知识型员工工作压力研究综述

廖成志

摘 要：对知识型员工工作压力的研究，国外起步较早，而国内则刚处于起步阶段。即使如此，对知识型员工工作压力的研究，也只是在一些基本的方面上取得了比较一致的认识，如工作压力产生的原因及其后果；而在更为重要的问题上仍未取得共识，有些在国内甚至还是空白，如研究个性、心理因素与压力源及其后果之间的调节作用等。本文在梳理相关研究的基础上，对知识型员工及工作压力内涵、现状及其影响因素等进行了梳理，并指出现有研究值得借鉴的地方和不足之处，希望能对其继续研究提供有益的指导。

关键词：知识型员工；工作压力；影响因素；管理策略

人类社会步入21世纪，知识经济已成为一种新的经济形态。知识经济社会是以知识型员工为中心的社会，知识型员工是知识创造的主体，同时也是知识运行的载体。管理思想家彼得·德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识型员工的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。”因此，我们在关注知识型员工作为现代企业创造财富与价值的主要力量的同时，尤为重要的是关注工作压力给他们带来的工作困扰问题及其对企业的影响。只有对知识型员工广泛的关注和研究，使其创造性得以有效的发挥，企业才会持续地拥有核心竞争力和竞争优势，也才能为客户和企业自身创造更多的价值增值。

1 知识型员工及工作压力的内涵

1.1 知识型员工的内涵

对于知识型员工的定义，目前尚存在一定的争议。下面是一些专家学者和咨询公司对知识型员工的定义：

最早提出知识型员工概念的是彼得·德鲁克（ Peter F. Drucker），他在1959年出版的《明天的里程碑》（《Landmarks Of Tomorrow》）一书中首先使用了“知识工人”这一术语。在彼得·德鲁克看来，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

加拿大远景艺术公司总裁弗朗西斯·赫瑞比指出：“知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，如管理人员，专业技术人员和销售人员等”。而国际著名企业安盛咨询公司指出：“知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅导型专业人员、中高级经理”。

1.2 工作压力的内涵

由于目前对压力的定义尚无定论，因此对工作压力，不同学者也各持不同观点。国外的研究归纳起来，主要有以下三种不同的观点：

①根据压力的刺激特征学说，Lazarus和Launier（1978）对工作压力的定义侧重压力的来源，认为“工作压力是需要或超出正常适应反应的任何状况”。Caplan等人对工作压力给以操作性的定义，将某些工作特点定义为工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。

②根据压力的反应特征学说，Quick（1984）对工作压力的定义强调压力的后果，认为“工作压力是在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动”。Summers，DeCotiis和DeNis（1995）在研究中强调了工作压力中个体由于正常生活方式的改变而引起的感觉，他们对工作压力的定义是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适感觉。

③根据压力的主体特征学说，Munz（2001）认为：压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应，压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。当压力发生在工作场所时就称为工作压力。

国内学者对工作压力的定义主要有：

李中海，廖建桥（2001）认为压力是当人感觉到加诸自身上的需求和自己应付需求的能力不平衡时，精神与身体对内在、外在的心理和生理的反应。 许小东等（2004）对工作压力的理解是：在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理心理和行为的系统过程；工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。

许小东等的工作压力概念反应出我国学者对工作压力的认识已经较为深入，将工作压力看作是一个系统过程的产物，在这一过程中个体个性及应对已成为重要的中介变量，同时认为压力不一定具有破坏性，要正确管理与应对，有效发挥其积极作用。

2 知识型员工工作压力的现状

对知识型员工工作压力的现状进行分析，一方面可以帮助我们认识其重要意义和迫切性；另一方面有利于我们在工作中及时发现潜在的工作压力，进行有效地预防，化解和管理。

即使有研究表明，存在工作压力并不一定是坏事，一定程度的压力是动力的源泉，适当的压力无论对个人和组织都是有好处的。但目前知识型员工的工作压力早已偏离了适当的轨道，且越滑越远。

