的四维模型，分别是上司支持感知、同事支持感知、家庭支持感知、朋友支持感知，较为全面地反映了为员工提供支持的不同来源。由于这种分类开门见山地为管理者指出了应从何处入手加大对员工的支持力度，有利于管理实践，因此得到了众多研究的借鉴和实证支持(Lee，2004)。

2.样本

被试者由来自安徽、河南、湖北、河北等省份的从事家电、客车、塑模、白酒、航空元器件、消防产品等生产制造中型以上企业的研发技术人员组成。在由“中国制造”向“中国创造”转型的背景下，选择制造型企业进行研究是有意义的。本次调查共发放问卷430份，最终回收的有效问卷为311份，有效回收率为72.3%。在有效样本中，男性为240人，占77.2%；大学本科以上学历为274人，占88.1%；25岁～35岁的为256人，占82.3%。这些样本数据反映了研发人员学历层次高、年轻化等特征。

3.量表设计

借鉴Lee(2004)的研究成果，研究者吸收了多个社会支持感知测量项目，并结合生产制造类企业的实际情况，对初始量表做出了修订。最终的量表包括8个项目，计分采用李克特(Likert)五点量度法。

关于情感承诺、离职倾向的测量采用潘生(2010)使用的量表，计分方法同上。

关于员工性情，文章使用Watson等人的积极和消极性情量表进行测度。实证表明，用积极性情和消极性情作为预测个体效能的情感因素要比其他的性情分类更有效一些(Lee，2004；赵勇，刘业政，陈刚，等，2006)。

三、社会支持感知对研发人员个体效能影响的分析结果

1.因子分析结果

因子分析的结果如表1所示，情感承诺量表和离职倾向量表的各个项目因子负荷值都在0.7以上，均较好的会聚于一个因子，累计方差贡献率和Cronbach’a系数值表明量表信度和效度均达到可接受水平。

社会支持感知量表和个体性情量表均包含多个因子，表1分别给出了方差最大正交旋转因子负荷矩阵，各因子项目都较好的会聚于所对应的因子上，因子负荷值都在0.7以上，累计方差贡献率和Cronbach’a系数值表明修订后的两个量表信度和效度较佳，社会支持感知四维模型和个体性情二维模型分别通过验证。

表1 多项目测量变量的量度

2.分层回归分析结果

分层回归分析结果见表2。对于情感承诺，研发人员个体特征变量对其解释效力并不高(R2=0.249)，仅有学历、积极性情、消极性情产生了显著影响；社会支持感知各变量进入回归模型后，显著提高了方程可解释的变异(△R2=0.216)，上司支持感知、同事支持感知和朋友支持感知均对情感承诺具有显著预测作用(Beta分别为0.408，0.237，0.186)，并且个体特征变量的影响不再显著。对于离职倾向，研发人员个体特征变量对其解释效力更低(R2=0.233)，仅有学历、积极性情产生了显著影响；社会支持感知各变量进入回归模型后，预测效力较强(R2=0.480)，显著提高了方程可解释的变异(△R2=0.247)，上司支持感知、家庭支持感知对离职倾向具有显著影响(Beta分别为-0.508，-0.191)。需要注意的是，个体特征变量“学历”对因变量的影响并没有完全被社会支持感知消除，系数在0.01水平上具有统计学意义，表明学历对社会支持感知和离职倾向的关系可能存在调节作用。

表2 个体特征与社会支持感知对个体效能变量的影响分层回归分析

注：性别、学历、婚否为虚拟变量；***：plt;0.001；**：plt;0.01；*：plt;0.05；a：plt;0.1.

考虑到“学历”的虚拟变量特性，为了进一步说明上述问题，研究者按照学历高低将被试分为“大学本科及以上”和“大学本科以下”两个群体，由此得到两个组，以离职倾向作为因变量，以上司支持感知、家庭支持感知(在分层回归中均对因变量有显著影响)分别作为自变量构建模型，其关系见图2、图3。可以看出，学历越高，上司支持感知和离职倾向间的关系越弱；家庭支持感知对离职倾向的影响仅在高学历群体中具有统计学意义。

注：斜率均在0.001水平上具有统计学意义.

图2学历对上司支持感知和离职倾向关系的调节作用

注：“大学本科及以上”斜率在0.05水平上具有统计学意义：“大学本科以下”斜率无统计学意义.

