80后知识型员工“地下创业”问题研究

张妮妮

(宿州学院管理工程学院，安徽 宿州 234000)

以创新、创业、创造为核心的创业型经济正成为中国经济发展的新引擎。创业型经济由新科技革命引发，经济体制的转型和追求个人价值的实现推动其快速发展，时下，随着80后员工成为企业的中流砥柱，兼具知识型员工的双重身份，使他们更积极地筹备或践行着创业。近日，一项对北上广三地白领的调查显示，76%的白领表示具备一定实力时会自己创业，而继续在公司谋求晋升的人只占24%。而“地下创业”作为一种隐秘的职场生存状态，打工创业两不误，固定工资和额外收入兼得，已成为都市白领的流行风尚。是什么原因造成知识型员工这种高质量的稀缺人才在工作之余还进行着创业活动，80后知识型员工的“地下创业”行为究竟会给企业的经营与管理带来什么样的问题，企业又该如何对待和处理，成为企业管理者不得不深入思考的一个现实问题。

一 “地下创业”及其特点

(一)“地下创业”的界定

“地下创业”，顾名思义是指非正式的创业，是指员工白天在公司上班做上班族，业余时间则摇身一变成为自主经营的老板，挣着双份收入，过着上班创业两不误的生活。由于“第二职业”的身份比较敏感，一直处于隐身状态，被职场人士统称为“地下创业”。

(二)“地下创业”的特点

1.隐秘性

“地下创业”又叫隐形创业，是员工在正式工作之外进行的创业形式，它不同于一般意义上的直接创业。传统意义上的创业者全身心投入到新财富的创造增长过程之中来，他们只有一种角色身份，他们不受雇于任何组织，他们的创业活动是公开的，是在阳光下的，而地下创业者担心被领导知道丢了饭碗，所以会隐蔽起来，一边工作一边创业，对组织而言他们的创业活动是“地下”暗中进行的。

2.低风险性

“地下创业”是员工在保有原有工作的基础上进行的创业形式，因为没有把“所有的鸡蛋都放在一个篮子里”，即便创业失败还有一份工资保底，不用承担一般创业的心理压力。至于选择“地下创业”而不是直接创业，其支配心理是寻求安全第一，或者说做事稳妥些，给自己留条后路，可以理解为在冒险和安全之间取得一种平衡。而且大部分“地下创业者”是利用和本职工作相关的资源进行小规模的创业尝试，成本较低，也在一定程度上规避了风险。

3.形式多样性

智通人才网对200名职场人士进行的调查显示，有接近一半的被调查者有意向或正在从事“地下创业”，其中，比例最多的是利用业余时间兼职，占了41.66%；其次是开网店，有25%；另外，选择“开实体店”和“其他”的，各占16.67%[1]。

二 80后知识型员工“地下创业”的原因

(一)拉力

1.社会环境有利于创业

时下的中国，正掀起创业大潮。从在校大学生到退休老人，从都市白领到返乡农民工，不分年龄段、不分职位、无数的人怀揣着创业的冲动和梦想，并走进现实，享受着创业的酸甜苦辣咸。为了活跃地方经济，也为了缓解就业压力，各地政府鼓励自主创业，并出台了相关的政策进行扶持，网络、电视随处可见创业成功的事迹，整个社会创业氛围浓厚，人们的创业意识不断增强。且随着社会分工的细化给人们带来更多创业机会的同时，信息技术特别是电子商务在我国的快速发展，给上班族的“地下创业”提供了便利，他们足不出户就可以完成一些采购、运输、甚至是销售的工作。

2.80后知识型员工自身的特点

80后知识型员工由于出生在改革开放以后，他们崇尚自由、观念开放、头脑灵活、敢于冒险，兼具知识型员工注重个体成长与自我价值实现、对组织忠诚度较低等特点，且他们的工作过程不易监控，使得他们自由支配工作时间的空间比较大，经过几年的职场历练，他们已经积累了一定的资源和能力，在高成就动机的驱使下，在对自由和高品质生活的渴求下，他们更容易成为“地下创业”的践行者。

