高管薪酬公平性测度的跨层次模型

王 莉 张体勤

(山东大学 管理学院，山东 济南 250100；山东财经大学，山东 济南 250014)

高管薪酬分配制度作为新中国按劳分配制度体系中的一部分，追溯其历史过程，可以概括为以下几个历史阶段。第一个历史阶段为新中国成立至中国共产党十一届三中全会(1949-1978年)。这个阶段国有企业管理者的工资制度以职务等级工资制为基础，基本特点是平均主义盛行，对高管的激励手段主要依靠行政晋升和荣誉，忽视物质利益的激励作用。第二个历史阶段是中共十一届三中全会至“十四大”(1978-1992年)。这个时期，国有企业先后经历了企业利润留存制和承包经营责任制，开始尝试着将管理者薪酬与企业绩效联系到一起，使企业经营者拥有了更充分的剩余索取权和剩余控制权。第三个历史阶段是中共“十四大”至“十七大”(1992-2007年)。这一个阶段是企业年薪制大力推行的时期，随着社会主义市场经济体制这一改革目标的确立，我国开始进入以效率优先为主导的分配制度建构的过程。第四个历史阶段是中共“十七大”至今(2007-)。在效率优先的过程中，收入分配两极分化的现象越来越严重，中央开始关注社会公平问题。党的“十七大”提出，“合理的收入分配制度是社会公平正义的重要表现”，“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系”。中央各部委开始出台政策对部分行业高管人员薪酬水平的增长及薪酬差距进行限制。所有这一切，都预示或标志着分配制度开始由“效率优先型”向“公平高效型”的转型。注程言君：《深化改革分配体制的必定路向——新中国按劳分配制度体系建构发展的追溯与前瞻》，《河北经贸大学学报》2012年第6期。

然而，尽管高管薪酬的公平性问题受到社会的广泛关注和重视，但迄今为止，关于高管薪酬公平性的研究还相对匮乏。本文结合既往文献的研究成果，在对比分析薪酬公平不同测度方法的基础上，对薪酬公平的测度方法进行改进，构建了高管薪酬公平性测度的跨层次模型，以期为高管薪酬公平性的量化提供一个新的思路。

一、薪酬公平的测度方法

亚当斯分配公平理论的最大贡献在于将分配公平这样一个主观的心理过程进行了客观的描述，但同时也受到了不少批评。其中，批评最集中的地方，一是亚当斯的公平理论对参照对象的界定不清晰；二是公平理论中对收获和投入的界定以及量化方法都没有清晰的说明。这两方面的不足，会直接影响到对薪酬公平程度的测量。目前，国内外已有文献对薪酬公平性的测量主要以下有三种方法。

(一)调查问卷法

调查问卷法是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。由于分配公平具有很大程度上的主观性，取决于成员的认知，因而有些学者采用调查问卷的方式来衡量员工对薪酬分配公平性的认知程度。[注]Oldham, G. R., C. T. Kulik, et al. (1986). “Relations between job facet comparisons and employee reactions.” Organizational Behavior and Human Decision Processes 38(1): 28-47.[注]DeConinck, J. B. and C. D. Stilwell (2004). “Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions.”Journal of Business Research 57(3): 225-231.[注]Tekleab, A. G., K. M. Bartol, et al. (2005). "Is it pay levels or pay raises that matter to fairness and turnover?" Journal of Organizational Behavior 26(8): 899-921.肖和古普塔通过对五个位于美国中西部的组织的651名员工的一项纵贯研究，采用调查问卷法从组织内部和组织外部两个角度测量员工的薪酬公平感，并实证研究了薪酬公平感与雇员身体健康、精神健康以及组织行为之间的关系。[注]Shaw, J. D. and N. Gupta (2001).“Pay fairness and employee outcomes: Exacerbation and attenuation effects of financial need.”Journal of Occupational and Organizational Psychology 74(3): 299-320.国内学者借鉴肖和古普塔构建的量表对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行了薪酬公平感调查，调查结果表明，薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。[注]任润、张一弛：《薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响》，《南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版)》2011年第2期。采用调查问卷法有一定的科学性，可以通过设置量表的方式感知个体对分配公平的感知。但是，由于对分配公平的感知会随着问卷调查发放对象的变化而变化，因而这种衡量方法的主观性较强。此外，组织成员一般都会对自我的投入自我感觉良好，这种自我归因的偏差导致了高估自己的投入而低估其他成员的投入，主观上容易产生不公平感，因此即使实际投入产出比相仿，员工也可能认为分配是不公平的。