图3学历对家庭支持感知和离职倾向关系的调节作用

四、管理建议

研究结果验证了制造型企业研发人员社会支持感知的四维结构。在控制个体特征变量的前提下，研发人员感知到的来自于各个方面的支持对不同个体效能变量的影响与以往以护士或计算机从业人员为研究对象的实证结论(Lee，2004)有一定的差别，这也表明了基于不同的国家、行业或特定员工群体开展实证研究是有意义的。本文主要发现：

(1)上司支持感知与情感承诺、离职倾向均显著相关，研发人员所感知到的上司的支持越多，其对组织的忠诚度越高，离职意愿越低。

(2)同事支持感知仅对情感承诺产生显著影响。

(3)家庭支持感知仅对离职倾向产生显著影响。

(4)朋友支持感知对情感承诺产生显著影响，对离职倾向的影响系数虽无统计学意义，但p小于0.1，也需引起注意。

(5)上司支持感知对离职倾向的影响在不同学历群体中虽有不同，但都非常显著，尤其对于大学本科以下学历的研发人员更为显著。

(6)学历对家庭支持感知和离职倾向关系的调节作用明显。通过家庭支持降低离职倾向的做法仅在高学历研发人员中有效。

以上结论对于制造型企业研发人员管理实践有很好的指导意义：

(1)管理者必须认识到，虽然企业可以通过晋升、提供培训机会、调整薪酬政策等提高员工的个体效能，但这些措施实施起来受制的因素很多，提供社会支持作为显著影响员工个体效能的另外一个因素，相对来说更易于操作和节约人工成本，在实际工作当中应引起足够的重视。

(2)来自于上司的支持对于从研发人员情感上提高对组织的忠诚度，降低离职率意义非常重大。在日常工作中上司除了感情上对研发人员的支持和价值认同外，还要在力所能及的范围内为研发人员提供物质、信息等方面的支持，并尽量根据研发工作的特点提高工作时间和场所的灵活性。在我国儒家文化的熏陶下，员工与企业关系的一个较为直接的表现是与上司之间的情感和利益交换，在这个过程中遵循人情法则，上司的支持将换来员工对企业的回报。

(3)鼓励团队精神，塑造同事间互帮互助、互敬互爱的企业文化。鉴于研发人员工作的特殊性，易于产生紧张、焦虑等情绪，长期高强度的心理应激会导致个体效能的低下，所以让他们经常感受到工作中能够得到同事的支持就显得很重要。并且，要在企业内为研发人员创造交友机会，例如通过举办工会小家活动，让大家既是同事也是朋友，从而强化感知力度。

(4)在高学历研发人员中倡导家庭、组织同等重要的理念，营造支持家庭生活的氛围，建立允许谈论家庭需求的文化规范。人力资源部门或工会要丰富福利形式，例如为有子女的研发人员支付看护费用或提供信息服务，让其家属对组织产生认同和依赖，从而对研发人员提供很好的家庭支持，降低离职率。

[1]Chen Z X, Francesco A M. The relationship between the three components of commitment and employee performance in China[J]. Journal of Vocational Behavior, 2003,(62):490-510.

[2]LEE P C B. Social support and leaving intention among computer professionals [J]. Information amp; Management,2004,(41):323-334.

[3]PRICE J L.Reflections on the Determinations of Voluntary Turnover[J]. International Journal of Manpower,2001,22(7):600-624.

[4]朱苏丽,龙立荣.组织文化导向对研发人员创新行为影响的实证研究——以积极情感为中介变量[J].科技进步与对策,2010,27(18):141-144.

[5]张 勉,张 德,于 丹.期望匹配度对个体效能变量的影响实证研究[J].预测,2003,(4):16-21.

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责任编校：田 旭，马小军

TheImpactofRamp;DProfessionals’PerceivedSocialSupportonIndividualOutcomes

PAN Sheng

(School of Business Administration, Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management, Zhengzhou 450015, China)

Using data collected from the Ramp;D professionals in manufacturing enterprises, the present study confirmed the four components model of perceived social support and explored the effects of each component on individual outcomes such as affective commitment and turnover intention by hierarchical regression analysis. Furthermore, it indicated that the education level was a significant moderator between perceived social support and turnover intention. Implications of the conclusion for HRM were also discussed.

Ramp;D professionals; perceived social support; individual outcome; affective commitment; turnover intention；manufacturing enterprises

2013-05-20

2011年度河南省软科学研究计划项目(112400450110)

潘 生，男，河南叶县人，管理学硕士，讲师，研究方向为人力资源开发与管理。

F240

A

1007-9734(2013)04-0103-05