酒店人力资源管理的激励机制设计探究*

胡 华

(郑州旅游职业学院，河南 郑州 450000)

在酒店的人力资源管理中，员工流失严重和人员更迭频繁为管理中的普遍问题，由于酒店行业属于服务性质，其产品具有特殊性，因此，各方面的因素加剧了酒店人力资源管理的难度，为酒店的发展造成不良的影响。激励机制作为人力资源管理中的有效方法，对其科学合理的应用和设计，结合心理激励和物质激励，可有效的实现马斯洛需要层次中的高要求，对于留住酒店优秀人才，以及减少基层员工的流失具有重要的作用，进而对于节约酒店的管理成本，促进经济效益的提升，具有重要的意义。

一、酒店人力资源管理中激励机制设计的主要原则

(一)普遍性原则

在酒店人力资源的管理中，其激励机制的应用需科学合理，应在公平公正的基础上进行设计，注重其机制的普遍性原则，在普遍性的基础上，进行特殊性的设计。普遍性原则主要体现为在酒店人力资源的激励机制的设计中，应将酒店的各部分、各岗位均考虑，从而促使酒店各层次的的员工均能适用相应的激励机制，应具有广泛性和普遍性。同时，其普遍性还表现为评判标准的普遍性，同一岗位、统一层次的酒店职员，应适用统一的激励标准，以免增加人力资源管理中的内部矛盾，不仅达不到激励的作用，反而将管理变得更加的复杂[1]。

(二)针对性原则

针对性原则，是指在激励机制的设计中，需结合酒店的实际情况，设计酒店独特的激励机制，或是在常规激励机制的基础上进行改进，再加以应用，增加激励机制的实用性。同时根据不同的层次、不同岗位的员工，也应制定不同激励标准，结合员工的不同需求，在物质和精神，给予激励，以此突出本酒店和其他酒店激励机制的特殊性，以及本岗位和其他岗位激励机制的差异性。但需注意激励体制的普遍性和公平性，激励机制的特殊性和针对性应建立在普遍性的基础上。

(三)有效性原则

在酒店人力资源管理中，激励机制设计的有效性原则主要体现为，其激励机制的设计需和酒店的实际情况相符，并且可操作性较强，可有效的实现激励的作用，促进激励目标的实现。这要求所设计的激励机制应具备较高的实用性，以及在结合酒店的实际情况，注重设计的可行性和实用性。最后，还需确保激励机制实施的结果和激励机制设计的目标相符。

(四)科学性原则

科学性原则在酒店激励机制设计中的应用，主要表现为在酒店人力资源管理激励机制的设计过程中，以及在实际的应用过程中，所应具有的合理性、准确性和公平性。其中合理性主要表现为适度的激励措施，以及保证酒店发展和个人发展目标的一致性；准确性指的是所设计的人力资源激励机制能够对每一位员工进行准确的定位，促进精细化管理的实现；公平性主要表现为机会公平和相对公平。

二、酒店人力资源管理中激励方法的设计

(一)物质激励

获取薪资待遇为员工入职的最直接目的，在酒店行业，由于大多基层员工的文化水平较低，特别是客房服务员和餐饮服务员的文化水平大多为初中或中专，而且大多数人员均来自于农村，其家庭情况并不是很好。酒店行业通常为员工提供吃和住的福利待遇，但同时也会降低员工的工资水平较低，这也是导致员工流失的一大因素。因此，在酒店人力资源的管理中，除基本工资和基础的福利待遇外，还需设置必要的奖金制度，将员工的工作效率和奖金挂钩，如超任务奖的设立，规定每天的营业额超出一定的水平时，当天上班的员工便可获取相应的奖金。对于高层管理人员，除基本的工资外，还可应用奖励旅游、住房等方式，增进激励作用。

(二)精神激励

酒店管理具有软管理的特点，如果仅靠日常的规则管理，很难调动员工的工作积极性[2]。因此，人力资源管理者应注重员工的心理变化特点，设计科学的激励机制。从思想上解决人力资源管理的难题。例如，设置各类奖项，进行每季度优秀员工的选取，以及年度优秀员工的选取，并将优秀员工的照片做成“榜样墙”，提升员工的工作积极性。同时，在平常的管理中，结合员工的实际情况，多给予言语鼓励和表彰，让员工感受到自身价值的存在。

(三)机会激励

在酒店人力资源的构成中，一线员工的所占的比例较大。首先，基层员工在酒店中受重视的程度并不高，并且较难得到上层领导的认可，还要承受来自社会、工作和家庭的压力。很容易产生失落感，难以在工作中找到成就感和归属感。因此，需为员工留出更多的发展机会和空间，通过提升员工的地位，让其获取在酒店中获取认同感和归属感，提升基层人员的工作积极性。

三、酒店人力资源管理的激励机制的分类管理

(一)酒店基层员工的激励机制

通常情况下，酒店一线员工的年龄都比较小， 并且其学历还可以得到较大程度的提升，性格方面具有较强的可塑性，对于各岗位的需求均可适应。但同时，由于基层员工获取的劳动报酬通常都不高，在生活方面需要帮助，在事业工作方面，因为对自己职业规划不够明确，应对其职业生涯规划加以引导。另外，在文化教育方面，由于大多的一线员工均刚走出校门，其自理能力和认识能力均比较有限。为此，酒店人力资源管理人员在制定基层员工的激励机制时，需结合一线员工的基本特点出发，满足员工的需求。

