新员工试用期管理存在的问题及对策

冯伟锋

摘 要：新员工试用期管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是薄弱环节。试用期是人才甄选的延续、验收和补充，是企业用人的开端。它对企业能否留用合适的人才，起着十分关键的作用。但是很多企业对试用期管理并不重视，而将试用期管理中出现的问题简单归咎于招聘质量差，造成企业人力资源的浪费和管理成本的增加。本文根据试用期管理中出现的问题，结合企业实际，提出具体的加强试用期管理的对策。

关键词：试用期；管理；对策

1 新员工试用期管理存在的问题

（1）面试成绩优异的员工在试用期表现不理想。有的新员工在面试时表现十分优异，得到面试官，包括人力资源经理、部门领导，甚至高层领导的好评。但是他们在试用期的表现并不理想，与他们在面试时展现出的能力、冲劲和企业对他们的期望相距甚远。除了面试误差的因素外，更重要的原因是企业的试用期管理让这些新员工感到难以适应新的环境，认为企业无法兑现面试时对他们的承诺，从而影响他们对企业的印象和工作表现，甚至令到他们在试用期内离职。

（2）通过试用期考核的员工不能胜任工作。有的员工在试用期内表现得还算可以，但是在通过试用期考核后表现却相当糟糕。笔者曾经接到一位部门主管的投诉，说他们部门的一位新员工，通过试用期考核后工作纪律松弛，不服从领导，完全不能胜任工作。他强烈要求辞退这位新员工。翻查这位新员工的试用期考核表，笔者发现该主管对这名新员工的评价很高。试用期考核前后的强烈反差，折射出试用期管理存在的严重问题。

（3）新员工培训不到位。大多数企业都有新员工培训的安排，但主要是对员工进行企业资料介绍、岗位基本职责和企业规章制度等方面的简单培训，并没有涉及深层次的培训项目，如员工如何融入新团队、企业如何发掘新员工潜力等。新员工培训的组织工作也不科学和严密，甚至敷衍了事。培训内容单一，形式呆板，没有取得良好的效果。一些企业的新员工培训严重滞后，甚至是在新员工入职一年之后才进行。

2 新员工试用期管理存在问题的原因剖析

（1）企业对试用期管理的重要性认识不足。企业往往只是将试用期作为保护企业利益的一个手段。在人才甄选阶段，企业不可能花费大量时间去考察应聘者，因此甄选就不可避免的会出现误差。为了纠正这种误差，试用期就很必要。现行的劳动法律保障了企业在试用期内拥有更大的用工自主权，比如《劳动合同法》第三十九条第一款就规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。企业如果仅仅出于自身利益的需要来看待试用期，就会与新员工之间形成一种博弈，没法发挥试用期甄选和培养人才的作用。

（2）试用期管理制度不完善。许多企业的规章制度都会有试用期管理的部分，但通常只是设计了大的框架，可操作性差，也缺乏人文关怀。它对人力资源部门和用人部门之间权责的划分也不明晰，造成部门之间互相推诿和指责。考核结果往往以部门主管的主观评价为准，评价的效度和信度都显不足。

（3）人力资源管理部门对试用期管理的忽视。人力资源管理部门对试用期管理起着主导性的作用。人力资源部门负责员工试用期管理工作的人员，一般只是兼顾试用期管理的工作，常常还兼顾不到，更谈不上与用人部门进行系统性的有效沟通，密切跟踪新员工试用期的表现并及时跟新员工、用人部门领导进行反馈。这样导致的结果是人力资源管理部门对新员工在试用期内的表现，只能通过一纸试用期考核表来了解，对新员工的真实感受和实际收获无法掌握，造成试用期考核流于形式。

（4）用人部门领导对试用期的管理不到位。用人部门领导不理解试用期管理的重要性，对员工试用期有关规定和考核指标也不了解。他们片面的强调新员工在工作上应尽快上手，忽略了对新员工的引导和培养，更谈不上根据新员工的个性等实际情况因势利导。同时，一些部门领导对试用期考核也不重视，甚至碍于与新员工已经建立个人感情，对一些不合适本企业文化、履行岗位职责情况不理想的新员工也予以考核通过，为企业用工埋下隐患和风险。笔者在辞退一些通过试用期考核后表现不理想的新员工时，就听到他们振振有辞的说，既然公司说我不能胜任工作，那为什么我的试用考核又能通过？这样的反问，让企业陷入尴尬的境地。