早在2003年4月，北京零点调查公司通过网上调查的方式，对北京415名的公司白领（其中男性45.8%，女性54.2%）进行了一次关于工作压力的研究。结果显示，41.1%的白领正面临较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳。2005年，《财富》（中文版）在北京易斯企业咨询服务中心的协助下，对1576名中国高级经理人的压力状况进行了专题问卷调查。结果示，高级经理人中，近70%的人感觉自己当前所受的压力较大甚至极大。

除此之外，还有学者对不同行业进行了实证研究，发现了不同行业知识型员工都存在着较大的工作压力。梁镇等（2007）对我国IT行业知识型员工的工作压力状况进行评估，做了一次有针对性的问卷调查。结果显示，52.7% 的被访者感到现时的工作“压力大”。刘蓬蓬，白玉苓（2010）对包括北京顺美服装股份有限公司、李宁体育用品有限公司、黛安芬（德国）内衣有限公司、浙江温州报喜鸟集团等20家服装企业进行了抽样调查，结果显示，服装行业知识型员工的工作压力程度处于中等偏上的水平且以来自工作本身因素的压力感受最大。

3 知识型员工工作压力影响因素研究

工作压力研究的一个重要方面就是对工作压力影响因素的分析与探讨。因为对于工作压力影响因素，国外和国内都有大量的研究，在此仅着重介绍一下国内的研究。

近几年，我国对工作压力影响因素的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一方面是通过调查，对某一行业的知识型员工的压力影响因素进行识别，另一方面是以压力影响因素中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业的知识型员工，主要指管理人员、科技工作者等，基本上都是通过问卷调查的形式对其影响因素进行了分析。

舒晓兵（2005）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析，得出组织的结构与倾向、职业发展、工作条件和要求以及组织中的角色是目前国有与私营企业管理人员的工作压力源，且两类企业管理人员的工作压力源呈现不同模式，前者为组织结构与倾向——工作条件和要求二维模式；后者为职业发展——组织中的角色二维模式。

冯冬燕等（2006）通过对西安高新技术产业开发区的15家单位进行抽样调查，结果显示：管理效率与组织氛围，事业压力，工作阻力，工作内容，超越自我的压力，平衡工作与家庭的压力，缺乏理解与沟通是影响知识型员工的7个主要压力源。

第二种研究对象比较抽象，它大多仅就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之问是否相互影响及影响程度。

刘秋颖等（2005）对个体工作压力源中的角色冲突与人格特征之间的关系进行了探讨，研究表明，个体工作压力源中的角色冲突与其人格特点显著相关，不同水平的个体人格特点对其工作压力源中的角色冲突有显著影响，具有不同人格特点的个体对相同环境中潜在的角色冲突的经历及其影响是不同的。

马可一（2000）在工作情景中认知资源与职业锚关系的研究中把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个成分。

4 知识型员工工作压力的管理策略

如何应对知识型员工的工作压力，现有研究主要是从压力影响因素的角度出发，针对不同压力源提出不同的管理策略，本部分基于已有研究从组织和个人两个层面提出相应的管理策略。

4.1 组织层面的压力管理策略

一直以来，组织总是视压力为“个人的弱点”，感到压力大的人往往被认为没有能力应付压力，最终采取“撤换人员来解决问题”。然而，对压力的研究和管理经验证明了这种简单思维模式的缺陷。事实上，个人的工作压力在很大程度上与组织有关，组织变革加剧、人员削减、私有化、合并和收购以及雇用形式的变化等组织结构的改变使得个人压力感滋生。在现代企业管理理论的指导下，突破传统的停留在个体层面的压力管理思路，有效地在组织层面进行压力管理，对组织的可持续发展显得尤为重要。