首先在员工薪酬福利的调整方面，应明确员工的实际工资为绝对金额，并了解员工对于薪资待遇的理解，同时还需和同等级酒店的工资做横向比较，进而制定独特的工资标准。和其他的激励措施相比较，薪资待遇对于员工的激励效果会更佳，对于员工的工作积极性可构成较大的影响。同时，因为我国酒店一线员工的薪资待遇水平普遍不高，因此，酒店的薪资水平可略高出人才市场的工资水平，可有效的留住优秀员工，并减少员工的流动性。

除薪酬福利激励外，还需制定科学的绩效评估制度，完善的绩效评估制度，可有效的提升组织和个人的绩效。目前，我国大多酒店中所应用的绩效评估方案，大多只注重员工过去的表现，忽略了对员工未来发展的考虑，因此，应将员工的未来发展纳入绩效评估管理中。同时，应改变以往单一的绩效评估功能，结合员工的绩效改进信息，明确员工在工作中的优势和劣势，并找出员工的兴趣爱好，为员工制定合理的工作计划，并帮助其制定相应的职业生涯规划。最后，在员工的培训方面，需结合不同岗位的工作需求，根据其职业特点，制定有针对性的培训方案。最后酒店还应注重一线员工合法权益的保障，由于其法律意识不强，通常会出现被侵权的情况，酒店通过对员工权益的保护，可有效的提升员工对于酒店的归属感[3]。

(二)酒店中层员工的激励机制

在酒店业的不断发展之下，其用人理念也得到不断的发展，大多酒店在岗晋升方面，更加注重年轻员工所具有的活力。因此，目前酒店的中层组成人员，大多为具有丰富管理经验的酒店员工，或是刚毕业的大学生。刚毕业的学生的思想比较活跃，并且知识比较丰富，并具有较强的创新意识和语言表达能力，但同时，这类人群也存在跳槽率高的问题，致使酒店的人员流动率提高。究其原因，大多是因为不远吃苦，以及不能较好的处理人际关系，不仅需提升其薪资待遇，并且其潜在的需求层次也较高。对于酒店老员工而言，尽管其学历层次相对较差，但其需求层次也较高，并且其管理经验比较的丰富、工作责任心强、能够吃苦。

以上两种酒店的中层管理人员在酒店管理中，具有非常重要的作用。酒店在激励机制的应用方面，需根据其不同的特点，实现差异化和针对性激励措施的制定，对于大学生群体而言，因为其经济收入不高，存在较大的经济压力，可将物质奖励作为主要的激励手段，但对于老员工群体而言，更加注重自身价值的实现，因此，酒店需以精神奖励为主。同时，中层员工做为酒店核心的人群，最大的目的，在于将员工的潜能最大程度的发掘出来，促进酒店的不断发展。同时，酒店还需结合员工的个人偏好，以及自身的特点，应用多样化的激励方式和激励工具，并且在具体实施中，用注意处理好普通员工和核心员工的关系[4]。

(三)酒店高层员工的激励机制

酒店高层管理人员的组成主要包括部门总监、总经理和副总经理等，为酒店管理中的决策层。通常这类人群，其资历较深、社会关系广，并且文化层次高。由于这类人群的收入较高，因此物质享受较为丰富，并且薪资福利待遇已能够满足基本的物质要求，其较高的需求，在马斯洛需要层次中，为人生价值的实现，以及希望得到他人的尊重和认可。因此，基本的激励机制并不适用于该类员工，应采用多样化的激励手段和方式。首先，在物质激励方面，需将酒店的长远发展机制和员工的物质利益相结合，如可根据个人的贡献大小，应用股票期权制度，可有效的避免员工发生短视行为和道德风险问题，将不确定因素降低；其次，可授予这类员工更多的权利，促使其拥有更多的自主经营权，应用分权的方式，促使管理者增加主人翁的管理意识，提升员工对于酒店的忠诚度；最后，需对有突出贡献的员工给予精神上的鼓励，对其进行及时的表扬，为员工创造较好的心理预期，激励其进一步的发挥潜能，促进其抱负的施展[5]。

四、结束语

酒店业的长期稳定发展，需重视人力资源的管理，设计有效的、合理的激励机制，可有效的提升酒店员工的工作积极性，减少员工的流失问题和人员流动问题。结合激励机制的设计原则，并根据酒店的实际情况，为不同层次员工制定不同的激励机制，通过机会激励、物质激励和精神激励的应用，促进酒店也长期稳定的发展。

参考文献：

[1]徐克选.浅析激励机制在酒店人力资源管理中的运用[J].科技信息，2012，3(2):147～148.

[2]胡瑛.酒店人力资源管理中的激励机制应用[J].上海企业，2013，2(7):149～150.

[3]刘媛.略谈高星级酒店知识型员工激励机制构建[J].经济视野，2013，2(9):157～158.

[4]贾保平.浅谈现代酒店管理中的激励机制[J].读写算：教育教学研究，2011，3(26):138～139.

[5]王崴.酒店管理中激励机制的管理[J].中国科技博览，2012，3(21):191～192.