医学工程人员工作量化绩效考核的研究探讨

张华艳 郭 赤* 陆庆生 李 涛

医学工程人员工作量化绩效考核的研究探讨

张华艳①郭 赤①*陆庆生①李 涛①

目的：通过量化绩效考核，调动年轻医工人员的工作积极性，充分发挥绩效考核的激励作用。方法：收集绩效考核前、后每月科室维修工作总量和某工程师每月的奖金数据并分成两组，采用配对资料的t检验方法对两组数据进行统计学分析。结果：工作总量前、后及奖金数据前、后对比均有差异(t=2.49，t=3.81；P＜0.01)。结论：绩效考核后工作总量和奖金均有明显增加，量化绩效考核分配奖金能显著提高年轻医工人员的工作积极性，有利于提高医疗设备的维修保障水平。

绩效；量化考核；奖金分配；医疗设备；医工人员

[First-author’s address] Department of Medical Engineering, Wuhan General Hospital of Guangzhou Command, Wuhan 430070, China.

绩效考核是采用定量分析的方法，根据事先制定的考核指标，对员工的工作绩效做出客观公正的考核和评价，并依据考评结果对部门和员工做出奖惩，从而达到充分利用人力资源，提高单位经济效益的目的[1-3]。为了进一步提高设备维修的保障水平，调动年轻医工人员的工作积极性，充分发挥“奖金”的激励作用，本研究针对医学工程科的医工人员进行量化绩效考核探索[4-6]。

1 考核指标与方法

1.1 指标的设计

由于医疗设备维修情况复杂，要制定合理的量化考核指标需从工作流程上进行修改，由一名专职人员进行电话接听、任务布置、工作量记录以及录入与统计工作[7]。为保证每日维修工作量信息记录的完整性和准确性，月终工程师将对已记录的工作量情况核实与确认，如遇到争议问题首先由维修组负责人处理，若不能解决，再逐级报科室副主任、主任处理。根据多年的维修工作性质以及参考了其他资料，选定量化考核指标与分值进行量化考核，不同的内容分值不同[8-9]。通过分值的大小初步体现了工程师每日工作量的大小，维修工程师填写医疗设备日常维修登记表，最后将这些数据信息录入医学工程科管理系统，每月底数据核实后交奖金小组进行核算(见表1)。

表1 工作量化考核指标与分值

1.2 奖励指标的设置

每月底从医工综合管理系统提取本月的维修绩效分值，电脑自动排序，对前三名按比例系数增加奖金数额，并将绩效考核结果和奖金进行公示。

1.3 统计学方法

收集2012年1-8月绩效考核前科室维修组每月维修总工作量(单位：小时)和某工程师每月的奖金(单位：元)数据，以及2013年绩效考核后对应的数据，采用配对资料t检验方法分为两组，进行统计学分析，将收集的数据录入spss专用统计软件进行处理，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 实验结果

绩效考核前、后对应工作量和奖金的均值、标准差及P值；自由度=7。结果表明，维修总工作量绩效考核前、后相比差异有统计学意义(t=2.49，P＜0.05)，而工程师奖金两者相比差异显著，具有统计学意义(t=3.81，P＜0.05)见表2。

表2 绩效考核前、后工作量和奖金对比

按α=0.05水准，工程师工作量考核前、后有差异，而工程师奖金在绩效考核前、后有显著差异。

3 讨论

3.1 绩效考核指标

在设计绩效指标时遵循了SMART原则，即指标应具体、可测量、可实现，具有相关性和时限性，采用定量和定性相结合的方法选定敏感性好、代表性强的关键绩效指标[10]。在确定指标时经过科室医工人员的集体探讨，选取了这些考核指标和分值。同时为了鼓励员工团结互助，设立了助人奖励分值。

3.2 工作量和奖金明显增加

绩效考核前、后的统计数据表明：工程师工作量考核前、后有差异，考核后工程师的工作量呈增加趋势，其奖金有显著差异，表明绩效考核后奖金增加得更快，一方面是因为工作量增加所致，另一方面是由于奖金系数的调整，使年轻医工人员的奖金系数比例增加，而收入的增加对其激励作用更大。

3.3 调动年轻医工人员的积极性

传统的奖金分配方案是根据科室工作人员个人的职务和职称系数平均分配，无量化标准，奖金分配大锅饭，缺乏激励措施，对年轻医工人员不利。按绩效考核分配奖金，将奖金向一线医工人员倾斜，提供一个利用工作量化考核奖罚和激励员工的机会和方法。绩效考核把质量、能力等软指标转化为定量的硬指标，用数据说话，可操作性强，奖罚及时，调动了年轻医工人员的积极性，使每位工程师明确了工作目标及方向[11-12]。

3.4 合理选择奖金比例

以往科室奖金的60%按职称系数分配，40%按人头平均分配，使得职称系数较低的年轻医工人员的收入较低，工作积极性不够高。为了改变这种局面，通过探讨和问卷调查后重新调整奖金系数，确定奖金的40%按职称系数分配，60%做为绩效考核奖金，兼顾各方面人员的利益诉求，调动医工人员积极性[13]。

3.5 将定量考核内容嵌入医工综合管理系统

医工综合管理系统是针对科室目前使用的管理平台，是结合了实际工作需要和相关制度、法规而开发的一套具有智能特性的医工综合管理信息系统，可以有效的管理科室工作，提高工作效率，切实做到有据可依、有章可循，实现分工明确、各行其责。医工综合管理系统的维修管理模块记录各类医疗设备的维修项目，包括时间、科室、维修人员、故障内容、主要工作内容、配件更换明细、外修明细以及绩效分数等内容，并支持按时间、科室、维修人及设备品名进行明细查询和统计，将量化考核功能嵌入医工综合管理信息系统是对系统的完善和补充[14]。

3.6 需改进之处

本研究表明，不同医工人员的工作量和奖金收入是不同的，其原因是分工的不同，工作量化考核指标还需更加细化，尽可能做到公平、公正合理。考核过程需做好全程记录，做到真实可靠，特别是对医疗设备维修日常登记表和临床科室对医工人员的评价，确保整个考核结果有据可依。

4 结语

定量化绩效考核分配奖金能显著提高年轻医工人员的工作积极性，并可体现多劳多得的原则，有利于提高医疗设备的维修保障水平[15]。

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Discussion on the preliminary study of engineers quantitative performance appraisal

/ZHANG Hua-yan, GUO Chi, LU Qing-sheng, et al// China Medical Equipment,2014,11(10):68-70.

Objective: To further improve the level of medical equipment maintenance support, arouse the enthusiasm of young engineers, and play the "incentive bonus" effect. Methods: to collect before and after the performance appraisal department monthly total maintenance work and one engineer monthly bonus data and then to divide into two groups, using T test method to analyze the two sets data. Results: Amount of work before and after contrast, both difference; Bonus before and after the data contrast (t=2.49, t=3.81; P＜0.01) there were significant differences between the two. Conclusion: After the performance appraisal the work and bonus are significantly increased, the distribution of quantitative performance evaluation bonus can significantly enhance the work enthusiasm of young medical professionals, and improve the level of medical equipment maintenance support.

Performance; Quantitative assessment; Bonus distribution; Medical equipment; Engineer

1672-8270(2014)10-0068-03

R197.32

A

10.3969/J.ISSN.1672-8270.2014.10.023

2014-01-14

①广州军区武汉总医院医学工程科 湖北 武汉 430070

*通讯作者：guored1000@sina.com

张华艳，女，(1983- )，本科学历，工程师。广州军区武汉总医院医学工程科，从事医疗设备的维护和管理工作。