(二)推力

还有一部分80后知识型员工进行“地下创业”主要是因为对受雇企业管理制度的不满，企业绩效考核不公，缺乏对知识型员工的人文关怀，企业薪资水平无法和知识型员工的价值创造相匹配，组织结构日益扁平化带来知识型员工的晋升空间越来越小，企业忽视对员工的职业生涯规划与培训，致使80后知识型员工感到在公司无法获得充分的个人成长机会和发展空间，许多员工便开始寻找新的出路。

三 “地下创业”给企业的经营与管理带来的问题

(一)人才隐性流失

人才隐性流失是指在员工人事隶属关系不发生变化的条件下，其兴奋点(或兴趣点)开始(或已经)全部(或部分)发生转移，超出了本职工作的范围，从而弱化本职工作效率的一种行为[2]。创业毕竟不是一件简单的事情，“地下创业者”由于精力有限，有可能因为一心二用导致本职工作出现搁置、失误，或是因为创业取得较好效果就应付工作，身在曹营心在汉，不求有功但求无过，工作积极性不高，造成精力、知识、技能的隐性流失，严重影响公司的士气和企业的整体竞争力。

(二)企业经营模式被模仿、客户资源流失

“地下创业者”经营与所在公司业务相同或相似的产业，会导致企业的经营模式被模仿，甚至商业机密被窃取。如一些设计师利用工作便利成立自己的装饰工作室揽私活，会造成原公司客户资源的流失。

(三)企业的品牌形象受损

一些“地下创业者”利用职务便利掌握了公司的部分货源(常常是公司检验不过关的瑕疵品)，打着“公司内部价”或是通过地区窜货的方式低价销售，从中谋利，与公司的正规产品进行着不正当的市场竞争，损害了企业在消费者心目中的形象。

四 企业的应对策略

“地下创业”是一把双刃剑，能否处理得当不仅直接关系到企业人力资源的利用效率，更关系到企业的整体利益和形象。“地下创业”作为一种特殊的职场生存状态，确实令企业的管理者头大，也着实给企业的人力资源管理提出了全新的挑战。关于社会大环境所构成的对知识型员工的创业拉力，企业是难以掌控和施加影响的。从法律层面看，国家是鼓励创业的，“地下创业”虽没有被鼓励，但也没有被禁止或限制，“地下创业者”在这方面不存在违反法律的问题。从长远看，法律法规涉及“地下创业”的可能性也不大，这意味着会将“地下创业”置于灰色地带。因此，企业若想对“地下创业者”进行劝退或开除等处理时，也无法可依[3]。鉴于以上原因，企业还是应该从把握知识型员工的特点和内在需求入手，通过转变自身的管理理念和完善自身的管理制度来解决知识型员工的“地下创业”问题。

(一)企业应秉持正确的态度

“地下创业”作为员工的第二职业，一旦损害企业形象和利益、影响本职工作，必须明令禁止，给予严惩；而如果“地下创业”在不危及公司利益、不影响本职工作的前提下进行，则可以放宽限制，即不公开鼓励也不严厉禁止，同时，企业应建立健全管理制度，对“地下创业”的相关事项进行明确地规定，打消“地下创业者”在公司消极度日的念头，用制度去约束员工的行为。总之，“地下创业”虽然很棘手，但企业完全不必视为洪水猛兽想方设法地禁止，应视具体的情况区别对待，合理引导。

(二)加强员工的职业道德教育

企业在招聘阶段可利用各种人才测评手段，对于创业倾向较为强烈的应聘者要重点监控和正确引导，使其将创业热情用于新机会的识别、新产品的研发、新业务的拓展上来；此外，在岗前培训时要加强职业道德的教育，使员工树立爱岗敬业的理念，把自己当成企业的一部分，全心全意为企业的利益和发展着想，不做违反商业准则和职业道德之事。

