我国高校教师绩效评价研究综述

马敬华

（沈阳师范大学 教育经济与管理研究所,辽宁 沈阳 110034）

我国高校教师绩效评价研究综述

马敬华

（沈阳师范大学 教育经济与管理研究所,辽宁 沈阳 110034）

当前国内关于高校教师绩效评价体系的研究主要分为以下几个方面或层面：一是以构建绩效评价体系的目标及原则为视角进行分析和研究；二是关于高校教师绩效评价内容和指标系统的研究；三是构建绩效评价体系常用方法的研究；四是关于外国高校教师绩效评价的研究内容、教师绩效评价理论与方法的介绍，同时对高校教师绩效评价过程进行反思。

高校教师；绩效评价；评价体系；研究现状

近年来，随着我国高等教育改革的不断深入，国内学者和专家对我国高校的教师绩效评价研究呈逐年上升趋势。高校教师绩效评价的本质是价值判断的过程。从哲学角度看，价值判断是判定事物价值程度的思维过程，是价值关系在人脑中的反映，是对事物进行意义判断的一种思维形式，并以事实判断为前提。高校教师绩效评价是指根据高校教师的岗位职责，运用恰当的评价理论和方法手段对教师工作现实或潜在的价值做出判断的活动，其目的在于促进教师的专业发展和提高教学效能。通过绩效评价，可以使教师及时发现工作中存在的优势与不足，进而提高工作效率和质量。构建科学的、合理的、切实可行的绩效评价体系，通过公正的评价结果,真实客观地反映教师的工作业绩,这些都为我国高等学校教师队伍的发展奠定了重要基础，同时也成为开展和深化人事制度改革的重要依据。

我国高等学校教师绩效评价研究开始于20世纪50年代，共经历了初始阶段、发展阶段、停止阶段、恢复阶段和提升阶段共五个阶段。我国高等学校教师绩效评价研究于1984年我国加入“国际教育成就评价协会”(IEA)后得到发展。1991年后，国家相继颁布了《教育督导暂行规定》《教育法》《教师法》《义务教育法》等法律法规，为教师评价的实施提供了法律保障，同时也标志着我国高校教师绩效评价工作的全面开展[1]。20世纪90年代后期至今，我国高校人事制度改革向纵深发展，有关高校教师绩效评价体系的研究也得到了重视并随之展开。从研究的范畴看可以概括为以下几个方面。

一、以构建绩效评价体系的目标及原则视角进行分析和研究

20世纪80年代,汉姆德(LindaDarling,Hammond)、林达·达林等人明确提出了教师绩效评价应达到的四个基本目标,即教师事业发展、学校发展、人事决策、学校地位判断。国内的一些学者对于绩效评价体系应遵循的目标及原则进行了论述。

李元元提出构建高等学校教师绩效评价体系的目标。其一，应该满足高等学校人事管理与决策的需要。教师绩效评价结果是高等学校人事管理与决策的重要依据,其中包括高校教师职称、职务的晋升、薪酬的发放等。其二，应该满足教师发展的需要。高校教师都拥有追求其自身发展机会的需求，而实现这种需求的一个很重要前提是具备公正客观的绩效评价体系,营造公平的氛围,给所有教师相应的发展机会。其三，应该满足高等学校发展的需要。高等学校的发展依赖于全体教师的辛勤工作，因此,应构建一个客观公正的教师绩效评价体系,评价教师的贡献,并给予相应的报酬和各种发展机会。其四，应充分满足高校地位判断的需要[2]。包伟平提出构建教师绩效评价体系的五项基本原则：全面性原则、科学性原则、方向性原则、可行性原则以及主体性原则，并在此基础上提出了适合教师绩效评价的一般指标[3]。

李晓华等认为，实行高等学校教师绩效评价的主要目的是对教师的教学工作做出客观公正的评价,包括评价教师的工作态度、思想水平、工作能力、工作业绩等,为科学合理地评聘教师提供参考依据。在教师评价中应坚持以下几项基本原则:客观性原则、科学性原则、导向性原则、可测性以及简易性原则[4]。

李佑颐提出，学校教师绩效评价体系的研究和设计应建立在综合分析的基础之上，努力构建一整套既适应不同类型又适应不同水平、既科学又合理的绩效评价体系。教师绩效评价应遵循以下几项原则：客观公正原则、权重原则、动态原则、封闭原则。在实施教师绩效评价的过程中，应着重强调评价机构的设置和对参加评价人员的培训以及评价结果的分析和反馈等[5]。

井婷等指出，在绩效评价时要遵循SMART原则，它是五个英文单词的缩写。S代表Specific(具体的)、M代表Measurable(可测量的)、A代表Attainable（可实现的）、R代表Realistic（现实的）、T代表Time-bound（有时限的）。真实有效的绩效评价体系应该同时具备可靠性、敏感性、可接受性、准确性和实用性五个特征[6]。

