创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

李 恒，李玉章，陈 昊，吴维库

（清华大学经济管理学院，北京 100084）

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响
——考虑情绪智力的中介作用

李 恒，李玉章，陈 昊，吴维库

（清华大学经济管理学院，北京 100084）

回顾了国内外创业型领导相关研究文献，在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据，采用主成分分析法和回归分析法，进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明：创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响，即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度；员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。

创业型领导；组织承诺；工作满意度；情绪智力；不完全信息静态博弈

1 研究背景

随着后全球化时代的到来，企业组织间的竞争日益激烈，企业面临的管理压力日益增大。如何提升管理者的领导能力，如何具备与企业成长、市场需求相适应的领导能力，已成为社会关注的热点问题。同时，诸如“黑天鹅”“瑞士奶酪”等不确定性事件的叠加风险增大，对适应组织环境剧烈变化的企业领导权变能力提出了更高要求。在开拓“蓝海”、发掘“红海”的过程中找到战略目标与价值创造的平衡点，适应组织环境的不确定性变化、创造新的商业赢利模式，是苹果、谷歌和阿里巴巴等众多创新型企业成功的关键。因此，一种新型领导方式——创业型领导（entrepreneurial leadership）呼之欲出。

创业型领导者的特质在企业发展过程中的重要性已得到学者们的普遍肯定，并引起广泛关注。学术界对领导力在组织内部的影响作用进行了深入探讨，其中领导力对员工特性（employee attribution）和行为绩效的影响逐渐成为领导力研究领域的热点。

从目前国内外领导力研究趋势来看，关于领导力影响员工特性和行为绩效的研究大多集中于某一类型领导力的影响作用，其中变革型领导（transformational leadership）和交易型领导（transactional leadership）已成为领导力研究的两大支柱［1］。以Ted和Gupta等为代表的国外学者立足于领导力的创新层面，清晰界定了创业型领导的概念，指出创业型领导是引导下属传承对战略价值创造的一种领导方式［2-3］。随着学者们对创新和创业理论的不断深入探索，创业型企业的领导者如何有效领导创业型企业的过程也引起了业界的广泛关注。虽然目前还没有大量关于创业型领导的实证研究，但是创业型领导在创业过程中的重要性已受到学者们的普遍认同。本文基于现有的理论研究，通过建立创业型领导者与员工关系博弈模型，分析两者之间的影响关系，实证研究创业型领导特质与员工组织绩效的关系，探索创业型领导者对员工工作态度的影响机制，并以情绪智力为中介变量，研究创业型领导的特质对员工的组织承诺和工作满意程度的影响。

2 文献综述

创业型领导力研究来源于创业创新及创业型企业研究。Miller指出，创业型企业击败竞争对手的关键是主动承担创业过程中的风险，企业及企业领导通过不断进行产品创新来实现事业的前瞻性发展［4］。Miller基于风险承担、创新和前瞻性的角度对创业精神进行了描述和验证。Lumpkin和Dess在Miller的理论基础上建立了创业导向（entrepreneurial orientation）理论，指出存在5个维度的创业导向，包括创新性、自主性（autonomy）、行动及竞争积极性、超前认知和风险承担［5］。同时，不同的企业具有不同的创业导向，最终企业的发展结果也不尽相同。

Covin和Slevin总结了创业型领导力的主要特征，包括理解与把握机遇、反复分析简单问题、保护创新、提高创业能力、对主流逻辑提出质疑、联系创业与战略管理等［6］。Ricketts完善了创业型领导力的内容，即设定目标与挑战、解决实现目标过程中的困难、应对不确定性、详细说明界限和树立成功信念等［］。

在已有研究的基础上，Gupta、Mac Millan和Surie整合了创业、创业管理、创业导向与领导等相关理论，将创业型领导定义为领导者通过创造一个组织远景（view）来动员、号召下属，使他们履行其承诺，探索和发现战略价值的一类领导力，并指出创业型领导力是领导者拥有的特质性能力，主要表现为：一方面，创业型领导具有创业性——不断发现机会和开创事业；另一方面，创业型领导的作用过程是对跟随者不断施加影响的行为过程［8］。Gupta对创业型领导力的定义得到了广泛认可，学者们在其基础上建立了创业型领导的相关理论。