(三)建立健全激励体系

追求个人价值的实现和收入的增加是80后知识型员工进行“地下创业”的主要动因。企业若想避免或减少80后知识型员工的“地下创业”行为，关键还是得从构建符合80后知识型员工需求特点的激励体系做起[4]。必须建立科学合理的物质报酬机制，使知识型员工获得和自身价值贡献相匹配的报酬，满足其物质需求和生存需要；完善薪酬体系，提升薪酬的竞争力，增加股票期权激励；加强对知识型员工的职业生涯规划与管理，健全员工成长体系，使其能清晰地看到在组织的晋升路径，重视80后知识型员工专业技能方面的培训，使其在公司能不断获得成长与进步[5]。总之，不要使员工对公司产生不满情绪，而逼着员工去创业。

(四)建立健全企业文化和心理契约管理

建立积极向上、“以人为本”的企业文化，关心、尊重、信任知识型员工，在平等和相互信任中建立起知识型员工和企业合作、双赢的关系，用文化的力量凝聚人心，在潜移默化中影响员工的思维和行为，同时认真研究80后知识型员工对企业的期望，建立良好的心理契约，将外部控制转化为员工的自我控制，使知识型员工自发地形成对企业的忠诚感和责任心，进一步与企业结成坚不可摧的利益和命运共同体。

(五)鼓励、帮助员工进行“内部创业”

其实，对于“地下创业者”而言，之所以愿意冒失去组织、领导信任这么大的风险和付出比常人更多的心力去搞“地下创业”，无非说明了一点，这些“地下创业者”还是有人生追求的，他们是一群有理想、有强烈自我价值实现需求的“不安分者”，只不过他们的事业理想未能在公司的平台上得以实现。对于这样一群“不安分者”，最好的激励莫过于给予他们不断打造自己事业的机会了。因此，企业应该转变观念，以共赢的发展观和海纳百川的胸怀尽力去争取他们，通过建立“内部创业”机制，来满足这部分员工自己当老板的愿望。所谓“内部创业”，是指在组织的默许和支持下，由员工和企业共同承担创业风险，并一起分享创业成果。表面上看，内部创业是整合企业的资源成就员工的事业，但实际上，内部创业不仅可以满足优秀人才发展个人事业、实现个人理想的渴望，还可以将知识型员工的聪明才智保留在公司内部为我所用，另外，借由制度化的授权，减轻了企业管理者的负担，让企业和员工共同受益。

管理学大师彼得·德鲁克先生曾经指出，在面向21世纪的挑战之中，最大的挑战莫过于如何提高知识工作者的生产力，如何对知识工作者进行有效的管理[6]。80后知识型员工的“地下创业”作为一种特殊的创业形态，有其滋生蔓延的社会土壤，从人力资源角度讲，它是一种颇具时代特点的隐形流失形式，这就要求企业管理者不能仅停留在传统形式的管理阶段，指望凭借一个“禁止本公司员工在外兼职或自己创业”的一纸规定就能从根本上消除“地下创业”，俗话说得好，“管得住人，却未必管得住心”。因此，企业要想从根本上解决知识型员工的“地下创业”问题，必须要从理解80后知识型员工的心入手，以人为本，因势利导，从报酬、职业生涯、培训甚至企业文化方面做足工作，搭建一个能真正实现员工个人价值和理想的平台[7]，只有这样，才能真正激发起知识型员工的工作热情和成就感，使他们乐于与企业一同成长。

[1] 徐淑妮.地下创业，究竟有多美？[J].才富，2011，(6).

[2] 王李平.如何走出企业人才显性与隐性流失的困境[J].学习月刊，2009，(3).

[3] 付致东.地下创业，疏堵无济[J].才富，2010，(9).

[4] 韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京：中国经济出版社，2011.

[5] 曹隆，马国力.浅谈“80后”员工的职业特点和管理激励[J].中国电力教育，2008，(12).

[6] 德鲁克.21 世纪的管理挑战[M].上海：上海译文出版社，1999.

[7] 黄竞.浅析知识型员工的心理资本培养策略[J].长沙大学学报，2010，(6).