1.有效控制压力源

雷巧玲等（2005）对知识型员工授权赋能的动因进行探析，认为授权赋能是降低知识型员工工作压力的有效方法。通过授权赋能，知识型员工可获得工作中的自主权，从而在一定程度上减缓了时间压力；为员工创造更多的学习和发展的机会，使员工主动迎接挑战；而通过对决策权、信息等的分享，可以降低未来的不确定性带来的压力。

曹淑芹（2008）认为，在了解知识型员工的压力源的基础上，企业应重视知识型员工的所面临压力并构建科学、合理的压力管理模式。包括科学地评估企业知识型员工的压力状态；为知识型员工创造发展空间；采取宽容式管理，实行弹性工作制度；构建和谐宽松的软环境，建立良好的企业文化；建立压力应对培训体系。

2.对知识型员工进行压力激励

许小东（2004）认为，有关知识型员工工作压力的正确管理策略应该是，在准确掌握不同压力源因素对工作行为的影响方向与程度的基础上，适当增强与保持组织中的工作内源压力，尽量化解减消组织中的工作外源压力。努力创设良好的工作压力环境，使组织成员能够在健康的，有持续激发作用的工作压力状态下高效率、高质量地做好工作。

3.实施员工援助计划（EAP）

袁少锋，高英（2007）对知识型员工从组织支持对工作压力的中介效应角度进行研究，认为企业可通过实施员工援助计划，营造员工积极沟通，相互帮助、知识共享的氛围等措施，从上司、后勤和同事三个层面加强对员工的支持，增强员工的组织支持感，从而充分发挥良性压力的积极作用，缓解负性压力的消极作用。

陈剑锋（2008）认为企业应建立员工心理援助计划和社会工作机制。包括员工压力管理在内的一系列员工心理问题，需要社会工作和心理学等专业人员来帮助解决。企业应该设立相关机构，配备心理和社工专业人员，开展专业的企业社会工作和企业心理辅导。

4.2 个体层面的压力管理策略

工作场所中的压力需要由组织和个人共同承担起责任，组织在工作压力管理中所作的一切努力必须有个体层面的支持，应充分发挥受压者本人的主观能动性，这也是组织压力管理方法得以实现预期效果的保证。

弋敏（2007）认为，个人工作素质差，水平低，难以胜任工作是造成工作压力的一个重要原因，因此，要积极解决工作活动中造成压力的各类问题。因此组织中的知识型员工个人应养成良好的工作习惯；有效管理时间；正确解决工作中问题；建立个人在组织中的良好人际关系；化解工作——家庭冲突的压力。

张海涛，刘雯静（2009）对知识型员工工作倦怠进行实证研究，认为从员工角度出发，保持自己的价值追求与企业价值追求一致，同时加强与他人沟通和联系是知识型员工降低工作倦怠的有效方法，同时也有利于减轻工作压力。

5 结语

从以往相关研究中，我们可以得到很多富有意义的结论，包括压力会引起生理、心理的不适，影响工作和生活；工作压力来源主要包括内在的工作特性、组织的角色（任务）、工作关系、职业生涯发展、组织的因素、工作和家庭的压力这几个方面；在不同的职业中，对压力的认识和工作压力的表现都存在差异性；压力应对策略理论基础和措施也有不同的针对性等。但同时他们的研究也存在一定的局限性，其中主要表现在以下几个方面：

①目前对工作压力的研究大多还是在心理学领域进行，注重人们在一定压力下的心理和生理反应，以求发现工作压力对人生理和心理的影响。虽然现在已有部分管理学和组织行为学的研究者开始关注工作压力问题，但研究还是很有限（针对教师，IT行业和服装行业的研究较多）；然而这只是知识型员工中的特殊群体，缺乏对更为普遍意义上的知识型员工工作压力的研究。

②在以往的研究对压力源的选择较局限，大多研究仅仅只考察了工作过荷、工作时间、任务重要性、角色模糊、工作要求等几个有限的压力源因素或其中一个因素，因此今后的研究有必要将更多的压力源因素纳入研究。

参考文献

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