从根本上讲，创业型领导是一种领导方式的行为过程，在该过程中，创业型领导者带领和影响跟随者实现企业目标。因此，创业型领导者不仅有创业倾向的特征，而且具备成为“领头羊”和影响跟随者实现企业目标的能力，其重要组成部分是对跟随者的激励及对远景目标的确立［9］。可见，研究创业型领导的特质对员工的影响作用具有现实的指导意义。

综上所述，创业型领导是一种领导学理论，并非孤立存在的领导现象，与其他领导理论有密切联系。它们的共同点主要是：第一，与变革型领导理论相同，创业型领导理论认为下属具有更高的自我实现需要，领导者需要通过号召员工实现共同需要，从而获得最优绩效；第二，创业型领导与变革型领导相类似，具有果断、鼓励、远见和自信等特征，也与强调权变报酬、例外管理的交易型领导相似［10］。与其他领导理论不同的是，创业型领导具备以下独特特征：构建挑战、吸收不确定性、明确路径、建立承诺和阐明约束。

关于创业型领导的研究大多关注创业型领导者对员工的态度和行为绩效的直接影响，但对两者间的其他作用因素则缺乏研究。事实上，创业型领导者对不同员工的影响作用是不一样的，并且这种区别主要取决于员工自身的因素（如情绪智力等）。吴维库、关鑫和胡伟科的研究表明，领导者的情绪智力水平对员工的组织承诺有显著的正向影响［11］。刘益、领军和宋继文等利用6家企业241对上下级①的样本数据开展研究，其结果表明：领导者的情绪智力高有助于领导行为的实施，从而有助于获得下属的组织承诺；下属的情绪智力高有助于员工识别领导者的实质，从而促使自身对组织做出情感性承诺［12］。综合以上学者的研究，创业型领导者的情绪智力在领导力和领导行为与员工行为之间具有一定的影响作用。在此基础上，本文认为，创业型领导者的特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响受到员工情绪智力的中介作用。本文的理论模型如图1所示。

图1 创业型领导特质与员工组织承诺和工作满意度关系模型

3 研究假设

3.1 创业型领导者与员工行为的关系

3.1.1 基于不完全信息静态博弈模型的分析

研究创业型领导者与员工行为间关系的文献有很多。例如：谢洪涛通过研究得出，在创业型领导者与团队创新绩效之间发挥中介作用的主要因素是员工满意度提高带来的创造性［13］；王云峰发现，创业型领导者的实质在于变革和创业精神，其中影响变革的关键因素是创业型领导者的组织愿景和组织承诺，而员工的认知和学习水平会影响组织变革，并最终影响领导所期望愿景的实现程度［14］；林士渊和王重鸣认为，高效的创业团队结构模式主要有创业型领导形式、变革型领导形式和交易型领导等，创业型领导者通常通过描绘组织愿景、做出组织承诺来提高员工的工作满意度［15］；Simor提出了决策理论，认为参与决策的局中人都实现了心理需求、行为动机与组织目标三者的动态平衡［16］；张维迎指出，组织内的博弈实质上是组织内个体间的合作博弈，参与博弈的局中人达成具有约束力的协议，在组织目标和合作的前提下开展博弈、谋取收益的最大化［17］。实际上，创业型领导者与员工之间仍然存在竞合博弈关系。Moulin认为，合作博弈中决定决策有效运行的因素是博弈各方的力量对比和技巧运用［18］。由此，根据博弈论和信息经济学的观点，从机制设计等出发分析创业型领导者和组织内动态局中人的行为，有助于我们进一步理解创业型领导力与员工行为的关系。Hurwicz发现，机制设计的缺失使得委托人（没有私人信息）与代理人（具有私人信息）之间存在信息不对称，从而导致经济效率损失，各局中人之间存在不完全信息博弈关系［19-20］。田国强指出，机制设计实际上就是建立信息交流系统，系统内的所有参与者都交流信息，但每个个体都有其最大化的期望支付，具有隐藏对自己不利信息的动机和行为。若双方都如实说明自身类型，则是占优策略，在加入参与约束条件（IR）的情况下，可以保证参与机制不会削弱其他人的福利，即雇员与雇主的机制是激励相容的［21-22］。在这种不完全信息博弈中，参与的局中人都要使自己的预期收益最大化，博弈的最终结局是实现贝叶斯纳什均衡，局中人均是在其他局中人动态策略的前提下实现预期收益最大化。

