事业单位奖励性绩效工资执行情况探析

吕 杰

（宝应县人力资源和社会保障局工资福利科，江苏宝应 225800）

事业单位奖励性绩效工资执行情况探析

吕 杰

（宝应县人力资源和社会保障局工资福利科，江苏宝应 225800）

事业单位实行绩效工资是国家深化事业单位工资制度改革的重大举措。作为绩效工资的重要部分，奖励性绩效工资的执行情况直接关系到整个绩效工资制度的实施效果。根据目前奖励性绩效工资制度的实施现状及普遍存在的问题，建议从绩效评估机制的建立、内部分配方式的改革、定期调整机制的建立、审批机制的完善、监督力度的加大等方面入手，不断加以完善。

事业单位；奖励性绩效工资；债效评价机制；绩效考核

党中央、国务院于2009年作出了对事业单位实行绩效工资的战略部署，作为绩效工资重要组成部分的奖励性绩效工资，主要体现的是工作量和实际贡献等因素，是被定义为按考核发放的活的工资部分，是整个绩效工资制度设计的核心。随着绩效工资制度在各地的全面实施，奖励性绩效工资的执行情况越来越引起广泛关注。

1 现 状

1.1 审批情况

奖励性绩效工资总量的审批针对于事业单位的主管部门，由各事业单位主管部门定期填报总量审批表，人力资源社会保障和财政部门依据各事业单位人员的基本工资和基础性绩效工资进行总量核定，但并不直接下达至各事业单位，而是将总量下达到各主管部门实行管理。总量的正常变动原则上按年度进行调整，所以很多地区是一年审批一次，也有部分地区采取每半年审批一次。除了审批周期的不同，还有“事前审批”和“事后审批”的方法之分。

1.2 发放情况

目前，各地各部门对奖励性绩效工资发放的操作仍以“简单化”为主流，即经过所谓考核，只要职工个人不犯大的错误，那么各人的奖励性绩效工资就以各人的基础性绩效工资按固定的比例关系全额计发，即通常所说的各人拿各人的份子，真正打破常规，按工作业绩考核发放的少之又少。至于发放的时间，绝大多数是与审批周期一致，在审批结束后发放，少数部门采取了每月预发、半年（或年终）结算的方式，同时也存在着极个别部门奖励性绩效（包括基础性绩效）根本就未实际发放，而是仍以绩效工资实施前的各项津补贴代替。

1.3 有关标准情况

目前，教育系统奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，其他事业单位占40%，而反映绩效工资总量平均水平的“基准线”指标各地标准不一，仅江苏各地就从3万多到6万多不等，基本上是一县一标准。另外，职工普遍反映现在的“基础性绩效+奖励性绩效”总量是低于制度实施前各人“津补贴+奖金福利”总量的，而且工资增长缓慢，增幅极小。

1.4 实施效果情况

奖励性绩效工资到位以后，很多职工认为现在的总收入反而低了，而且总量死、增长慢、程序多，所以带来的现实问题是：这种新工资制度得不到广泛认可，职工的工作积极性没有明显提高。故而，政策实施的激励效果离预期相差较远。

2 存在问题

绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配方法，在推行的起步阶段难免存在着一些问题，需要引起足够重视。

2.1 人们的思想认识不到位

在事业单位中实行绩效考核，打破了以往固有的分配格局，在一定程度上降低了事业单位职工的优越感［1］，很多职工担心收入会下降，担心考核不合理、竞争不公平，还有更多的人认为奖励性绩效就是单位用本属于职工自己份子的工资去进行“奖优罚劣”，所以不免对奖励性绩效工资制度产生抵触情绪。还有观点认为奖励性绩效工资实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇，所谓的工资改革只不过是走过场。另外，很多事业单位及主管部门领导担心考核会引发矛盾，不想动真碰硬得罪人，“多一事不如少一事”，带着这种思想敷衍了事，致使绩效考核形同虚设。

2.2 未建立起科学有效的绩效评价机制

在以前的工资制度下，事业单位员工的绩效大多未与工资激励挂钩。实施绩效工资制度后，建立工作绩效评估体系的要求大幅度提高，客观来讲，在没有现成模式可循的情况下，要在短时间内建立起一套科学、全面、切实可行的绩效考核指标体系，难度相当大。目前大部分事业单位的绩效考核仅以年度考核为主要形式，考核内容往往侧重于业务指标、经济指标，对“德”“廉”，对工作过程、社会效益等因素考察甚少，有时考核的方式不尽民主，程序也不尽合理，而最突出的问题则是绩效评价标准难以把握、指标体系设立不合理，致使考核结果不公正、不全面、不客观，加之现实当中又常常受情面因素、主观评价、轮流思想等因素的影响，使得考核结果呈现大众化、平均化［2］，于是在奖励性绩效总量分配时大家互不损失，各人按“档案标准”领取属于自己的一份或者平均化分配就成了顺理成章的事，从而导致绩效考核表面化、形式化，严重背离绩效工资制度的设计初衷。

