人力资源成本会计模式及评价

李玉华/黑龙江省气象局财务结算服务中心

人力资源成本会计模式及评价

李玉华/黑龙江省气象局财务结算服务中心

一、人力资源成本会计的概念

弗兰霍尔茨认为：人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。

二、人力资源成本的构成

1.人力资源的取得成本。人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。

招募成本。招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

选拔成本。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。

录用成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员过程中所发生的费用。

安置成本。安置成本是企业将录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种费用。

2.人力资源的开发成本。定向成本也称为岗前培训成本。是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的成本。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。

在职培训成本。是对在职人员在不脱离工作岗位的情况下进行培训所发生的费用。它包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。

脱产培训成本。是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的成本。脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或企业自己组织培训的形式进行。

3.人力资源的使用成本。维持成本。是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，包括职工的计时工资和计件工资，各种劳动津贴和各种福利费用。

奖励成本。是企业为激励职工，使人力资源更好地发挥主动性、积极性和创造性，而对其做出的特殊贡献所支付的奖金。

调剂成本。是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工的精神生活上的需要，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。

4.人力资源的替代成本。是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇用的人员时所发生的成本。替代成本由取得成本、开发成本和遣散成本构成。

三、人力资源成本会计核算

人力资源成本核算的方法：

历史成本法。历史成本法也称为原始成本法、实际成本法，它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本，这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证，它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。

重置成本法。重置成本是“重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲”。人力资源的重置成本法，就是以在现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体人力资源，而发生的实际成本的现实价值。采用这种方法进行核算，存在明显的不足之处，增加了会计核算的工作量。核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额的差额作为人力资源损益计入当期利润总额。同时对以后会计期间分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真。

机会成本法。机会成本法是指企业职工脱产学习期间，不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。

四、人力资源成本会计的评价

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关资源取得和开发成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。人力资源成本会计这种对有关人力资源成本费用的会计处理程序的变更，不但使得所提供的会计信息更符合配比原则，更重要的是它提供了有关人力资源取得、开发、保护、补偿等的会计信息，即能够促使管理当局及其他会计报表信息使用者全面考核投资回报率的实现情况，也使得管理当局不再把用在人力资源上的支出仅看作一种耗费，而是将用在人力资源上的支出视为一种投资，从而提高了对人力资产收益功能的认识。此外，有关人力资源信息的提供也丰富了管理当局进行人力资源管理的策略。

当然，人力资源成本会计的局限性也是明显的。首先，开始意义的人力资源成本会计只是管理会计内容的简单扩展；修正的模式只是对原有会计核算程序的改良，依据人力资源成本会计所反映的人力资产价值。其次，人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量。最后，更重要的是，由于人力资源成本会计没能明确人力资源的所有权归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。