由此，我们可以假定创业型领导者（leader）和员工（employee）的目标是选择合适的策略以实现收益最大化，领导者和员工彼此了解对方的收益矩阵，双方都要根据对方的行动调整和确定自己的行动。不完全信息博弈的过程实际上就是策略调整和选择的过程，如图2所示。

图2 不完全信息博弈模型

我们用ti表示创业型领导者（leader）和员工（employee）双方局中人i的类型，用Ti表示局中人i的类型空间，ti∈Ti，用Ui＝（a1，a2，…，an，ti）表示局中人i在策略组合（a1，a2，…，an）下的支付函数，其中支付函数中ti的取值是局中人i所具备的贝叶斯博弈特征。用pi＝｛ti-1／ti｝表示局中人i在清楚自身实际类型为ti的前提下对其他局中人类型t-i的策略判断，即在自己的类型为ti的前提下其他局中人类型或类型组合出现的条件概率。因此，不完全信息静态博弈局可以表示为：

若员工（employee）完全清楚创业型领导者（leader）为构建挑战、履行承诺等而愿意支付的真实价格，则员工会选择对工作功利性承诺和情感性承诺的兑现、工作满意度付出最高价格的领导者（leader）。而领导者（leader）亦可运用多种方式（如解雇、轮岗等）挑选员工（employee），即组织会出现部分失效，与完全信息的情况相比，不完全信息会降低局中人彼此的实际收益。假定此时双方彼此不掌握的信息v＝（v1，v2，…，vn），其中vi表示局中人i的私人信息，vi∈［a，z］。根据直接显示机制（direct revelation mechanism）原理，直接显示机制包括两组函数：

其中：Pi（v）是员工i得到实际报酬的概率；Ti（v）是领导者支付给员工的期望报酬价格。建立如下直接显示机制：

首先，概率函数应满足如下可行性（feasibility）条件：简称为FC条件。

其次，创业型领导者（leader）无法强迫员工达到其工作满意度，只有当员工（employee）所期望的组织承诺预期兑现时才会达到其工作满意度，这意味着要满足EV-i［viPi（v）-Ti（v）］≥0（i＝1，2，…，n；vi∈［r，v］），这就是局中人理性（individual rationality）约束条件或自愿参与（voluntary participation）约束条件，简称为VP条件。

最后，每个员工（employee）都有隐藏满意度等私人信息的动机。要实现直接显示机制，则要满足Ev-i［viPi（v）-Ti（v）］≥EV-i［vipi（zi，v-i）-Ti（zi，v-i）］（i＝1，2，…，n；vi∈［r，v］；wi∈［r，v］），这就是激励相容（incentive compatibility）约束条件，简称为IC条件。若局中人i的真实价值为vi，假定其他所有局中人的真实价值为v-i∈［r，v］，wi∈［r，v］。换言之，局中人的价值将实现贝叶斯纳什均衡。同样，每个领导者（leader）的策略mi是其愿意支付给员工（employee）的报酬价格P，领导者（leader）从信号空间Mi选择一个策略mi，并基于一组策略或信号m＝（m1，m2，…，mn）来确定每个员工（employee）的获得收益概率和支付价格。由此，可将满足约束条件FC和VP的博弈模型｛Mi，，Pi，Ti｝以及相应的贝叶斯纳什均衡｛mi（vi）｝做如下定义：对于i＝1，2，…，n，有

该直接显示机制满足约束条件FC、VP和IC。假定领导者（leader）和员工（employee）提供同等的期望收益，即显示原理（revelation principle）最优化问题，直接显示机制在服从约束条件FC、VP和IC的情况下实现最大化期望利润：

考虑在员工情绪智力中介因素的调节下，假定创业型领导者（leader）-员工（employee）共同参与局G＝（X，f；Y，g）。员工（employee）通过调节情绪智力，采取构建挑战、不确定性吸收和明确路径等策略参与局；而创业型领导者（leader）的反应是巩固领导地位和实现组织收益最大化，即实现f（x，y）在员工（employee）选择y的情况下的最大收益（假定组织、领导目标函数一致），也即，使f（x，y）＝max｛f（x′，y）：x′∈X｝成立。创业型领导者（leader）对员工（employee）加入了情绪智力的组织承诺、工作积极性（由满意度体现）反应确定了一个映射φ：Y→X：对于任何y∈Y，f（φ（y），y）＝max｛f（x′，y）：x′∈X｝。

