职业化院长绩效评价指标框架构建研究

余正　焦红梅　孟凡超

[摘要] 公立医院改革是新医改方案非常重要的一部分，随着市场经济体制的逐步完善，改革的发展将越来越受到医院管理水平的影响。因此，聘用职业化院长构建管理体系已经成为改革的关键。本文通过研究如何建立职业化院长的绩效考核指标框架，分析如何完善医院管理团队的职业化，从而为提高医院管理职能和效益提出建议。

[关键词] 职业化院长；绩效评价指标；医院管理

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] B [文章编号] 2095-0616（2014）02-147-04

自2009年国家新医改方案问世以来，公立医院改革问题一直是社会各界关注的焦点。政府部门已相继出台了多部政策与方案来加以规范，同时现有学者多认为应该引入企业法人治理结构来促进完善医院管办分离，通过职业化院长以职业经理人的思维与方式来实现医院的职业化管理。但国内对职业化院长的研究与实践仍处于探索阶段，还没有形成完全切实可行的实施路径，特别在确立医院办院方向和管理目标、职业院长选用机制、院长职责和权限、考核评价制度等方面还有待深入研究。基于目前还没有比较科学、系统的职业院长评价指标体系，本文主要通过文献分析如何构建职业化院长绩效评价指标框架，从而改善其管理行为不规范、短期行为突出的现象[1]。

1 职业化院长概括

1.1 职业化院长的概念与特点

目前国内学者比较认可的职业化院长概念是从经济学和管理学角度提出的，指“以经营管理医院为职业，以契约的方式接受医院产权人的聘任，取得医院法人财产的使用权，以经营者的合法身份经营管理医院，实现医院经济效益和社会效益目标，以自身的人力资源为资本获得个人收益，并取得职业业绩的人[2]。”因此职业化院长是指具有专业才能和特殊管理素质、专门从事医院经济管理的人才，是现代医疗市场经济发展到一定阶段的职业产物，与医院之间是受聘与聘用关系，为医院的经营业绩负责。

职业化院长受聘于医院并以职业经理人的方式实现其企业化管理，主要扮演管理者、经营者的角色，因此管理能力是最首要的特点。从新兴角色管理方面，职业化院长是将院长作为一种独立职位进行管理，具有严格的职业准入规则，并对其实行市场化配置和严格的考核。医院职业化院长基本的三个特征：职业院长自由受雇于医院产权人并对其负责，需要为其创造利润；职业院长把创办、发展医院作为自己的职业，以自身人力资源为资本获得个人收益；从社会角度看，院长的职业化也是社会分工的具体表现[3]。

1.2 职业化院长与传统院长的区别

专业化院长主要指由医学专业出身，“专业做医疗，兼职做管理”的指派院长，而职业化院长则专门从事医院管理。职业化具有专业性和专职性，专业性是职业化的基础，职业化是专业化的发展方向。职业化院长更突出的是职务系列和专职工作类别，而专业化则突出了技能水平，不强调是专职还是兼职。

1.3 职业化院长实行中存在的问题

在欧美国家，医院管理者基本都是管理、经济、法学专业毕业并经过医院管理培训的专职管理人员。他们强调把医院当成企业来经营，注重成本核算和医院的公共形象，研究如何改善医院服务，占领医疗市场份额。

而目前我国医院院长多为非管理类专业出身，一般都由优秀的临床医生来任职，属于技术型人才，管理专业化程度低；同时专职化程度也较低，管理、业务“双肩挑”的现象比较普遍[4]。此外，目前国内对于院长的考核多是以“德、能、勤、绩”为主要内容的行政机关考核方法，缺乏科学的指标，绩效评价内容模糊不清，评价标准也不明确，指标没有得到量化，不同评价者对绩效水平的理解也不尽相同，使得管理效率低下，职业院长市场发展缓慢，公立医院改革的进程也相对缓慢。

2 职业化院长绩效评价的必要性

在我国经济体制与医疗市场不断完善的推动下，对公立医院新管理体制和组织形式的建立需求变得日趋强烈。院长作为管理核心，需要把握医院市场竞争主流，是医院经营战略和发展规划的制定者和执行者，必须要从传统的技术型或职务型改变成职业型。在此过程中，构建科学合理的绩效评价体系对职业化院长发展具有很强的必要性。