二、关于我国高等学校教师绩效评价体系构建研究

从当前我国高等学校教师绩效评价体系的研究现状来看，研究的重点领域主要涵盖绩效评价的内容及指标体系的构建与分类等，选取我国最近十年来高等学校教师绩效评价体系研究中有代表性的成果进行总结。胡金秀指出：我国高等学校教师绩效评价体系的内容一般包括思想政治、教学业绩、科研业绩等三个方面内容。思想政治一般都以定性的方式进行评价，高校教师的绩效量化评价主要以教学业绩和科研业绩为重点进行考核。教学业绩主要包括“教学工作量、教学能力、教学成果、教学态度和教学基本建设等五个方面指标”，科研业绩主要包括科研立项、研究经费、科研成果鉴定、科研成果奖励、学术论文、专利以及计算机软件、科研著作等七个方面的指标[7]。

黄骏认为，高校教师的绩效考评通常是借鉴企事业单位人力资源管理常用的“德、能、勤、绩”四维度考评方式。这种考评方式原则上是可行的，主要问题是要注意高校人力资源管理与企事业单位人力资源管理模式既有相同之处又有不同之处[8]。

冯君莹通过研究提出，高校教师绩效评价可采用动态指标体系，通过手工来调整具体的指标、权重等，大大降低了绩效评价的效率。可将这些权值设置与计算、统计或动态调整等工作通过计算机软件来完成，动态生成高校教师的绩效评价系统[9]。

徐木兴指出，我国高等学校应通过规范化管理和强化制度建设，分层次组织绩效评价，推行目标管理办法，对绩效评价结果加强应用等措施,构建科学合理的高等学校教师绩效评价体系[10]。

刘正德认为，高校教师绩效考核指标体系应由学校人事管理部门和学校组成的专门的考核委员会两部分组成，考核过程中要重视原始资料的收集和整理，同时，还要注意自我评价与自我总结，注意同行专家评定与学生意见的整合等[11]。

熊凤山等认为，绩效评价指标体系是关系到高校教师绩效评价成败的主要因素。应根据高校教师工作的基本特征,制定较为全面的评价指标体系,其中一级评价指标6个，二级评价指标27个，这些指标概括了高校教师的工作内容和工作成果。同时他提出要根据差异化与动态化的原则对高校教师进行详细的绩效评价[12]。

三、关于高等学校绩效评价体系的常用方法研究

目前，我国学者采用了多种方法对高等学校教师绩效评价体系进行了系统的综合研究，每种方法都有其特点、适用范围以及局限性。仅就教师绩效评价而言，并没有标准通用的方法。在具体的评价实践过程当中，评价的主体通常是根据不同的对象和目的来选择不同的评价方法。下面就介绍几种简单实用的评价方法。

（一）层次分析法

层次分析法（AHP）是一种实用的多维决策方法，能将定量分析与定性分析结合起来。它通过对决策者的思维过程进行量化，进一步解决了多层次、多目标、多准则决策的相关问题。其工作原理是充分利用人的判断和经验，对定量及非定量因素进行统一测量。其主要思想是先将一个复杂的系统分解为一个有序的、阶梯层次的量化的结构模型，把研究的问题层次化，然后对结果做出判断，通过对同一层次的评价指标进行比较，建立判断矩阵，得到相对重要的权重，最后，通过计算和人的判断获得相对于总目标的优先顺序。

（二）模糊评价法

模糊评价法是对受多种因素影响的事物做出全面评价方法，它是一种科学有效的多因素决策方法。其特点是对评价结果不是简单地进行绝对肯定或否定，而是通过用一个模糊理论或者综合评价来显示。这种方法的优点是将定量分析和定性描述紧密结合[13]。

（三）文献综合计量法

文献综合计量法是一种常用的应用于科学研究活动的定量评价方法。其特征主要有以下几个方面：1.科技论文（专著）的数量与分布；2.科技论文的引证；3.引用率；4.平均被引次数；5.文献的半衰期等。可用来计量的对象一般包括：完成的论文专著和专利的数目；文献被检索系统收录情况；发表、申请或受理情况，文献被引用情况；还有一些衍生的指标，如获奖情况等。根据文献综合计量分析法的特点，在进行教师绩效评价时，可利用引用率、影响因子、被引次数等指标对教师完成的论文、专著、科研项目等进行科学定量评价，对学术论文、学术专著水平高低进行认定。

（四）360度反馈法

360度反馈法（360-degree feedback）是由英特尔公司最先提出并且加以实施的。在这种评价的方法中，评价者包括被评价对象的上级主管和其他与之密切接触的人员，如平级同事、下属和学生等，同时还包括自我评价。这是一种基于同事、上下级、学生等信息资源的收集的方法，同时亦是进行绩效评价并提供反馈的方法。