综上，本文运用不完全信息博弈模型初步揭示了创业型领导者与员工的竞合关系：员工通过承担和完成创业型领导者赋予的角色职责，与创业型领导者建立了一种“圈内人关系”——高度的合作协同关系。这种关系以高度的员工组织承诺、员工工作满意度与创业型领导价值观趋同为特点，以情绪智力为中介变量，能使组织运行效率更高，最终实现创业型领导和组织价值目标。

3.1.2 创业型领导特质对员工功利性承诺的影响

功利性承诺（continuance commitment）是员工对离开现有组织所遭受的一切损失的认知行为，是员工不愿自己多年的努力成果因离职而失去所做出的一种妥协承诺。通常而言，创业型领导者因具有远大的目标而产生凝聚力，从而获得追随者。行动力强的下属更能体验到与创业型领导者的一致性。创业型领导者的这种领导风格对组织中的下属成员具有极强的激励作用，这种领导特质因预期未来美好而具有魅力。拥有高情绪调节能力的员工更适合为拥有创业型领导特质的领导者工作，他们会与创业型领导者的目标路径达成一致，对创业结果产生良好的预期。在领导特质结果变量方面，Bryman通过研究多个组织发现，领导者的个人特质与员工的工作满意度正向相关［23］。Podsakoff、Mac Kenzi和Bommer［24］也指出，员工的组织承诺受领导者特质的影响，员工不愿意因离职而失去自己多年努力的成果，尤其是员工在跟随创业者一段时间后已投入较多成本，离开组织会产生实质性的利益损失，会产生退出壁垒和沉没成本。基于此，本文提出假设1。

假设1：创业型领导特质与员工功利性承诺正相关。

3.1.3 创业型领导特质对员工情感性承诺的影响

情感性承诺（affective commitment）是指组织成员对组织的依赖、热爱、忠诚和付出，是组织成员对组织情感并非物质需求的承诺。Ensley、Pearson和Amason提出了管理团队内聚力（cohesion）的概念，着重强调创业型领导特质对团队内聚力的影响［25］。团队内聚力是指团队成员相互吸引的程度，内聚力强的团队中的成员具有更强的亲和力、信任感和满意感以及对团队整体的情感向心力。在具有较高水平的创业型领导特质的企业中存在一种朝气蓬勃的文化氛围，员工预期发展前景广阔必然会使整个创业团队的内聚力增强，这进而能有效强化提升员工对组织的热爱与归属感，使员工对组织产生深厚的感情。如果员工离开这个组织在感情上会感到失落，则会提升对组织情感性承诺指数。据此，本文提出假设2。

假设2：创业型领导特质与员工情感性承诺正相关。

3.1.4 创业型领导特质对员工工作满意度的影响

Bryman［23］发现，改造型领导者的个人特质与员工的工作满意度正向相关。Podsakoff、Mac Kenzi和Bommer［24］也得出了类似结论——员工的工作满意度和组织承诺受领导者个人特质的正向影响。在以往的研究中，学者们普遍认为创业型领导者通常需要通过设定愿景和构建企业成员承诺来提高其创业绩效，无法单凭自己的能力进行创业，需要其他成员对创业愿景和目标的认同和承诺——只有这样员工才会因满意感强而成为自动自发型人，才会如同为自己工作一样为组织工作。创业型领导者为个人构建了一个平台，作为追随者的员工都会将岗位作为实现自我价值的平台，而自我价值的实现直接与工作满意感相关联。据此，本文提出假设3。