2.1 促进医疗市场经济的发展

随着医疗市场经济的建立与发展，医疗服务产品和医院本身已逐步进入市场，为加快医院改革的步伐，必然要求职业院长进入市场。但中国的医疗市场经济环境仍不够健全，还没有形成职业院长市场，优秀职业院长的经营行为不能得到以货币为主要衡量尺度的评价。职业院长缺乏市场公平竞争和提高专业技能的压力和动力，因此对职业院长进行科学的绩效考核能够带动职业院长市场的发展，并逐步将院长行为市场化[5]。

2.2 促进医院管理发展

研究表明，科学地改变管理方式可以提高50%的效益。现代医院管理涉及多学科的协同管理，包括质量控制、风险规避、危机处理、经营运营等诸多内容，医院院长必须是战略规划的设计师和战略的执行者，必须具有超前遇见、调查研究、把握规律、把握全局的综合能力。因此科学的管理将是提高医院的综合实力的根本保证，需要构建以职业化院长为核心的职业管理团队，把医院的经营和医疗活动、学术发展分开管理，由职业院长进行领导，提高管理效率，保障临床专家安心从事临床工作。从而需要对职业院长进行绩效考核，明确职业院长应具备的专业素质以促进医院管理的快速发展。

2.3 促进院长的工作责任更加明确

从工作及专业角度分析，院长的职业能力直接决定了医院的运行绩效以及改革任务的推进，专业的医院经理人更能胜任相关工作。职业化院长作为专业管理者，应更加注重医院的公共形象与成本核算，并为此承担工作与社会责任。职业院长最明确的使命即追求医院利润的最大化，需要通过协调内部资源配置与市场交易中资源配置进行相互组合与补充，从而使其与其他职业阶层区别开来。通过对职业院长进行定期的绩效考核，可以使职业院长的工作目标更加清晰，岗位职责更加明确[6]。

3 职业化院长绩效评价的指标体系构建

对于职业院长的考评，不仅包括医院的经济与业务指标，还包括院长的经营管理水平，特别是医院的战略性经营水平、核心竞争力培育水平；同时院长自身的素质和个人的作用与贡献也十分重要。笔者通过详细阅读国内已有的相关文献，主要从以下角度来分析如何构建职业院长的绩效评价指标体系。

3.1 指标筛选的原则

绩效评价指标是评价内容的客官载体和外在表现，是评价方法的具体表达，绩效评价思想和评价思路通过指标的设置来贯彻实施，则指标的筛选与设定是评价职业化医生绩效的基础和依据。因此建立一套科学合理的绩效评价指标体系是评价系统的关键和核心环节。作为职业化院长，工作职责是通过管理活动来实现医院的经济效益和社会效益。在确定职业院长绩效指标时需要遵循以下两点原则：第一要充分反映职业院长领导下医院取得绩效的指标；第二是反映院长个人能力及参与度的指标。即对职业院长考核的指标将包括医院指标和个人指标[6]。

3.2 指标筛选的方法

研究显示，判断医院管理队伍职业化程度主要考虑三个方面：一是医院管理工作是否由专门人员承担；二是专职管理人员是否具备相应的资质；三是从事医院管理工作是否为其主要经济来源。在设计职业化院长绩效评价指标体系的过程中，基于不同的评价标准和角度，可采用的绩效评价方法和工具也很多，包括目标评价、行为评价、KPI关键指标评价，BSC平衡记分卡、360度打分法等[7]。

2006年，全国医政工作会议提出“医院管理年”活动，要求明确院长管理目标与管理责任，因此目标管理法是确定职业院长绩效评价指标的重要方法。此外，KPI关键绩效指标通常用来作为企业宏观战略决策执行效果的监测指针，也是反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

本文对于职业院长绩效评价指标的确定主要使用目标管理法（MBO）和关键绩效指标法（KPI）。

3.3 指标体系构建

通过对上文指标筛选原则和方法的确定，职业化院长绩效评价指标将基于国内外已有的研究，具体从医院指标和个人能力指标两个维度加以考虑，构建评价指标框架，而在实践中则需将二级指标进一步细化成可量化指标。

3.3.1 医院指标 2012年3月北京市医院管理局公布的《北京市医院管理局市属医院年度绩效考核办法（试行）》（征求意见稿）中明确规定了医院的考核方法及指标，包括了管理效能指标、社会评价指标和民主测评指标。