2.3 缺乏科学调整机制

奖励性绩效工资总量的核算依据是基础性绩效工资，而目前的基础性绩效工资标准从“细节”上看，在纵向和横向维度上的调整因素设置单一，且时间间隔较长，从“整体”上看，标准表的更新无固定期限，不具有像国标工资那样定期的内在增长机制，标准的整体变动调整往往需要外在的人为因素去促成，而且要经历繁琐的测算、审批过程，致使奖励性绩效工资总量增长缓慢，工资水平的市场化程度低，职工难以及时分享经济发展成果，薪酬的激励作用不足。

2.4 审批具有滞后性

奖励性绩效工资的审批是按时期进行的，目前很多地区是一年审批一次，对审批后因人员构成、岗位变动等发生工资变化的，要等到下一个审批周期再进行相应调整，不能做到及时变更、动态管理，这种相对滞后的审批流程会增加基层工作的难度，也会影响到职工的工作积极性。

2.5 政策执行的监督不到位

目前，相关职能部门对各事业单位是否执行奖励性绩效工资，是否执行规定程序，是否按审批总量进行发放等监督力度不够，对有关违纪违规现象缺乏有效的管理约束措施，致使政策执行的统一性、一致性得不到有效保证，阻碍了绩效工资政策的全面推行。

3 建 议

3.1 做好绩效工资政策的宣传解释工作

有关职能部门要针对基层群众普遍关心的问题加强宣传力度，提高宣传的针对性，争取社会各界对绩效工资政策的理解、认同。同时，各事业单位要多组织员工认真学习有关奖励性绩效工资的具体内容和操作方法，让大家对奖励性绩效工资有更加正确和直观的认识，消除心理疑惑，减少对政策的误解和抵触。

3.2 不断探索建立科学有效的绩效评估机制

绩效评估机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，建立系统、科学的绩效评估机制是一个极其复杂的过程。首先，关于绩效考核指标体系的建立。绩效指标是评估制度的基础，建立科学合理的考核指标是绩效评价体系中最重要的一个环节。不同的岗位其工作性质、工作内容、职责权限不尽相同，这就要求不能用同样的指标去考评所有的岗位，而是要设置不同的、能衡量各岗位实际工作业绩的指标体系。绩效考核指标的设置一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上［3］，根据各岗位的工作职责和对整体目标的关联度、贡献率设定合理的指标集和指标权重，要坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合，从德、能、勤、绩、廉5个方面来全面考评员工，不能片面追求指标的量化，但定性指标一定要明确而具体。另外需要注意的是，无论是定量指标还是定性指标，设置应尽量简洁，考核的标准要明确，含义清楚，要有可操作性［3］。其次，关于考核方法的运用。要科学采用平时考核与年终考核相结合、多样性考核与专项考核相结合、团队考核与个人自评相结合、领导考核与群众测评相结合、去极值取平均等方式方法，以充分保证考核结果的客观、真实、公平。第三，关于考核程序和考核纪律的执行。各事业单位内部要成立具有广泛代表性的绩效考核领导小组，有关考核的各项工作都要在领导小组的主持下开展：考核方案的制定要经过民主程序，广泛征求意见，要向全体职工公示，接受监督；考核的组织实施要严格按照考核方案中明确的步骤和方法进行；考核结果及考核结果的由来要在第一时间公示等等。所有工作都要按照“公开、公平、公正”的原则进行，严防人为因素的干扰，要严格考核程序，严肃考核纪律。

3.3 深化内部分配方式改革

各事业单位要不断破除以前收入分配固定化、平均化的旧模式，在绩效考核的基础上，积极探索体现岗位价值、工作业绩等方面因素的激励约束措施，在核定的奖励性绩效工资总量内，在不违反总体调控政策的前提下，采取灵活多样的分配形式和方法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配［4］。在具体分配过程中，应当以个人的考核结果和工作实绩为依据，坚持效率优先，优绩优酬，重点向那些在一线岗位、关键岗位工作和实际贡献大的人员倾斜。同时要处理好效率与公平的关系，在制度实行初期，在绩效评估体系有待进一步完善的情况下，薪酬标准的设置不能过度失衡，职工间的收入差距不宜拉得太大，目的是要循序渐进地让大家接受新的分配方式［5］。