假设3：创业型领导特质与员工工作满意度正相关。

3.2 创业型领导特质对员工行为的影响与员工情绪智力水平的关系分析

关鑫、吴维库和胡伟科［11］、吴维库和金占明［33］、刘益、领军和宋继文等［12］的研究都表明，员工的情绪智力与其工作绩效正向相关。特别是那些要求情绪智力较高的工作（如服务行业的工作），员工被要求基于组织愿景表达和调节自身情绪，对员工管理自我情绪和协调他人情绪能力的要求较高，员工的工作业绩与其情绪智力正向相关。情商水平较高的员工能够管理和运用情绪智力，实施结果与薪水、职务和业绩等结果变量形成更紧密的关系。同时，还有研究表明，情绪智力还可用于有效预测员工的工作压力、工作满意度和离职倾向等其他组织变量。Ashkanasy和Hooper［26］、Carmeli和Josman［27］也证实了员工的情绪智力与其任务绩效以及组织公民行为正相关。据此，本文提出假设4。

假设4a：创业型领导特质对员工功利性承诺的影响作用受员工情绪智力水平的中介作用。

假设4b：创业型领导特质对员工情感性承诺的影响作用受员工情绪智力水平的中介作用。

假设4c：创业型领导特质对员工工作满意度的影响作用受员工情绪智力水平的中介作用。

4 实证分析

4.1 样本选择

笔者采取随机抽样方法，选取了300位来自北京、上海、江苏等6个省市的20家企业的员工和领导者作为问卷调查对象，20家企业来自信息科技、能源、金融、服务、旅游等。共回收有效问卷240份，具体统计结果如下：来自领导者的问卷55份①每位领导对5位下属进行了评价。，来自员工的问卷185份；填写者为男性的问卷113份，填写者为女性的问卷72份。多样化的研究样本有助于获取差异最大化的自变量（创业型领导），从而避免因个别组织导致的情景局限。

4.2 问卷设计与说明

问卷设计涉及创业型领导、员工情绪智力、员工组织承诺、员工工作满意度4个方面。

1）创业型领导。Gupta、Mac Milian和Surie针对动荡而竞争日益激烈的市场环境提出了“创业型领导”的理论构思，将“创业型领导”定义为一种领导行为，即通过创造愿景来调动和组织“支持团队”，使成员通过发现愿景和利用战略价值创造产生高度承诺［8］。本文采用基于Gupta的研究改编而成的“创业型领导行为”问卷，从不确定性吸收、构建挑战、明确路径、建立承诺和阐明约束5个方面对创业型领导进行测量。

2）员工组织承诺。本文采用1997年由Meyer、Allen和Smith开发的量表测量员工组织承诺中的情感性承诺和功利性承诺。该量表共计12个题项，其中2个维度各有6个题项，采用Likert5点法测量，即“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。

3）员工工作满意度。本文采用1981年由Iigen、Nebeker和Pritchard开发的单问题量表测量员工的工作满意度［28］。Sackett和Larson指出，当调查者对问题没有异议且被测变量结构较窄时，单问题量表是适用的［30］。另外，Wanous统计了17个采用单问题量表测量工作满意度的研究，结果显示单问题量表的平均信度（0.88）较高［31］。鉴于此，本文也采用单问题量表测量员工工作满意度。

4）员工情绪智力：本文采用WLEIS（Wong and Law Emotional Intelligence Scale）量表测量员工的情绪智力。该量表由Wong和Law［32］开发，从自我情感评价②SEA，或称“自知”，指一个人理解并自然表达自身情感的能力。、对他人的情感认识及评价③OEA，或称“他知”，指一个人意识并理解自己身边人的情感的能力。、情绪控制④ROE，或称“自控”，指一个人控制自身情感、从心理挫折中迅速恢复的能力。和情绪运用⑤UOE，或称“移情”，指一个人通过运用情绪开展具有建设性的个人表现活动的能力。4个维度衡量情绪智力。

本文所用量表的情况如表1所示。

表1 本文所用量表及其来源

此外，本文将创业型领导者的年龄（A）、学历（E）、职位重要程度（P）和是否拥有自己的企业（T）作为控制变量，并用control统一表示。在回归分析时，以创业型领导特质（X）、构建挑战（X1）、不确定性吸收（X2）、明确路径（X3）、构建承诺（X4）和阐明约束（X5）以及员工情绪智力（U）作为自变量；以情感性承诺（Y1）、功利性承诺（Y2）和员工工作满意度（Y3）作为因变量。构造如下回归方程：