(二)实验法

实验法是在控制的条件下观察、测量和记录个体行为的一种研究方法，是科学研究中因果研究的最主要方法。运用实验法对于组织公正的研究比较经典的是格林伯格的系列研究。[注]Greenberg, J. (1990). “Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts.”Journal of Applied Psychology 75(5): 561-568.[注]Greenberg, J. (1993).“Stealing in the name of justice: Informational and interpersonal moderators of theft reactions to underpayment inequity.”Organizational Behavior and Human Decision Processes 54(1): 81-103.格林伯格(1990)以一个工厂在临时调减15%工资的背景下，研究员工盗窃率的变化。通过和降薪前、降薪后对照组(对照组为工资不变组)的比较，发现降薪组的员工盗窃率明显高于对照组。但是，如果降薪的原因已经充分解释给了员工，员工的不公平感降低后，员工的盗窃率也会随之下降。之后，格林伯格(1993)用实验法研究了在薪酬公正和不公正情况下，解释对偷窃行为的影响。研究结果发现，薪酬的公正程度与偷窃的程度之间的关系受到信息传递的有效性以及互动过程的敏感性的调节。实验研究对公正的操作直接、合理，但目前大部分的实验研究都是集中在组织公平对组织行为等结果变量的影响研究上，对薪酬分配公平的界定方面的实验比较少，且实验基本上都是在国外文化背景下进行的操作，缺乏在中国文化背景下的跨文化研究检验。

(三)经验研究法

经验数据检验法包括传统的统计分析、现代的计量分析和案例分析，现在主要是运用计量经济学方法对理论命题进行检验的经验实证。经验研究注重数据分析，数据要具有精确性和可重复性，一般要求研究人员把其数据提供给想要重复研究的其他人员。在采用上市公司经验数据检验薪酬公平程度方面，大致有两类处理方法。第一种处理方法是通过直接计算公司内外部不同层级的薪酬差距来计算基尼系数，以基尼系数来表示薪酬分配的不公平程度。[注]廖建桥、张凌、刘智强：《基尼系数与企业内部薪酬分配合理性研究》，《中国工业经济》2006年第2期。采用薪酬差距来衡量薪酬的不公平程度，这种方法简单易操作，但其往往只适用同一情境下、相同人员之间的薪酬比较，对于不同公司之间的比较，比如同一行业不同企业间高管与员工薪酬不公平程度的比较，或者同一企业内部不同成员之间薪酬不公平程度的比较，此法因为缺乏考虑样本个体的不同特征而显得不够稳健。第二种处理方法是分析影响高管薪酬的合理因素并计算高管薪酬中的额外薪酬，用额外薪酬(也称残差薪酬)来代表薪酬不公平程度。[注]吴联生、林景艺、王亚平：《薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩》，《管理世界》2010年第3期。由于薪酬的差异(无论是高管和员工之间的薪酬差异还是高管团队成员之间的薪酬差异等)主要由两部分的差异组成，一部分是因为个人投入上的差异形成的，一部分是与个人投入差异无关的因素形成的薪酬差异。从分配公平理论角度分析，由于个人投入差异所导致的薪酬差异，体现了按劳分配的公平分配原则，故而不会引起成员的不公平感。因此，只要把因个人投入差异因素所造成的薪酬差异从总的薪酬差异中剔除掉，剩余的残差薪酬差异部分就可以反映出企业薪酬的不公平程度。这种方法相对来讲更科学，但由于个人投入差异难以衡量，再加上高管薪酬受到诸多因素的影响，理论界还没有一个统一的高管薪酬决定模型，因而造成不同的学者采用不同的回归方程，得出不同的额外薪酬，从而降低了薪酬不公平程度指标计算的准确度。

二、高管薪酬公平性测度的跨层次模型

通过比较三种不同的薪酬公平测度方法，用额外薪酬方法来测量高管薪酬的公平性似乎更为客观：一是因为研究中需要的众多高管薪酬数据可以直接从上市公司年报中直接获得，避免了调查问卷、实验法在取得数据过程中可能出现的误差；二是有利于检验结论的稳健性以及与国内外其他相关研究结论进行对比。目前，在计算薪酬的不公平程度时，国内外学者往往先建立一个高管薪酬决定模型，通过计算残差的方式来反映企业薪酬的不公平程度。但是，由于高管薪酬受到不同层面因素的影响，而国内外大部分学者在探讨高管薪酬的决定模型时，绝大多数的研究是从单一层面上对高管薪酬水平进行解释。如果仅仅从人力资本角度进行研究，忽略了上层分析单位，就无法解释背景变量对个体的影响，而忽略了个人层次的观测，仅仅依赖与上层分析单位数据，就可能犯生态学谬误。此外，若不区分变量层次，将不同层次的变量用传统的最小二乘法进行回归分析，则会将企业同质性变异遗留在个人误差项中，从而导致偏倚，因而对这种由不同层次的自变量解释同一变量的分析应该采用跨层次方法进行。

