“双师素质”背景下高职院校青年教师激励机制的构建

崔金魁 王 岚

(南京信息职业技术学院人事处，江苏南京 210023)

【崔金魁:南京信息职业技术学院人事处讲师，硕士，主要从事师资建设研究。王 岚:南京信息职业技术学院人事处副教授，硕士，主要从事人力资源管理研究】

本文以南京信息职业技术学院(以下简称“我院”)为例，探讨青年教师的激励机制，以更好地激发青年教师的工作积极性。

一、高职院校青年教师现状分析

(一)青年教师比例高

高职院校为了增强自身的师资力量，近几年引进了大量应届毕业生。我院在2004－2006年共引进227名青年教师。华中科技大学教育科学研究院沈红教授通过调查发现:我国有近70%的大学教师年龄在40岁以下;而其他18个已完成同样调查的国家，40岁以下大学教师的比例平均只有36%。我院目前专任教师队伍中，40岁以下青年教师283人，青年教师比例为67.5%，与沈红教授的研究结论基本相符。

(二)业务素质有待加强

教师业务素质包括如下三个方面:第一，教育科学素质，包括教师的职业道德、教学组织和掌控能力、教学研究能力、运用现代教育技术能力、教会学生学习的能力、职业指导能力［1］;第二，宽口径的专业素质，既掌握专业理论知识，又熟悉相关专业知识，了解学科的互相渗透、综合发展的趋势［2］;第三，专业技能素质，掌握专业领域的操作技能，有较强的动手能力。在这三个方面，很多青年教师的表现都不够好，比如，教育科学素质。江苏省近几年高考录取率达到80%以上，生源质量相比以前有所下降。很多青年教师准备不够充分，对教学的组织和应对不够熟练，对教学规律和特点不能充分理解，同时跟学生交流较少，极少给学生以职业方面的指导，很多学生也不知道应该如何提高自己的学习能力。再比如，专业实践技能。青年教师通过认真备课，指导学生实验实训没问题，但专业实践性较强的项目，很多青年教师无法动手解决。我院电子信息学院、计算机与软件学院、通信学院等，每年都会组织学生参加大学生电子竞赛、职业技能大赛等省级和国家级赛事，每年都能获得国家或省级个人或团体一等奖，但指导学生参赛的都是个别有经验的老教师和少数青年教师，大部分青年教师专业技能水平有限，参与度不够。

(三)生活、工作压力大

首先，青年教师处在事业起步阶段，大都面临着来自家庭的压力如住房、养育孩子、照顾老人等。为了缓解这种压力，很多青年教师到外面代课、兼职，本职工作不能很好地兼顾，从而影响教学质量。其次，青年教师还要面对来自工作的压力。他们既要完成学院规定的教学和科研任务，还要协助辅导员完成学生管理等方面的日常工作，同时也要考虑学历提高、职称晋升、年度考核等方面的压力。对江苏某高职院校200名青年教师进行的压力来源调查［3］显示，申请不到科研课题占30.4%，教学任务繁重占30.1%，科研任务繁重占25.2%，职称晋升(发表论文)难占14.3%。

(四)工作成就感低

青年教师普遍自尊心强，渴望获得理解、关怀和承认，希望能在一个轻松、和谐的人际环境中工作，但是其内心的情感困惑和压力往往难以得到排解。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”显示，在所有被调查的教师中，有68.2%的人成就感低落(青年教师中比例更高)，只有8.2%的人具有较高的成就感。近几年，房价高企、物价飞涨等因素也加剧了青年教师工作成就感下降的趋势。

二、青年教师激励机制的构建

国内对高校教师激励机制的研究，有的与职业生涯理论相结合［4］，以实施教师职业生涯规划、建立长效培养培训制度、规范教师岗位聘任制为重点;有的与心理学相结合［5］，从交易型激励和关系型激励两方面探讨激励青年教师的有效策略;有的与人力资本理论相结合［6］，从以人为本、注重差异性出发，给教师以充分的自主性和灵活性。易兰华［7］以湖南省10所高职院校40岁以下的青年教师为调查对象，得出如下高职院校青年教师激励因子重要性评价排序:直接报酬＞个人发展＞间接报酬＞尊重认可＞人际关系＞工作氛围。经济收入和个人发展是教师队伍稳定性最直接的因素。高职院校亟待构建科学合理的激励机制。