5 结果分析

5.1 信度与效度分析

本文采用世界流行的社会科学统计软件包SPSS17.0 for Windows对问卷进行信度和效度检验，信都检验结果如表2所示。由表2可知，各分量表的Cronbach'sα系数均显著高于基准值0.7，表明各量表具有良好的内部一致性。

效度是指量表的有效性，效度分析一般从内容效度、表面效度和结构效度3个方面进行。本文选用的量表是具有良好的信度和效度的成熟量表，因此可认为其内容效度和表面效度是符合研究要求的，只需对其结构效度进行检验。本文通过KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验评断量表的结构效度，检验结果见表2。由表2可知，各分量表具有较高的结构效度。

表2 问卷的信度和效度检验

5.2 描述性统计分析

在被调查者中，高层领导者的平均年龄为42岁，最大为50岁、最小为29岁；中层领导者的平均年龄为33岁，最大为42岁、最小为27岁。可见，相对而言，创业型领导者队伍趋于年轻化。下属的平均年龄为28.83岁，可见创业型企业的员工队伍更为年轻化。从文化程度来看，中层领导者的文化均值略高于高层领导者。从员工情绪智力均值来看，自知维度和自控维度的均值相对较高——略高于3，自我控制和移情维度的均值相对较低——略低于3，员工情绪智力整体水平的均值高于3。

5.3 回归分析结果

本文在对有效样本数据进行因子分析时，采用主成分分析法（principle component analysis）提取因子，即按特征值大于1的标准抽提因子，并运用方差最大法（varimax）进行因子旋转，将因子载荷量较大的变量的个数缩减到最少，以便解释因子的潜在意义；按照载荷系数值排序，剔除绝对值小于0.5的载荷因子。

利用SPSS17.0软件分别对样本数据进行处理，采用主成分分析法进行因子提取和因子旋转，可得KMO值均大于0.7，说明适合做因子分析。因子的累积方差贡献率达到68.02%，对整个创业型领导特质的解释比例较高。因此，通过因子分析，可获得创业型领导特质5个维度的数据样本的基本特征。

创业型领导对员工组织承诺和员工工作满意度影响作用的回归结果如表3所示。由表3可以看出，创业型领导特质5个维度中的3个维度——不确定性吸收、明确路径和建立承诺对员工的功利性承诺、情感性承诺和工作满意度具有正向影响，且至少在0.05水平下显著。因此，假设1、假设2和假设3获得检验支持。

表3 创业型领导对员工组织承诺和员工工作满意度影响作用的回归结果

另外，从整体上看，在不考虑员工自身情绪智力水平的情况下，创业型领导特质的总体水平对员工的工作满意度、功利性承诺和情感性承诺均有显著的正向影响。因此，本文的假设1、假设2和假设3均通过了检验。

表4列示了员工情绪智力中介作用的回归结果。从表4可看出，在考虑员工情绪智力水平作用的情况下，创业型领导特质的总体水平仍对员工的工作满意度、功利性承诺和情感性承诺有显著的正向影响。

但是，将表4中的回归结果与表3中的回归结果进行对比分析可发现，员工的情绪智力对创业型领导特质与员工组织承诺和工作满意度间的影响关系起到了部分中介作用。例如，加入员工情绪智力变量后，创业型领导特质与员工情感性承诺的相关系数由之前的0.41下降为0.36，与功利性承诺的相关系数由之前的0.45下降为0.41。创业型领导特质总体水平对员工的工作满意度、功利性承诺和情感性承诺均显著的正向影响，员工的情绪智力对其功利性承诺、情感性承诺和工作满意度的作用都在0.01水平下显著。综上，假设4通过了检验。

表4 员工情绪智力中介作用的回归结果

6 研究结论

本文通过理论分析和实证分析得到以下研究结论：

第一，创业型领导者与员工之间存在正向的局中人博弈决策关系，即双方的决策取决于对方的策略，创业型领导者通过建立承诺、阐明约束激励员工提高组织承诺，进而提高组织绩效，而组织绩效的提高会带来员工收益的增加，减少员工与领导间信息不对称带来的组织损耗，进而提高员工的工作满意度。在创业型领导特质中，不确定性吸收、明确路径和建立承诺3个维度分别与员工的功利性承诺、情感性承诺和工作满意度显著正相关。显示原理分析结果表明，可将创业型领导者与员工之间的机制设计归结为激励相容直接机制设计问题、创业型领导者的胜任力与员工的组织承诺和工作满意度最优化实现问题。运用激励相容和显示原理设计创业型领导与员工行为间关系机制时，可以将个人追求与组织目标相结合，使创业型领导的组织目标与员工的工作满意度目标相吻合，从而实现机制安排下的激励相容，双方在自利行为驱动下采取一致行动，最终实现组织的预定目标。