现有的以目标管理法（MBO）为导向的研究确定了医院的指标主要可分为现阶段工作指标和可持续发展指标，具体包括医院的医疗服务质量与安全、工作效率、费用水平、社会责任、行风建设、技术创新、组织管理、医院文化和品牌循环价值等指标。在具体的操作的考核体系中，将把以上的指标内容进一步细化成可量化的指标来对职业院长进行考核。

3.3.2 个人能力指标 研究显示，医院院长应具备的管理能力依次为：管理能力、决策能力、共事与沟通能力、创新能力。职业化由内而外包括三个层次：一是职业素养，即职业人员应当具备的职业意识、职业道德品质与基本素质特征；二是职业技能，指专业技能与知识；三是职业过程中的职业行为规范和操作标准[8]。

根据对职业院长个人能力的分析以及KPI指导原则，职业化院长评价指标具体应包括以下内容：（1）职业化程度指标，主要通过职业院长的专业性和专职性来确定。专业性是指具有专业管理知识，能从医院全局整体把握发展方向；专职性是指投入充分时间进行医院管理，不从事或较少从事临床医疗工作，工作绩效体现在医院绩效的改善上。（2）管理能力指标，管理是职业院长的职业，应具备系统的管理科学理论与实践，并在考核期内有效提升医院管理团队的综合实力。（3）市场开拓能力指标，包括医院服务产品开发、医疗项目引进等具体二级可量化指标。（4）规范化与稳定性指标，职业院长的专业管理身份，要求其职责明确，管理规范化，且应有职业生涯发展前景，能够在医疗市场中找到适合自己稳定的岗位。

综上，本文对职业院长绩效评价指标的确立主要根据目标管理法（MBO）和关键绩效考核指标（KPI）进行，从医院绩效和职业院长个人能力两部分来确定。在实际运用时，将采用专家打分法确认好每项指标的权重，通过可量化的指标对职业院长进行科学专业的评价[9]。

4 职业化院长评价指标框架的应用

4.1 推进公立医院管理改革

经签订聘任契约，职业院长将不再担任与医院管理无关的角色，并将所有时间和精力用于医院的管理。本文构建的职业院长指标评价框架将不仅体现医院的管理目标，还将评价其业务能力、工作能力、工作态度等方面，能正确地引导职业院长的管理行为。科学的评价指标，明确了绩效评价标准，将公立医院的宏观目标和微观运行相统一。基于以上评价框架，职业院长将更好地从长远经营战略角度出发，充分完成医院的经营管理任务，从而推动公立医院管理改革的推进[10]。

4.2 发展职业院长市场

声誉机制能有效促进职业化院长市场的形成与发展，具有良好的声誉在院长市场中的职业发展前景将更好。通过科学合理的绩效评价，可以对职业院长的声誉进行一定形式的量化，从而促进国内职业院长市场的形成。但这一机制的实现必须建立在有效的信息流动基础上，为此，需要尝试开发院长声誉平台、定期披露院长的经营绩效从而促进市场信息的流动。

[参考文献]

[1] 刘爱和，韩力.对大型公立医院院长考评问题的思考[J].中国医院，2004，8（10）：40-42.

[2] 陈绍福，徐捷.如何做一名真正的职业院长（上）[J].当代医院，2002，8（11）：26-29.

[3] 袁建军，郑爱惜.我国医院管理职业化的思考[J].中国医药导报，2011，8（4）：122-123.

[4] 许栋，张玉，王国斌，等.中外医院管理队伍职业化研究差异[J].中国医院，2013，17（1）：30-33.

[5] 石建伟，薛迪.我国公立医院职业化院长发展的瓶颈与突破[J].中国卫生人才，2013（5）：35-36.

[6] 耿希晨，陶乃煌，林国红.医院管理人员职业化研究概述[J].中国卫生经济，2002，21（8）：7-9.

[7] 张翼飞.公立医院院长绩效评价指标体系设计思路[J].现代医院管理，2011（3）：13-15.

[8] 李晓燕.新医改背景下公立医院院长领导力模型构建及应用[J].中国医药科学，2013，3（12）：174-175.

[9] 周国伟，吴群红，宁宁，等.公立医院院长绩效考核与评价研究[J].中国医院管理，2012，32（4）：26-28.

[10] 崔德行.公立医院院长职业化发展策略研究[D].武汉：华中科技大学，2012：95-109.

（收稿日期：2013-11-11）