3.4 尝试建立定期调整机制

奖励性绩效工资因基础性绩效工资的调整而调整，所以，可以探索为基础性绩效工资建立一套定期调整机制。一是尝试像国标工资的调整模式一样，从时间因素上入手，设置一个定期调整标准的机制，也可以借鉴商品的定价机制，即某一挂钩的指标若达到规定情形，工资标准则自然进入调整窗口。二是增加标准表的档次设置，比如以岗位津贴为例，可以变10年一档次为5年甚至3年一档次；三是标准表的制定要多考虑到工资水平的市场化程度，要让基层职工都能分享到经济发展的成果，以此更好地调动广大职工的积极性。

3.5 完善绩效工资的审批机制

针对目前奖励性绩效工资审批相对滞后的情况，可以缩短审批周期，一年审批一次的可以改为半年审批一次，半年审批一次的可以试行每月预审。半年汇总审核的方法，虽然会增加审批部门的工作量，但有利于及时有效地掌握地区内的工资总量情况和进行宏观管理。此外，要注意发现并及时去除审批过程中不必要的环节，逐步探索电子化审批，实现奖励性绩效工资审批的准确、便捷和动态管理。

3.6 加大政策执行情况的监督

其一，各主管部门要成立相应的绩效评估监督组，对下属事业单位实行奖励性绩效工资的整个流程进行监督复核；其二，政府纪检、组织、人社、财政、审计等部门要定期对各部门执行奖励性绩效工资的情况进行全面督查，包括津贴补贴的清理规范情况、规定程序的执行情况、奖励性总量的发放情况等，对发现的违纪违规问题一定要及时予以通报和纠正，并制定相应的问责办法，以维护政策的严肃性，保证执行一致［6］。

3.7 加大上级支持力度

建议上级政府加大对经济欠发达地区实施绩效工资的支持，包括政策上的扶持和财政上的支持，以遏制同一地区内市与市、市与县、县与县之间收入差距过大的现象，有效缓解因工资收入低而留不住人才的矛盾，促进各地事业人员队伍的总体稳定和支持地方经济发展。以此为延伸，建议政府适时采取调控措施，缩小同级区域内、不同部门间因为管理体制原因带来的过大的绩效工资差距，以防止产生新的社会不公平。

3.8 一点设想

针对目前很多职工认为“奖励性绩效工资就是用自己的钱奖励自己和别人”的初级认知，笔者有一点设想：即在按基础性绩效工资测算的奖励性绩效总量之外，政府是否能额外增加一定的工资总量用于绩效考核，这个总量实际上就是一个“缓冲器”，可以在一个设定的期限内逐年减少，同时基础性工资标准相应地逐年增加，直至过渡期结束，增加的工资量减为“0”。这样可以有利于更好地推行奖励性绩效考核，有利于提高群众对绩效工资制度的认可度。

4 结束语

综上所述，我们必须正确认识事业单位奖励性绩效工资制度的现状和问题，积极探索，不断完善绩效工资制度，使之真正成为具有活力的激励手段，激发广大职工的积极性，全面提高事业单位的服务效率和水平，实现单位与职工个人双赢的美好愿望。

［1］周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究［J］.四川理工学院学报：社会科学版，2012（1）：1-9.

［2］聂宁.事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策［J］.延安职业技术学院学报，2011，25（6）：20-22.

［3］王金曼，颜彭丽，牛志盼.事业单位绩效工资分配问题研究［J］.行政事业资产与财务，2011（11）：181-182.

［4］王建青.对山西省事业单位实施绩效工资改革的思考［J］.经济师，2012，（3）：185-186.

［5］于雷.事业单位岗位绩效工资制度改革的若干思考［J］.人力资源管理，2012（3）：90.

［6］寇丽娟.浅淡事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估［J］.山西财经大学学报，2011，33（4）：64.

〔责任编辑：胡 菲〕

Analysis of the im p lementation of incentive performance-based salary in state-run institutions

LYU Jie
（Salary and Welfare Department，Human Resources and Social Security Bureau of Baoying，Yangzhou 225800，China）

Implementation of the performance-based salary is an inportantmeasure in deepening the reform of the pay system in state-run institutions.As an important part of incentive performance-based salary，bonus pay for performance is directly related to the implementation of the performance pay system.Based on a clear understanding of the implementation of the incentive pay for performance，this thesis analyzes the existing problems and puts forward some suggestions for further improvement.

state-run institutions；performance-based pay；performance evaluation mechanism；performance appraisal

F249.24

C

1008-8148（2014）02-0042-03

2013-12-16

吕 杰（1978—），男，江苏宝应人，经济师，主要从事人力资源管理研究。