第二，创业型领导特质整体上对员工的功利性承诺、情感性承诺和工作满意度的影响受员工自身情绪智力的中介作用，即员工情商本身对其工作态度有显著的正向影响。以情绪智力作为调节变量加入模型后相关系数降低，说明情绪智力水平高的员工能够自我激励，更易受创业型领导者的影响、消除双方的信息不对称、提高情感性承诺和功利性承诺水平。

在不考虑员工情绪智力水平的情况下，创业型领导特质5个维度中的3个维度——不确定性吸收、明确路径和建立承诺对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响。因此，可通过强化和提升这些维度的创业型领导特质来改善员工的组织承诺和工作满意度，进而提升创业绩效。在考虑员工情绪智力水平的情况下，创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度依然有显著的正向影响。由于这种影响受到员工情绪智力水平的部分中介作用，因此情绪智力较高的员工更易受创业型领导的影响，从而获得更高程度的工作满意度和组织承诺。

本文的研究重点是创业型领导与员工的组织承诺和工作满意度的关联关系，并以情绪智力作为中介变量，研究其对创业型领导与员工组织承诺和工作满意度的关系的影响，对创业型领导有效性研究做了有益补充，也为未来创业型领导理论的延伸提供了可资借鉴的研究方向。本文也存在不足之处。例如：在考虑员工情绪智力的同时，还可以考虑其他员工自身因素。每个人都有不同的因果导向（控制、客观和独立），这些因果导向反映了人们对自我行为的态度倾向。独立导向涉及激励和人格等层面的影响因素，如对感兴趣的和挑战性的活动的偏好程度以及较强的责任感等。后续研究可以关注这些方面，研究并探讨有独立导向的个体是否更适应创业型领导者风格。

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Influence of Entrepreneurial Leadership on Employee's Organizational Commitment and Job Satisfaction：Considering Mediating Role of Emotional Intelligence

Li Heng，Li Yuzhang，Chen Hao，Wu Weiku
（School of Economics and Management，Tsinghua University，Beijing 100084，China）

Through reviewing the existing research literature on entrepreneurial leadership at home and abroad，this paper establishes a incomplete information static game model between entrepreneurial leadership and employee．Then using the data from the questionnaires about 208 pairs of matching leaders and employees in 28 enterprises and the methods of principal component analysis and regression analysis，it empirically analyzes the influence of entrepreneurial leadership on employee's organizational commitment and job satisfaction，as well as the intermediary role of employee's emotional intelligence on these above relationships．The results show as follows：entrepreneurial leadership has significant positive influences on employee's organizational commitment and job satisfaction，that is entrepreneurial leadership could improve employee's job satisfaction and organizational commitment；employee's emotional intelligence plays an intermediary role in the relationship between entrepreneurial leadership and employee's job satisfaction and organizational commitment．

entrepreneurial leadership；organizational commitment；job satisfaction；emotional intelligence；incomplete information static game

C936；F272

A

1002-980X（2014）01-0066-09

2013-09-23

国家自然科学基金项目“复杂变化环境下企业组织管理整体系统及其学习变革的研究”（70972025）；国家自然科学基金项目“辱虐管理的后果及其应对——一项多层次的研究”（71121001）；国家自然科学基金青年科学基金项目“基于目标设定理论的中国企业创业团队凝聚力研究”（20131351268）

李恒（1980—），男，湖南人，清华大学经济管理学院博士研究生，研究方向：企业战略与公司治理、战略领导力；

李玉章（1985—），男，辽宁沈阳人，清华大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：领导力；陈昊（1982—），女，湖南人，清华大学经济管理学院助理教授，研究方向：创业企业领导力、创业团队发展动态；吴维库（1961—），男，黑龙江佳木斯人，清华大学经济管理学院教授，博士生导师，研究方向：领导学、领导战略管理。