在高校教师绩效评价中，除上述方法以外,还运用了灰色关联度分析法、同行评议法、数据包络分析法等。从目前学者们的研究现状可以看出，高校教师绩效评价是一个相当复杂的动态的系统工程，绩效评价应进行多维度的测量，但是评价究竟应包含哪些内容，采用何种标准及运用何种评价方法还是一个值得深入研究的问题。

四、关于国外高校教师绩效评价理论的研究

从国外高校教师绩效评价的研究内容来看，研究重点主要是对教师绩效评价理论及方法的介绍，同时对绩效评价过程进行反思。如李长华在《美国高校教师绩效评价》一文中，介绍了美国高校中制度化的教师绩效评价分为年度评价、晋升和终身聘任评价以及终身职后评价等三种评价方式，并且这三种方式伴随着教师职业生涯的始终[14]。张将星、王占军在《美国高校教师绩效评价：主体、内容与方法》一文中，介绍了高校教师绩效评价的主体具有多元性，同时介绍了教学、科研和服务社会的比重体系及评价过程中重视量化工具的运用[15]。张彦通在《英国高校教师评估理论》一文中，主要介绍了英国高校教师评估理论的形成发展以及发展性教师绩效评价的建构及模式[16]。葛新斌在《日本大学教师评估制度改革动向分析》一文中，重点介绍了日本高校教师绩效评估制度改革的成功经验，分析了绩效评价的影响因素、主要特征及存在的现实问题，同时为我国高校教师绩效评价中存在的相似问题提供了参考与借鉴[17]。刘雪在《韩国教师评价系统现状、展望的比较与启示》一文中，重点介绍了韩国高校教师绩效评价系统形成的背景、韩国高校教师评价体系的现存问题以及对我国高校教师绩效评价的经验启示[18]。王成全在《试论发展性教师评价的理念、过程和方法》一文中指出，“发展性教师评价不是指某种单一的评价方式，而是指一系列促进教师成长和发展的评价理念和评价方式的总称”[19]。发展性教师评价要重视教师的未来，关注高校教师整体素质的提高，同时应鼓励教师积极参与评价活动，重视评价工作的复杂性、差异性和动态性。

总之，国外高校教师绩效评价理论的介绍和研究对我国高校教师绩效评价理论起到了较好的借鉴作用，推动了我国高校教师绩效评价理论研究的深入开展，目前，学者们还对我国高校教师绩效评价的理论方法从实践的角度进行了广泛深入的探讨。

[1]庞鹤峰.我国高校教师绩效评价研究现状初探[J].中国高教师资研究,2006(6):32-37.

[2]李元元,邱学青,李敏,等.构建高校教师绩效评价体系的实践与探索[J].国家教育行政学院学报，2006（12）:77-79.

[3]张革,李岱松.教学研究型大学教师绩效评价体系研究[J].中国高教研究，2008(3):26-28.

[4]李晓华,任明强,纪永起，等.高校教师绩效评价体系研究[J].河北师范大学学报:哲学社会科学版,2008(1):156-157.

[5]李佑颐.高等学校教师绩效评估系统设计[J].扬州大学学报:社会科学版,2000(12):14-16.

[6]井婷.高校教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究,2007(2):75-76.

[7]胡金秀.高校教师量化考核的研究与思考[J].中国高等教育,2003(9):15-17.

[8]黄骏.人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索,2003(10):34-35.

[9]冯君莹.高校教师绩效评价动态指标体系的研究[J].学术探讨,2009(7):28-29.

[10]徐木兴.新时期高校教师绩效评价体系研究[J].理工高教研究,2007(3):63-64.

[11]刘正德.高等学校教师考核工作方法微探[J].汉中师范学院学报:社会科学版,2000(3):18-20.

[12]熊凤山,卢凤刚,邓明净,等.基于动态化和差异化的高校教师绩效评价体系研究[J].河北农业大学学报:社会科学版,2011(3):1-3.

[13]蒲利君.模糊综合评价在教师评价中的应用研究[J].科技信息：学术版,2006(5)：197-198．

[14]李长华.美国高校教师绩效评价[J].国家教育行政学院学报，2005(7):91-95.

[15]张将星,王占军.美国高校教师绩效评价：主体、内容与方法[J].中国大学教学，2011(5):90-92

[16]张彦通.英国高校教师评估理论[J]比较教育研究，1996(5):16-19．

[17]葛新斌,姜英敏.日本大学教师评估制度改革动向分析[J].比较教育研究，2004(9):76-80.

[18]刘雪.韩国教师评价系统现状、展望的比较与启示[J].教育评价，2006(10):56-58.

[19]王成全.试论发展性教师评价的理念、过程和方法[J].辽宁师范大学学报:社会科学版，2003(5):30-33．

G647

A

1674－5450（2014）01－0139－03

2013－11－25

辽宁省教育厅科学研究一般项目（W2012123）

马敬华，女，辽宁铁岭人，沈阳师范大学讲师，东北大学教育经济与管理博士研究生。

【责任编辑 赵 颖】