通过对国内外研究高管薪酬影响因素的文献进行梳理，高管薪酬的影响因素按性质大致可分为以下三个方面：一是与管理者自身有关的因素，指其人力资本特征因素，具体包括管理者的年龄、任职时间的长短、受教育的程度、工作经历、自由处置权力等方面；二是与公司特征有关的因素，包括公司治理特征，如大股东持股比例、董事会规模、独立董事的比例数、监事会规模等方面，还包括公司规模、公司业绩等公司基本经济特征；三是其他因素，具体包括公司所在的行业、地区、受管制情况、市场情况等方面。在进行跨层次研究方面，国内学者苏方国(2011)将影响高管薪酬的因素划分为个体层面和组织层面进行了实证分析；[注]苏方国：《人力资本、组织因素与高管薪酬:跨层次模型》，《南开管理评论》2011年第3期。张进智、赵薇(2011)通过梳理国内外关于高管薪酬的影响因素文献，将影响因素划分高管成员的人口特征要素、企业组织要素(企业规模、公司绩效、法人治理结构等)、外部环境要素(行业环境、地区环境、物价水平等)三个层面。

在借鉴前人研究成果的基础上，我们构建了企业高管薪酬影响因素的跨层次概念模型(见图1)，把高管薪酬的影响因素分为三个层面：第一层面为个体层面，从人力资本理论角度探讨高管成员的人力资本特征对高管薪酬的影响，实证研究中常用性别、年龄、任职期限、受教育程度来对高管人力资本进行衡量；第二层面是企业组织层面，从公司的治理特征和经济特征(包括公司规模和公司业绩)角度探讨组织要素对高管薪酬的影响；第三层面是市场环境层面，从公司所处的行业性质以及地区差异探讨其对高管薪酬的影响。根据不同层面上的影响因素进行跨层次回归后的计算残差，即为额外薪酬。此外，以往的研究者往往将全部额外薪酬作为高管薪酬不公平程度的替代变量，但由于理论界还没有一个统一的高管薪酬决定模型，模型中也许有忽略的变量，全部将额外薪酬作为高管薪酬的不公平程度有可能高估了不公平程度，因而我们借鉴高明华(2011)在上市公司高管薪酬指数中的做法，[注]高明华、赵峰：《上市公司高管薪酬指数研究》，《商业研究》2011年第8期。将额外薪酬按照四分之一分位法进行了分类，额外薪酬排名在前四分之一的高管定为薪酬支付过度，额外薪酬排名在后四分之一的高管定为薪酬支付不足，排名处于中间的高管定为薪酬支付公平。薪酬支付过度和薪酬支付不足均表示高管薪酬的不公平程度。

三、小结

当前我国收入分配差距较大，各级政府正致力于收入分配制度改革，其中企业高管的薪酬水平是收入分配问题的重要体现。在分析高管薪酬公平的不同测量方法的优劣基础上，本文选择额外薪酬的经验检验方法对上市公司高管薪酬的公平性进行测量。在采用额外薪酬测量高管薪酬不公平程度的时候，对以往的研究进行了两个方面的改进：一是研究方法的改进。国内外大部分学者在探讨高管薪酬的决定模型时，对高管薪酬的影响因素没有区分层次，个人层面的高管人力资本特征、组织层面的公司治理特征以及行业层面的特征往往均集中在同一个层面，通过多元回归模型进行实证检验。我们认为，由于高管薪酬受到不同层面因素的影响，采用多元回归模型往往会造成偏误，因而建议对高管薪酬的决定模型采用跨层次方法进行建模。二是薪酬不公平程度度量的改进。以往的研究者将全部额外薪酬作为高管薪酬不公平程度的替代变量，但由于理论界还没有一个统一的高管薪酬决定模型，薪酬决定模型中也许有忽略的变量，因而全部将额外薪酬作为高管薪酬的不公平程度有可能高估了不公平程度。因此，我们建议将额外薪酬按照四分之一分位法进行分类，额外薪酬排名在前四分之一的高管定为薪酬支付过度，额外薪酬排名在后四分之一的高管定为薪酬支付不足，薪酬支付过度和薪酬支付不足均表示高管薪酬不公平程度，排名处于中间分位的高管薪酬定为薪酬支付公平。最后，在梳理国内外高管薪酬影响因素的重要文献基础上，将高管薪酬的各个影响因素加以分层，划分为个人层面、组织层面以及市场环境层面等三个层面，并在此基础上构建了高管薪酬公平性测度的跨层次模型，为以后高管薪酬的量化研究提供了一个新的思路。

图1 高管薪酬公平性测度的跨层次模型