3 加强新员工试用期管理的对策

（1）建立完善的试用期管理制度。

规范可行的试用期管理制度是试用期管理的基础，是对企业开展新员工培训工作的约束和指引。下面是某上市公司的试用期管理制度，以供参考。

某上市公司试用期管理制度

对于公司新招聘的员工，公司依法执行试用期。试用期包括在劳动合同期限中，并计算为其在本公司的工作年限。

1.管理职责

用人部门：制定新员工试用期成长计划，指定资深员工负责对新员工的指导培训，并对新员工的试用期表现和效果进行考核评价。

人力资源部：协助、监督、考核用人部门对新员工试用期的管理，汇总试用期形成的资料，如《试用期成长计划》、《试用期满工作总结及鉴定》、《试用期评价》等。

2.制定新员工试用期成长计划

用人部门要针对新员工岗位职责的要求，按《试用期成长计划》表格样式制定其成长计划。成长计划在新员工入职三个工作日内完成，经用人部门负责人审批签名后将复印件交职工本人，职工在原件上签收后，再将原件提交至人力资源部备案。成长计划要明确职工的学习目的、学习内容、效果检查等和试用期是否符合录用条件的考核指标和评价标准。务必在新员工试用期满前判定其是否符合录用条件。

3.新员工培训

公司统一安排新员工参加公司级入职培训，使其了解公司的概况、公司的管理规定及制度、安全生产教育等内容，以便其尽快融入公司。如培训结束后测试平均分达不到60分，则可以作为新员工不符合录用条件的依据，予以解除劳动关系。

4.新员工有下列情形之一的，视为不符合录用条件：

经考核被证明不胜任工作的；

提供虚假证件、证明材料的；

未按规定时间交齐入职所需资料的；

未与原单位解除劳动关系的。

5.新员工的工作安排

新员工的工作安排由用人部门根据其工作能力表现及岗位职责要求进行合理安排，保证公平公正，做到人尽其才。同时用人部门须注意对优秀人才的培养，让其在工作中表现自身价值，给有能力的人才提供一个充分发挥自我的平台。

（2）人力资源部门切实做好试用期管理工作。首先，人力资源部门应该将试用期考核作为本部门考核的重要内容，具体指标包括试用期考核通过率、试用期满半年内离职率、新员工或用人部门在试用期内的抱怨次数、新员工试用期内表现的跟踪反馈及时性等。根据企业新员工试用期管理的实际情况，对上述指标赋予不同的权重进行考核，并根据情况的变化进行动态调整。其次，人力资源部门自身要重视新员工试用期管理工作，以带动整个企业重视试用期管理，从而取得预期的效果。人力资源部要保证专人负责试用期工作，并确保其有充分的时间开展这项工作。企业花费大力引进人才，应该让他们从一进入企业开始就感受到企业的重视与关怀，让他们走好第一步，为其在本企业的长远发展奠定基础。

（3）做好新员工培训工作。

1.充分了解新员工的培训需求，根据企业的目标确定培训目的。新员工培训主要目的是让他们尽快熟悉企业、融入企业，了解工作、胜任工作，产生企业预期的绩效，实现个人和企业的协同发展。

2.制订具体可行的新员工培训计划。首先选择优秀的培训师。优秀的培训师除应具备相关的专业知识和技能外，还要掌握一定的培训技巧，具有一定的培训经验；其次要布置好培训场地，除了室内授课，还要根据培训需要选择合适的培训场所，如素质拓展等需要户外场地的就要预先布置好；最后是做好后勤保障安排，关注每一个细节，让新员工在培训时感受到家一般的温暖。

3.科学合理设置培训课程。首先介绍企业发展历史，让新员工对企业的过去、现在和未来有清晰的认识。这个专题最好能够安排企业负责人讲解。然后人力资源部门负责人向新员工简要介绍企业的规章制度、组织构架、企业对新员工的期望以及新员工的职业生涯发展路径等。其次，要向新员工进行企业文化，角色转换、素质拓展等方面的培训，可以请外部的培训师，也可用自己的培训师进行培训；最后就是岗位职责和岗位技能方面的培训，一般由用人部门领导主讲或者带领实操。