(一)学院层面

1.物质激励。经济收入的高低被大多数人认为是自身价值的体现。青年教师获得一份与其付出相应的报酬，是激励他们的一项重要因素。我院实行二级管理以后，二级教学部门建立了切实可行的评估体系，科学合理地评估教师的劳动成果，并依此进行奖励。评估结果作为年终考核的重要指标激励青年教师积极工作。同时，学院每年都会统计各二级教学部门教师的获奖情况，以对他们进行物质和精神双重奖励。目前，江苏省在职称方面仍采取的“评聘不分”的政策，不利于青年教师职称晋升。为了稳定和优化青年师资，激发他们在教学、科研方面的积极性和创造性，高职院校可以探讨实施低职高聘制度。

2.精神激励。青年教师都希望在良好的工作氛围中实现个人发展、获得领导和同事的尊重。我院采取了以下精神激励措施:第一，学院加强了对青年教师职业生涯规划的指导，在职称和课题申报等方面给予有针对性的建议和帮助，为他们提供尽可能多的进修、培训等机会。同时，二级教学部门形成了良好的教科研氛围，积极组建各种研究团队，鼓励表现优异的青年教师加入团队，帮助他们提高教科研水平，为其职称评定和课题申报提供了平台支撑。第二，学院设立了院级基金项目，二级教学部门根据本部门青年教师的贡献，鼓励并支持表现优异的青年教师积极参与基金项目的申报，每年对在教科研上有突出成绩的青年教师给予物质奖励。同时，每年选拔优秀青年教师参加国内外专业学术交流和专业技术培训等，通过实质性的激励措施满足青年教师的成就需要。第三，学院尊重青年教师的主体地位，关注他们的工作和生活情况，给予他们充分的信任、理解和尊重，鼓励他们通过教代会和每周三下午的院领导公开接待等渠道参与学院的民主管理，不断增强他们的责任感和归属感;同时定期进行青年教师座谈，倾听他们的建议，让他们切实感受到学院的关怀。第四，教学活动。学院骨干建设期间，学院教务处和督导办公室每年都组织教学基本功、讲课、说课、课件评比等比赛，青年教师的参与度很高。如果获得较好名次，对他们职称申报会有一定帮助。现在很多高职院校都把评教结果作为考核教师的一个重要指标，青年教师尤其重视，因为评教结果会影响他们的职称申报和年终考核，从而对他们的心理带来一定的压力，所以，教务部门应充分考虑到参与评教的人数、学生素质等因素，以减轻教师的心理压力。第五，师德建设。学院每两年组织一次“南信之星”十大校园人物评选，以表彰德才兼备的教师。同时，学院人事处联合宣传部每年都会组织分院教师代表参加“师德师风”专题报告，激励青年教师提升师德水平。第六，定期开展丰富的校园文化活动，如乒乓球、羽毛球、趣味棋牌、书法、户外登山等，为青年教师沟通交流提供了机会，同时也能愉悦身心。

(二)教师层面

绩效考核与教师职务晋升、工资待遇休戚相关。在学院实行绩效工资的前提下，为了自己的切身利益和个人发展，青年教师要保持良好的心态，积极乐观地面对工作和生活中的各种竞争和挑战;要树立终身学习理念，学习先进的职教理论，努力更新专业知识，积极参与本部门的教学和科研工作，在实践中不断完善自我。

［1］刘诚芳.高校青年教师专业素质培养的研究与实践［J］.西南民族大学学报:人文社科版，2007(6):212－216.

［2］肖化移，李禄华.“3+2”职业教育师资培养模式的构想［J］.职教论坛，2012(25):66－69.

［3］耿明健.高职院校青年教师成长环境研究——以海事学院为例［D］.南京:南京理工大学硕士学位论文，2010:7－8.

［4］李晓明，鲁武霞.构建教师激励机制的制度途径［J］.教育理论与实践，2010(6):37 －39.

［5］梅方青，刘爱华.基于心理契约的高校青年教师激励策略研究［J］.理论月刊，2010(1):186－188.

［6］王福泉.转型期高校教师激励存在的问题及思考［J］.黑龙江高教研究，2010(5):62－63.

［7］易兰华.湖南省高职院校青年教师激励现状调查与分析［J］.职业技术教育，2010(4):28－32.